1963

организации, как правило, принимает решения с учетом мнения своих подчиненных, а подчиненные, в свою очередь, могут самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции. Руководитель доступен, и к нему можно обратиться в любой момент. Но, несмотря на это, привилегии руководителя в организации достаточно велики, подчиненными он воспринимается, безусловно,

как высший по рангу. Аналогичное отношение и со стороны руководителя: он воспринимает подчиненных как людей более низкого ранга и далек от их нужд,

проблем и забот. Совещания в организациях проводятся часто, но проводятся они не для того, чтобы принять совместное решение, а для того, чтобы ознакомить членов коллектива с решением руководителя. Это говорит о том, что, несмотря на то, что руководитель прислушивается к мнению подчиненных, окончательное решение остается всё же за ним. Хотелось бы отметить, что на вопрос «Под чьим руководством Вы бы хотели работать?» большинство опрошенных сделали свой выбор в пользу того, кто обычно созывает собрание подчинённых для принятия важных решений и принимает точку зрения большинства в качестве решения. Всё это является проявлением отеческого стиля.

Проблема заключается в том, что классификация стилей управления,

разработанная Ф.Тромпенаарсом, является малоизвестной и редко применяемой в России. В нашей стране чаще всего используют классическую классификацию стилей управления Курта Левина, в которой представлены лишь три стиля:

авторитарный, демократический и либеральный (рис.3.1).

Рис.3.1. Классификация стилей управления по К.Левину Несмотря на то, что российский стиль управления характеризуют как

авторитарный, ни один из представленных К.Левином стилей в чистом виде

141

достоверно не описывает действительно присущий России. Авторитарному

руководителю присущи следующие характеристики:

-единолично решает все вопросы;

-приказывает, распоряжается, командует;

-власть полностью в руках руководителя;

-инициативу подчиненных подавляет полностью;

-боится квалифицированных работников, старается от них избавиться;

-считает, что все сам знает;

-жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию;

-считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам.

Как уже отмечалось выше, в ходе нашего исследования, респондентом предлагалось представить себя в роли начальника, и решить, как они поступили бы, в случае, если подчиненный не сдал работу в срок. 88,2 % ответили, что рассмотрят причину и примут решение о санкциях к подчиненному с её учетом, а

11,2% - не будут слушать, и применят санкции в любом случае. Это говорит о высокой контекстуальности. Также было выявлено, что, если опрашиваемый срывает сроки, его начальник сначала рассмотрит причину, а затем примет решение о санкциях. В связи с этим, необходимо перенять от демократического стиля управления, присущего США, следующие черты руководителя:

-принимая решения, советуется с коллективом;

-мнение подчиненных поощряет, использует в интересах дела;

-дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты;

-отношение к подчиненным ровное, доброжелательное, требовательное;

-сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям.

Но при этом авторитет руководителя должен оставаться непоколебимым,

руководитель должен осуществлять контроль над работой подчиненных и окончательное решение должно всегда оставаться за ним. Так как подобного

142

стиля управления в классификации Курта Левина нет, можно использовать синтез авторитарного и демократического стилей, то есть использовать авторитарно-

демократический стиль.

Если соотнести классификации стилей К.Левина и Ф.Тромпенаарса,

получится следующий результат (рис.3.2).

Рис.3.2. Соотношение классификаций стилей управления К.Левина и Ф.Тромпенаарса

Как мы видим по рисунку, стилю «Семья» соответствует авторитарно-

демократический стиль управления. Также следует отметить, что авторитарный стиль управления не является необходимым, поскольку по результатам нашего исследования, большинство опрошенных считают, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает, что это в интересах организации; готовы выполнять широкий круг задач; готовы терпеть и мириться,

если их что-то не устраивает в работе организации; неохотно идут на риск (т.е.

неоправданных действий не допускают) и чувствуют напряжение во время работы под гнетом тотального контроля.

143

Перейдём к субъекту управления.

Необходимо изменить процесс принятия решения руководителем. Решение должно приниматься не индивидуально руководителем, оно предварительно должно обсуждаться на собрании с подчиненными. Но окончательное решение всё же должно оставаться за руководителем. Предложенные нами рекомендации связаны в первую очередь с тем, что для России характерен авторитарно-

демократический стиль управления, особенности которого описаны выше.

Рассмотрим объект управления в России и США

Таблица 3.6

Объекты управления в России и США

Объект управления

Необходимо переориентировать объект управления на личность, связанная с другими личностями в группе (взаимозависимость в работе). В рекомендации

необходимо добавить индивидуальные задания для каждой личности,

144

направленные на достижение общего результата, и возможность работы самостоятельно и исключить неотдилимость от группы, поскольку по результатам нашего исследования в процессе выполнения работы в российской деловой культуре проявляется индивидуализм, т.е. большинство россиян предпочитают выполнять работу индивидуально и нести ответственность, соответственно, тоже только за свою работу, но при этом большую важность и дома, и на работе для них имеют общие цели (коллектива, семьи).

