826

основных групп: организаторские, деловые и моральные качества, культура поведения и работоспособность (Приложение 3)40.

До недавнего времени считалось, что перечисленными личностными чертами люди награждаются либо от природы, либо они приобретают их в процессе многолетней работы. Однако современные достижения науки управления позволяют изучать природу человеческих взаимоотношений и искусство управления людьми на серьезной научной основе, не полагаясь только на опыт. Современные компании и корпорации тратят немалые средства на обучение менеджеров правилам и формам общения.

Связь между сферами ответственности менеджеров и теми чертами и качествами, которыми им необходимо обладать, чтобы эффективно управлять социально-экономической организацией, представлена на рис. 3.3.

Умение решать управленческие задачи характеризует профессионализм управленческого персонала разных уровней управления. Качественно определенные степени соответствия работника требованиям профессиональной управленческой деятельности называются уровнями профессионализма управленцев. В приложении 4 представлены основные уровни профессионализма управленцев: информационный, операционный, тактический, оперативный, проектный, ситуационный, системный, программно-целевой, стратегический, концептуальный41.

Каждый из представленных уровней имеет такую степень качественной определенности, которая позволяет отличать один уровень от другого. Характеристика уровня является универсальной для любой деятельности управленческого типа. С помощью подробного описания уровней профессионализма управленцев можно более четко определять должностные обязанности, а, соответственно, и критерии оценки управленческого персонала.

40Салецков А. Менеджер между суетой и шаблоном // Business excellence = Деловое совершенство. – 2015. - №6. –

С. 58-62.

41Муратов А. Конвергенция управленческих концепций: контроллинг и менеджмент качества // Проблемы теории и практики управления. – 2016. - №1. – С. 13-19.

81

Сферы ответственности менеджера

Черты и качества, необходимые менеджеру

Рис. 3.3. Модель качеств профессионализма менеджера Следующим механизмом повышения профессионализма управленцев

является стандартные технологии, которыми необходимо уметь пользоваться, чтобы эффективно решать профессиональные задачи. Освоение технологий менеджмента повышает требования к профессиональному отбору и подготовке управленцев. Таким образом, должен быть определен набор технологий

82

менеджмента, т.е. средств, с помощью которых можно успешно решать функциональные задачи управления42.

Добиться действующей и эффективной кадровой политики можно и за счет разработки эффективных управленческих решений. Принятие и реализация управленческих решений являются ключевыми функциями любого руководителя. Вместе с тем эти вопросы занимают важное место и в работе персонала, обеспечивающего управленческую деятельность: секретарей и помощников руководителя. Так, с одной стороны, секретари и помощники руководителя нередко выполняют функции по доведению принятых решений и поручений руководителя до исполнителей, а в отдельных случаях – по разъяснению особенностей их исполнения. С другой стороны, руководитель секретариата может и сам выступать в роли лица, принимающего управленческие решения (например, по расстановке сотрудников, планированию конкретных мероприятий и подготовке к их проведению, разрешению конфликтных ситуаций)43.

Существенное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. В ходе управленческого взаимодействия между руководителем и подчиненным должно быть достигнуто взаимопонимание, т.к. от этого зависит конечный результат выполнения работы. Укреплению взаимопонимания способствует достижение цели, поставленной руководителем, а также удовлетворенность сотрудника выполненной работой и понимание ее значимости44.

Изучение взаимосвязей поведения человека в организации с его потребностями, мотивами, ценностями и целями стали предметом многих теорий

42Зандер, Б. Искусство возможности: Как сыграть свою лучшую партию в карьере и жизни [Текст] / Б. Зандер, Стоун Зандер Р. – М.: Альпина Пабл., 2013.

43Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. –2015. – 4. – С. 38-43.

44Рыбалкина З.М., Куликов В.Г. Анализ факторов, влияющих на уровень управляемости организаций // Региональная экономика и управление: электр. науч. журн. / Вятский государственный университет - [Электронный ресурс]. – Киров: ООО "Международный центр научно-исследовательских проектов", 2007. – №3 (11). – № гос. регистрации статьи 0420700035/0020. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://region.mcnip.ru.

