1963

Из таблицы мы видим, что российская и американская деловые культуры по классификации Р.Льюиса схожи по таким параметрам, как процесс выполнения работы, взаимодействие с окружающими, доверие полученной информации,

отношение к работе других людей, работа над делом, которое занимает много времени и выполнение дел в срок. Различия проявляются в следующих параметрах: порядок выполнения дел, отношение к планированию, рабочий день и частота опозданий.

Для того, чтобы определить, какие элементы американской модели менеджмента можно либо адаптировать, либо противопоставить относительно российской модели управления, необходимо выявить связь между схожими параметрами деловой культуры и элементами модели.

Представим краткую характеристику деловых культур России и США по типологии Р.Льюиса, основанную на результатах нашего исследования. Это поможет понять, как деловая культура влияет на формирование модели управления организацией. Было выявлено, что российская деловая культура на

46,3% моноактивна, на 34,8% реактивна и всего на 26,8% полиактивна.

Рассмотрим характер культуры по каждому параметру: по отношению к порядку выполнения дела, большинство россиян стараются действовать по порядку, но могут этот порядок изменить, если требуют обстоятельства – это говорит о проявлении реактивности. В то время как моноактивные американцы выполняют дела строго по порядку – пока не выполнят одно дело, не приступают к другому.

Что касается непосредственно процесса выполнения работы, здесь проявляется моноактивность: большая часть россиян выполняет только свою работу и не вмешивается в работу других людей, при этом думает, прежде всего,

о самой работе и ее результате, а не о том, как выполненная работа повлияет на коллег. Здесь прослеживается некий парадокс, поскольку российская деловая культура является культурой коллективизма, но в процессе выполнения работы у россиян выявлены яркие черты индивидуализма, присущие американцам,

131

поскольку каждый американец в своей работе ориентирован прежде всего на личный успех и карьеру.

Рассмотрим такой параметр, как «взаимодействие с людьми». Здесь снова выявлено сходство между российской и американской деловыми культурами,

поскольку большая часть россиян, так же, как и американцы, предпочитают диалог с людьми, нежели уединение. По данному параметру обе страны являются полиактивными.

Что касается отношения к планированию, здесь проявляется реакивность российской деловой культуры, так как для большинства россиян характерно планировать только направление деятельности. Это касается и непосредственно рабочего дня: у большинства россиян рабочий день начинается, проходит и заканчивается по расписанию, но при необходимости в него вносятся поправки,

тогда как у американцев он начинается, проходит и заканчивается строго по расписанию. Здесь мы снова наблюдаем различие с США, поскольку американцы по отношению ко времени очень строги и придерживаются строгого расписания во всем, а в работе тем более. При работе над делом, которое требует много времени, большинство россиян, так же, как и американцы, моноактивны, и

работают над ним равномерно в течение длительного срока. Но что касается выполнения дел в срок, российская деловая культура, как и американская,

моноактивна, так как по результатам нашего исследования, россияне чаще всего делают что-либо заблаговременно, заранее, до крайнего срока.

Прослеживается некое несоответствие полученных результатов исследования, поскольку на вопрос, связанный с выявлением частоты опозданий,

большинство опрошенных нами ответило, что всё же иногда допускает несоблюдение сроков и опоздания. По данному параметру наблюдается явное проявление реактивности. Моноактивные американцы же не допускают в работе отклонения от сроков. Можно предположить, что данный парадокс вызван тем,

что большая часть россиян в процессе выполнения работы, как уже отмечалось выше, проявляет несвойственный для российской культуры индивидуализм. В

132

связи с этим, при выполнении работы, проявляющие индивидуализм и ориентированные, прежде всего, на личный успех и карьеру сотрудники не уделяют должное внимание качеству выполняемой работы и не думают о том, как она повлияет на их коллег. Как следствие, даже выполненная к установленному сроку работа не соответствует ожидаемому результату и требует дополнительного времени на устранение допущенных недочетов. Соответственно, работа нужного качества будет выполнена уже позже установленного срока – отсюда и опоздания.

Также нами был рассмотрен такой параметр, как «доверие полученной информации». По данному параметру Россия так же, как и США является моноакивной, так как большинство россиян больше доверяет информации,

полученной из справочников, интернета и газет, нежели от людей.

Представим краткую характеристику деловых культур России и США по типологии Г.Хофстеде.

Таблица 3.2

Схожие и различные параметры деловых культур России и США по типологии Г.Хофстеде.

По типологии Г.Хофстеде наблюдается различие деловой культуры России и США по всем индексам. Но здесь следует отметить, что деловая культура России в отношении дистанции власти, несмотря на то, что более склонна к высокой (51,8%), данный перевес весьма незначительный и составляет всего 3,6% (рис.2.27). Следовательно, российская деловая культура по данному индексу частично схожа с США.

