826

6.5Разработка методических рекомендаций по внедрению систем оценок результатов.

6.6Рекомендации но системе аттестации рабочих и специалистов узловых специальностей на отдельных особо важных производствах.

6.7Пересмотр Положения о проведении аттестации руководителей и специалистов (стандарт предприятия) и доведение нового Положения до структурных подразделений.

6.8Для аттестационной комиссии руководители подразделений представляют оценку деловых качеств сотрудника (в отдельных случаях характеристику).

6.9В соответствии с представленными документами и по результатам собеседования с аттестуемым комиссия открытым голосованием дает оценку деятельности работника:

соответствует занимаемой должности;

выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией (через 3 месяца, полгода или год);

не соответствует занимаемой должности.

6.10Аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации:

о зачислении в резерв на выдвижение;

о продвижении работника по службе;

о поощрении за достигнутые успехи;

о переводе на другую работу;

об освобождении от занимаемой должности;

об улучшении деятельности работника, повышение его деловой квалификации;

о повышении должностного оклада;

об установлении (повышения) надбавки к окладу;

о снижении (снятии) надбавки к окладу;

71

о понижении квалификационной категории работнику.

6.11По результатам аттестации руководство подразделений разрабатывает совместно с аттестуемым план мероприятий по выполнению рекомендаций комиссии.

6.12Руководитель подразделения при ежегодном отчете на балансовой комиссии предприятия в разделе работы с персоналом отчитывается о ходе выполнения решений аттестационной комиссии по его подразделению.

6.13Генеральный директор с учетом рекомендаций комиссии по представлению подразделения и отдела кадров принимает решение о повышении, поощрении и в необходимых случаях (в срок не свыше 2-х месяцев) - о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

6.14При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу, администрация предприятия в установленном законодательством порядке расторгает с ним трудовой договор.

6.15Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

7. Перемещение сотрудников, увольнение.

7.1Проведение анализа деловых качеств руководителей и специалистов (в дальнейшем и рабочих по выявлению психофизиологических возможностях к успешному овладению профессией):

по данным оценкам результатов деятельности;

по результатам аттестации;

по результатам проведенного тестирования,

7.2Принятие решения о повышении сотрудника по результатам успешной деятельности с учетом способности эффективного использования на новой должности.

72

7.3Зачисление в резерв на повышение и проведение необходимой подготовки, повышения квалификации для занятия затем более высокой должности.

7.4Перевод сотрудника на другую должность по причинам:

для расширения опыта, кругозора (то есть повышения разносторонней квалификации, которая в дальнейшем дает возможность, повышения должности или зарплаты);

о случаях, когда человек на новом месте по своему характеру и способностям будет работать более эффективно;

на том же уровне на более престижную работу (в отношении оплаты, условий и т.п.)

в том случае (особенно с людьми пенсионного и предпенсионного возраста), когда сотрудник является кадровым, но по состоянию здоровья не может выполнять такой большой объем, как на его настоящей должности.

7.5При неудовлетворительной оценке результатов деятельности - предоставление сотруднику возможности наладить работу в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данной должности (не исключает мер дисциплинарного воздействия за невыполнение трудовых обязанностей).

7.6При повторной неудовлетворительной оценке работы:

перевод на том же уровне, но на более легкую (может быть менее престижную) работу при наличии вакансии;

перевод на более низкую должность или менее оплачиваемую работу.

при несогласии на условия, предложенные администрацией - предложение поисков работы на другом предприятии. (Имеется в виду, что дисциплинарные и иные материальные меры воздействия к сотруднику по данному пункту применяются обязательно).

7.7При систематическом неисполнении трудовых обязанностей надлежащим образом – решается вопрос об увольнении сотрудника в связи с несоответствием занимаемой должности (специальности).

73

7.8При совершении виновных действий (прогул, хищение, нахождение на работе в нетрезвом виде), дисциплинарные меры воздействия, включая увольнение в соответствии с ТК РФ.

8. Управление карьерой. Работа с резервом на повышение.

8.1Главное в работе с резервом – овладение будущим руководителем знаниями и навыками, необходимыми для выполнения задач, стоящих перед предприятием и осуществляется:

посредством анализа деятельности;

созданием действенного резерва из молодых руководителей и специалистов;

подготовкой программы и реализацией обучения и переподготовки специалистов, зачисленных в резерв.

созданием графиков подготовки конкретных лиц, намеченных к возможному выдвижению (по результатам переподготовки и результатам деятельности на данной должности).

проведение общих ежегодных лекций по проблемам эффективности производства и управления, практическое применение ТК РФ, экономическим дисциплинам;

проведение семинаров, дискуссий для лиц, зачисленных в резерв (с привлечением специалистов по обучению);

проведение разбора конкретных деловых ситуаций (силами руководящего состава аппарата управления);

организация индивидуального обучения лиц, назначенных к возможному продвижению, организация стажировок для данной категории лиц по общим вопросам менеджмента на предприятиях страны и за рубежом.

8.2Для руководителей, планируемых на замещение должностей, занятых многоплановой деятельностью должна предусматриваться организация перевода на определенный срок на том же уровне руководителями параллельных служб (ротация).