Перейдём к структуре управления.

Таблица 3.7

Структура управления в России и США

Матричным структурам свойственно сочетание управления по двум линиям, например по функциям и по проектам, объединение, сочетание которых образуют матрицу. Здесь можно установить взаимосвязь со стилем управления,

поскольку России присущ отеческий стиль управления, подчинение будет эффективным лишь при наличии привычных руководителей, мнение назначаемых руководителей проектов не будет являться авторитетным. Таким образом,

структура управления останется прежней.

Рассмотрим принципы управления, характерные для России и США.

145

Что касается принципов управления, мы видим, что Россиия и США расходятся в централизации/децентрализации управления. Тут можно установить взаимосвязь со структурой и стилем управления. Как описывалось выше,

деентрализация управления для России не будет эффективной.

Также наблюдается различие в принципе отношения к персоналу: в США применяется принцип эффективного использования человеческих ресурсов, в

России же принцип справедливого отношения к персоналу. Это подверждается резульатами нашего исследования, поскольку когда респондентом предлагалось представить себя в роли начальника, и решить, как они поступили бы, в случае если подчиненный не сдал работу в срок. 88,2 % ответили, что рассмотрят причину, и примут решение о санкциях к подчиненному с её учетом, а 11,2% - не будут слушать, и применят санкции в любом случае (рис.2.51). Это говорит о высокой контекстуальности. Также было выявлено, что, если опрашиваемый срывает сроки, его начальник сначала рассмотрит причину, а затем примет решение о санкциях.

Перейдём к методам управления, применяемым в России и США (табл.3.9).

Методы управления – это совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Методы призваны развивать инициативу работников и их заинтересованность в достижении цели своей организации.

146

Чертами, характерными современному российскому менеджменту, является преобладание социально-психологических методов управления, базирующихся на воздействии, преимущественно, на сознании работников, на социальные,

этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Также для России характерен организационно-правовые методы управления, осуществляющие мощный толчок к достижению целей и задач тогда, когда высока необходимость подчинения,

сплочения коллектива и направления его на решение данных целей и задач.

Наряду с социально-психологическими и организационно-административными методами в России активно используются экономические методы управления,

перенятые у США. В США данные методы являются весьма эффективными,

поскольку американцам присущ ярко выраженный индивидуализм. По нашему

147

мнению, в России не рекомендуется продолжать использовать экономические методы управления, основанные на действии экономических законов и воздействующие на имущественные интересы организаций и персонала,

поскольку наша деловая культура тяготеет к коллективизму. А экономические методы управления приводят к яркому проявлению индивидуализма среди работников организаций, что для нашей культуры совершенно не свойственно. Да и эффективность работы при индивидуальном её выполнении снижается,

поскольку люди больше ориентируются на результат работы, а не на качество её выполнения. Также, учитывая российскую ментальность, при коллективном выполнении работы, сотрудники чувствуют ответственность перед своими коллегами, и, не желая их подводить, соответственно выполняют её более качественно. Это подтверждает выявленное и описанное нами выше некое несоответствие полученных результатов исследования, поскольку на вопрос,

связанный с выявлением частоты опозданий, большинство опрошенных нами ответило, что всё же иногда допускает несоблюдение сроков и опоздания. По данному параметру наблюдается явное проявление реактивности. Моноактивные американцы же не допускают в работе отклонения от сроков. Можно предположить, что данный парадокс вызван тем, что большая часть россиян в процессе выполнения работы, как уже отмечалось выше, проявляет несвойственный для российской культуры индивидуализм. В связи с этим, при выполнении работы, проявляющие индивидуализм и ориентированные, прежде всего, на личный успех и карьеру сотрудники не уделяют должное внимание качеству выполняемой работы и не думают о том, как она повлияет на их коллег.

Как следствие, даже выполненная к установленному сроку работа не соответствует ожидаемому результату и требует дополнительного времени на устранение допущенных недочетов. Соответственно, работа нужного качества будет выполнена уже позже установленного срока – отсюда и опоздания.

Несмотря на то, что большинство работников воспринимают себя как представителя своей организации или группы, а не как независимую личность,

148

для них важно, чтобы ценности организации совпадали с их личными. Также ключевым фактором является то, что коллективизм заложен в менталитете россиян, поскольку для них очень важны взаимозависимость в работе с коллегами и наличие одной общей цели для всех в рабочем коллективе.

Рассмотрим функции управления, характерные для России и США. (табл.3.10).

149

Функция целеполагание - это постановка целей на долгий, средний или короткий срок.

Функция организация - это функция, которая обеспечивает согласование и упорядочение усилий работников, или рабочего коллектива в совместной деятельности. С помощью данной функции обеспечивается бесперебойная и непрерывная работа.

150