133

Рассмотрим подробнее данные сходства и различия между российской и американской деловыми культурами по отдельным параметрам относительно индекса дистанции власти: большинство россиян нейтрально относится к неравенству и считает, что для российского общества это является нормой. Что касается проявления неравенства в рабочих отношениях, здесь картина весьма неоднозначная. Большинство опрошенный ответило, что руководитель в их организации, как правило, принимает решения с учетом мнения своих подчиненных, а подчиненные, в свою очередь, могут самостоятельно принимать решения в рамках своей компетенции. Руководитель доступен, и к нему можно обратиться в любой момент. Но, несмотря на это, привилегии руководителя в организации достаточно велики, подчиненными он воспринимается, безусловно,

как высший по рангу. Аналогичное отношение и со стороны руководителя: он воспринимает подчиненных как людей более низкого ранга и далек от их нужд,

проблем и забот. Совещания в организациях проводятся часто, но проводятся они не для того, чтобы принять совместное решение, а для того, чтобы ознакомить членов коллектива с решением руководителя. Это говорит о том, что, несмотря на то, что руководитель прислушивается к мнению подчиненных, окончательное решение остается всё же за ним. Хотелось бы отметить, что на вопрос «Под чьим руководством Вы бы хотели работать?» большинство опрошенных сделали свой выбор в пользу того, кто обычно созывает собрание подчинённых для принятия важных решений и принимает точку зрения большинства в качестве решения. Что касается дистанции власти в США, в работе американцев иерархия не воспринимается как естественное состояние или единственно возможный базовый принцип построения организационной структуры. Иерархия – это всего лишь временное ролевое неравенство, нужное для удобства управления, повышающее его эффективность. Поэтому руководитель, едва выйдя из офиса, обычно перестает быть боссом для подчиненных и превращается в обычного Джона, Пита и т.п. В связи с этим лучший босс – это грамотный и наделенный

134

дополнительными ресурсами (как административно-финансовыми, связанными с должностью, так и личными талантами, и способностями) демократ.

Перейдём к индексу «избежание неопределенности» (рис.2.29): в ходе исследования было выявлено, что у большинства россиян достаточно высокий уровень избегания неопределенности, это говорит о том, что они не любят рисковать, привыкли работать в четко поставленных рамках и условиях, для конкретного результата. Здесь мы наблюдаем расхождение с американской деловой культурой, поскольку для деловой культуры американцев свойственна низкая степень избегания неопределенности – американцы не любят заорганизованности, которая распространяется как на письменные, так и на устно формируемые правила. Как и стандартных и формальных положений по возможности сводится к минимуму.

Рассмотрим индекс «мужественность» (рис.2.32): в большинстве российских организаций, и российском обществе в целом, преобладают больше женские ценности, чем мужские. Это проявляется в таких явлениях как:

стремление к взаимопониманию и взаимоуважению в коллективе, важность нематериальных ценностей, преобладание качества над количеством. Но всё это не может полностью исключать мужских ценностей. США же является страной с мужественной культурой. В ее системе ценностей работа обычно считается важнее домашних функций, хотя и осуществляется вол имя процветания семьи. В

руководителе уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов,

жесткость.

Рассмотрим подробно индекс «индивидуализм»: Российская деловая культура на 56,5% является культурой коллективизма – это говорит о том, что коллективизм проявляется не по всем параметрам данного индекса. Например,

большинство россиян считают, что думать, прежде всего, необходимо о себе, а не о других, в осуществлении рабочего процесса каждый должен отвечать за себя сам, для них не имеет особой важности то, что о них думают их коллеги. Здесь наблюдается явное проявление индивидуализма и сходство с американской

135

деловой культурой. Это связано в первую очередь с тем, что в российских организациях в большей степени практикуется поощрение результатов отдельных работников, а не результатов группы. Но, несмотря на это, большинство работников воспринимают себя как представителя своей организации или группы,

а не как независимую личность, для них важно, чтобы ценности организации совпадали с их личными. Также ключевым фактором является то, что коллективизм заложен в менталитете россиян, поскольку для них очень важны взаимозависимость в работе с коллегами и наличие одной общей цели для всех в рабочем коллективе, что совершенно нехарактерно для американцев.

Что касается долгосрочной ориентации, по результатам исследования можно сделать вывод о том, что для нашей культуры характерна долгосрочная ориентация (рис.2.38). Большинство вариантов, соответствующих долгосрочной ориентации, отметили более 50% опрошенных (кроме одного параметра – нацеленность на далекий/ близкий результат). Американцы же - люди действительные, безделье для них невыносимо. Прошлого уже нет, но настоящее пока еще можно ухватить и заставить работать на вас в ближайшем будущем.