83

и концепций. Согласно их выводам, важнейшая роль принадлежит мотивации как сложному и многоаспектному процессу побуждения человека к производительной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов45.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней» и «внешней» мотивации. Внутренняя мотивация базируется на формировании внутреннего стремления человека к достижению результата, возможности самореализации. При внешней мотивации побуждение к труду вызывается воздействием субъекта извне46.

Исследования показывают, что чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств воздействия применяются стимулы (внешние рычаги побуждения). Это связано с тем, что развитие человеческих ресурсов, как один из методов мотивации, приводит к проявлению самими работниками заинтересованного участия в делах фирмы, в повышении компетентности, не дожидаясь внешнего управленческого воздействия. Поэтому менеджеры развитых стран в последнее время уделяют большое внимание внутренней мотивации работников. Хотя на практике трудно разграничить «внутренние» и «внешние» мотивы, т.к. мотив может быть одновременно порожден обеими системами мотивации47. Эффективный механизм управления персоналом должен опираться на внешнюю мотивацию, но стремясь при этом создать предпосылки для внутренней мотивации. Модель управленческого воздействия на работников представлена на рис. 3.448.

45Игнатов В.Г.: Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. – Ростов н/Д: МарТ, 2010.

46Ганькевич Т.В. Оценка корпоративной системы менеджмента с целью достижения устойчивого успеха организации / Т.В.Ганькевич, В.А.Ягодзинский // Методы менеджмента качества. – 2014. - №10. – С. 18-24.

47Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия. – Москва, 2012.

48Московская А.А. Профессионализация менеджмента: цели, барьеры, перспективы // Социологические исследования. – 2015. - №7. – С. 26-37.

84

труду. Чем разносторонней система ценностей работников, тем шире должен быть круг применяемых стимулов49.

Таким образом, реализация основных направлений повышения профессионализма менеджеров, предложенных в данном разделе, позволит добиться положительных результатов от кадровой политики предприятия ООО

«Аллер-Авто».

3.3. Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий

Для характеристики эффективности кадровой политики следует сопоставить затраты предприятия на содержание управленческого персонала и прибыль от осуществления хозяйственной деятельности. Помимо сопоставления затрат на содержание управленческого персонала с прибылью необходимо проанализировать деятельность этого персонала. Следует изучить, какие меры принимались службами организации для снижения текучести кадров, изучались ли возможности повышения эффективности использования фонда заработной платы, эффективности использования условий труда, эффективности повышения квалификации кадров, эффективности от рационального использования труда и т.д.50

Основные направления анализа эффективности использования труда:

профессионально-квалификационный структуры работающих;

технической оснащенности труда;

использования рабочего времени;

уровня организации труда работающих;

участия трудящихся в управлении.

Годовой экономический эффект от совершенствования кадровой политики определяется приростом производительности труда, полученный за счет таких

49Эсаулова И. Формирование механизма долгосрочной мотивации рабочих на основе самоорганизации и саморазвития // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2014. – №8. – С. 106-112.

50Шлендер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол.: П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, Л. С. Сухова]; под ред. П. Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2011. – 302 с.

86

основных показателей как: снижение текучести кадров, повышение эффективности использования фонда заработной платы, улучшение условий труда работников; повышение квалификации кадров; рациональное использование рабочего времени51.

где Этек. кадр. – экономический эффект, полученный от снижения текучести кадров, тыс. руб.;

Эф.з/п – экономический эффект, полученный за счет повышения эффективности использования фонда заработной платы, тыс. руб.;

Эусл.тр. – экономический эффект, полученный за счет увеличения затрат на улучшение условий труда работников, тыс. руб.;

Эквалиф. – экономический эффект, полученный за счет увеличения затрат на повышение квалификации кадров, тыс. руб.;

Эраб.вр – экономический эффект, полученный за счет рационального использования рабочего времени, тыс. руб.

где Sув – потери от недополучения продукции в течение двух месяцев у работников, решивших оставить работу, тыс. руб.

Sпр – потери вследствие недополучения продукции у работников, вновь принятых на работу, тыс. руб.;

Sп.у. – дополнительные затраты, связанные с организаторской работой при приеме и увольнении работников по собственному желанию, тыс. руб.;

КТ1 – фактический коэффициент текучести кадров; КТ2 – ожидаемый коэффициент текучести кадров.

Этек2014.кадр. = (3030,8 + 1515,4 + 75,7) (1 – 0,19/0,2) = 231,095 тыс. руб. Этек2015.кадр. = (3292,4 + 1646,2 + 83,5) (1 – 0,17/0,18) = 251,105 тыс. руб.

Этек.кадр. = Этек2015.кадр. – Этек2014.кадр. =251,105 – 231,095 = 20,01 тыс. руб.

51 Анисимова И. Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2013. – №12. – С. 64-71; 2013. – №1.

С. – 106-110.

87

Экономический эффект, полученный от снижения текучести кадров в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличился на 20,01 тыс. руб. или 8,7%.

Эфзп = Фз2015/ п. – Фз2014/ п = 12,875 – 9,199 = 3,7 тыс. руб., (3.3)

где Фз2015/ п. , Фз2014/ п – фонд заработной платы работников организации за 2015 и 2014 гг. соответственно.

Экономический эффект, полученный за счет повышения эффективности использования фонда заработной платы в 2015 году увеличился на 3,7 тыс. руб. или 39,9% по сравнению с 2014 годом.

где В – выручка организации от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.;

З– затраты на улучшение условий труда работников, тыс. руб.

Эусл2014.тр. = 60616 / 761 = 79,7 руб. = 0,080 тыс. руб.

Эусл2015.тр. = 65848 / 816 = 80,7 руб. = 0,081 тыс. руб.

Эусл.тр. = Эусл2015.тр. – Эусл2014.тр. = 80,7 – 79,7 = 1 руб. = 0,001 тыс. руб.

Экономический эффект, полученный за счет увеличения затрат на улучшение условий труда работников в 2015 году составил 80,7 руб., а в 2014 году – 79,7 руб. Как видно из расчетов, данный эффект увеличился на 1 руб. или

1,3%.

где В – выручка организации от продажи товаров, работ, услуг, тыс. руб.; З – затраты на обучение и переобучение работников, тыс. руб.

Эквалиф2014 = 60616 / 12,33 = 4916,1 руб. = 4,916 тыс. руб. Эквалиф2015 = 65848 / 13,37 = 4925,1 руб. = 4,925 тыс. руб.

Эквалиф = Эквалиф2015 – Эквалиф2014 = 4925,1 – 4916,1 = 0,009 тыс. руб.

52Воронов В. В. Экономика предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2015 г. – 208 с.

53Там же

88

Экономический эффект, полученный за счет увеличения затрат на повышение квалификации кадров вырос в 2015 году на 0,009 тыс. руб. или на

0,18%.

где Пр – среднегодовая производительность труда, тыс. руб.; Ч – численность работников, чел.;

Тф – прирост фонда отработанного времени в среднем на 1 человека, чел.-

дн.

Эраб2014.вр. = 38,73 * 819 * 0,012 = 380,64 тыс. руб.

Эраб2015.вр. = 45,49 * 798 * 0,011 = 399,31 тыс. руб.

Эраб.вр. = Эраб2015.вр. – Эраб2014.вр. = 399,31 – 380,64 = 18,67 тыс. руб.

Экономический эффект, полученный за счет рационального использования рабочего времени в 2015 году по сравнению с 2014 годом вырос на 18,67 тыс. руб. или на 4,9%.

Рассчитав все составляющие для нахождения годового экономического эффекта от развития кадровой политики, мы можем рассчитать данный эффект на

2014 и 2015 годы (рис. 3.5).

Эгод2014 = 231,095 + 9,919 + 0,080 + 4,916 + 380,64 = 626,65 тыс. руб.

Эгод2015 = 251,105 + 12,875 + 0,081 + 4,925 + 399,31 = 688,29 тыс. руб.

Эгод = 688,29 – 626,65 = 61,64 тыс. руб.

Итак, рассчитав годовой эффект, можно сделать вывод, что действия, принимаемые предприятием для совершенствования кадровой политики, принесли положительный результат. В 2014 году годовой экономический эффект составил 626,65 тыс. руб., а в 2015 году увеличился на 61,64 тыс. руб. и составил 688,29, тыс. руб., то есть увеличение произошло на 9,8%.

54 Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник для студентов вузов / А. П. Егоршин,

А. К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 320 с.

89