Можно сделать вывод, что в рамках данного индекса, деловые культуры России и США также различны, так как уровень ориентации на долгосрочность в Америке низкий.

В ходе сравнительного анализа российской и американской деловой культуры, нам удалось выявить множество как соответствий, так и отличий и по типологии Ф.Тромпенаарса. Представим их в табличном виде:

Таблица 3.3

Сходства и различия деловых культур России и США по параметрам Ф. Тромпенаарса

136

По данным таблицы мы видим, что деловые культуры России и США по типологии Ф.Тромпенаарса схожи по следующим культурным полюсам: культура универсальных истин; культура, ориентированная на заслуги и культура внутреннего контроля. Различны они по таким культурным полюсам, как культуры индивидуализма/коллективизма; низкоконтекстные/высококонтекстные культуры; нейтральные/эмоциональные культуры и культуры с приоритетом прошлого/настоящего/будущего.

Рассмотрим подробнее каждый культурный полюс: в подблоке универсальных/частных истин было получено, что Россия относится к культуре универсальных истин на 56,8%. Большинство россиян считают, что выполнение правил должно зависеть от обстоятельств, но при этом соблюдение договора должно выполняться вне зависимости от них. Доверять они могут лишь тому человеку, чье обещание закреплено документом и если речь пойдет о заключении контракта, подавляющее большинство выберет вариант, который будет объективно выгоден фирме, вместо того, чтобы отдать предпочтение фирме,

которую представит их знакомый. США, в свою очередь, являются страной, где стремятся соблюдать законы во всех случаях. Они всегда действуют так, как надо,

как положено.

137

Следующим культурным полюсом является выражение индивидуализма.

России является культурой коллективизма, но также стоит отметить, что разрыв в процентах от индивидуализма составляет всего 2,8% (рис.2.48). Индивидуализм,

так же, как и потипологии Г.Хофстеде, проявляется в процессе выполнения работы, т.е. большинство россиян предпочитают выполнять работу индивидуально и нести ответственность, соответственно, тоже только за свою работу, но при этом большую важность и дома, и на работе для них имеют общие цели (коллектива, семьи).

Что касается культурного полюса контекстуальности, здесь необходимо отметить следующие важные моменты: респондентом предлагалось представить себя в роли начальника, и решить, как они поступили бы, в случае если подчиненный не сдал работу в срок. 88,2 % ответили, что рассмотрят причину, и

примут решение о санкциях к подчиненному с её учетом, а 11,2% - не будут слушать, и применят санкции в любом случае (рис.2.51). Это говорит о высокой контекстуальности. Также было выявлено, что, если опрашиваемый срывает сроки, его начальник сначала рассмотрит причину, а затем примет решение о санкциях. Таким образом, Россия относится к высоконтекстной культуре на

70,2%, в отличие от низкоконтекстных США.

Рассмотрим культурный полюс «эмоциональность». Россия по всем параметрам является эмоциональной культурой, а что касается США,

Ф.Тромпенаарс отводит этой стране промежуточное значение по данному параметру. Во всем мире американцы имеют прочную репутацию прагматиков.

Также стоит отметить, что Российская деловая культура на 691%

ориентирована на заслуги, а не на статус. Что касается США, то стоит отметить,

что американской коммуникативной системе проявляются две противоположных тенденции. С одной стороны, статусность играет не последнюю роль в системе американских ценностей. С другой стороны, демократические традиции требуют того, чтобы общение оставалось неформальным и симметричным. Поэтому социальное неравенство в процессе коммуникации сглажено. США - это

138

общество, где, как пишет К. Сторти, президент может очень явно выразить свое отношение к проблеме статусности, когда он самостоятельно несет собственный чемодан от вертолета к Белому дому или покупает кофе в Макдональдсе.

Перейдём непосредственно к разработке рекомендаций по развитию российской модели управления организацией. Начнём со стиля управления,

поскольку он является основополагающим в модели менеджмента.

139

Как уже упоминалось ранее, для России характерен такой стиль управления по классификации Ф.Тромпенаарса, как «Семья», который проявляется в непререкаемом авторитете руководителя во всех ситуациях; заботе о подчиненных, выходящей за рамки организации; предпочтительном моральном поощрении и наказании, они являются более значимыми, чем материальные формы и высокой контекстуальности. Данный стиль в полной мере подходит для России, поскольку большинство россиян нейтрально относится к неравенству и считает, что для российского общества это является нормой. Что касается проявления неравенства в рабочих отношениях, здесь картина весьма

неоднозначная. Большинство опрошенный ответило, что руководитель в их

140