74

8.3Для руководители и специалистов, зачисленных в резерв, должны предусматриваться:

повышение объемов нагрузки, требовательности к работе на данном месте (выработка более высоких деловых качеств), более высокое материальное вознаграждение.

8.4По результатам переподготовки и результатам деятельности на данном конкретном рабочем месте – создание графиков подготовки конкретных лиц, намеченных к возможному выдвижению.

8.5Подготовка официальной программы управления продвижением по службе требует серьезной психологической подготовки руководителей и соответствующего высокопрофессионального квалификационного персонала кадровой службы.

9. Заработная плата и социальные выплаты.

9.1Основой политики заработной платы является:

анализ рынка труда в городе, регионе, других регионах России, где осуществляется набор для работы вахтовым методом;

анализ уровня заработной платы в городе, регионах;

анализ финансовых возможностей предприятия;

создание системы материального стимулирования сотрудников предприятия по категориям;

разработка структуры заработной платы (оклады, надбавки, приработок, доплаты за условия труда, особо важные работы и т.п.).

9.2В систему дополнительных льгот должны входить:

выплаты по итогам года (в том числе за выслугу лет);

выплаты к отпуску (оплата отдыха и лечения);

медицинское страхование;

страхование жизни;

пенсионное обеспечение;

льготы па питание в столовой и т.п.

75

выплаты к праздничным дням, юбилейным датам;

оплата льготных отпусков, оплата проезда на городских автобусах (служебный транспорт).

9.3Социальные льготы для различных категорий сотрудников:

выплаты многодетным;

выплаты женщинам, находящимся о отпусках по уходу за детьми;

ссуды на жилищное строительство и т.п.;

оплата за детские сады и т.п.;

оплата пользования объектами социальной инфраструктуры предприятия (в т.ч. санатории, дома отдыха и т.п.);

оплата сувениров, подарков, товаров и т.п. к юбилеям сотрудников.

10. Социальная политика.

10.1Медицина труда, медицинское обеспечение:

добровольное медицинское страхование всех сотрудников в страховой компании, прошедшей тендер (конкурс, как правило, из нескольких страховых компании выбирается одна для обслуживания сотрудников предприятия);

медицинский осмотр сотрудников в медсанчасти и закрепление на постоянное обслуживание, ежемесячные профосмотры для специальных категорий работников, разработка мероприятий по предупреждению профпатологии;

оказание материальной помощи сотрудникам в организации и частичной оплате специальных операций, приобретение лекарств, протезирование как работающим , так и пенсионерам.

10.2Организация отдыха и досуга.

организация отдыха сотрудников и членов их семей;

приобретение или частичная оплата (как правило 30% стоимости оплачивает сотрудник) путевок в санатории, дома отдыха и пансионаты.

организация отдыха детей сотрудников в детских домах отдыха;

76

организация вечеров отдыха, выезды в выходные дни на туристические базы, т.п.

10.3Решение жилищных вопросов (предоставление ссуд на покупку жилья, а также служебное, ведомственное и т.д.), предоставление мест в детских садах, торговля и общественное питание (организация продажи товаров, продуктов на предприятии через сеть магазинчиков, буфетов и т.д., обеспечение сотрудников горячим питанием по умеренным ценам и пр.).

10.4Спортивно-оздоровительная работа (строительство и содержание спортивных комплексов).

11. Охрана труда.

11.1Разработка целевой программы охраны труда, мероприятий по обеспечению законных прав и интересов работников в области охраны труда и совершенствованию системы предоставления им дополнительных гарантированных компанией компенсаций и льгот по условиям труда, принятие дополнительных мер по усилению защиты интересов работников, пострадавших на производстве.

12. Защита трудовых прав работников

12.1Создание системы контроля за соблюдением трудовых прав наемных работников, формирование компенсаций по разрешению коллективных трудовых конфликтов, главными задачами которых являются: посредничество при урегулировании трудовых конфликтов, проверка полномочий представителей конфликтующих сторон и правомерности выдвигаемых ими требований, выявление и содействие устранению причин возникновения конфликтов, участие

вподготовке нормативной базы в целях создания механизма досудебного рассмотрения споров и урегулирования разногласий.

13. Пенсионное обеспечение.

13.1Пенсионное обеспечение сотрудников включает:

инвестирование работы негосударственного пенсионного фонда для сотрудников предприятия;

77

заключение договоров на дополнительное пенсионное страхование, обеспечение проведения мер по профессиональной и социально-трудовой реабилитации инвалидов труда – пенсионеров по инвалидности;

дополнительная социальная поддержка семей получающих пенсию по случаю потери кормильца).

14.Контроль.

14.1 Создание системы наглядного контроля и выработка мер по его осуществлению на каждом уровне управления (цель - сравнение исполнения с целями, действия по устранению выявленных отклонений предупреждение принятия ошибочных решений), опора на объективные оценки, которые отражают работу сотрудника и ее влияние на выполнение задач подразделения (стандарты, нормы, задания).

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, общегуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека и лежащих в основе кадровой политики предприятия.

Применение данных мероприятий поможет совершенствовать существующую кадровую политику предприятия и решить проблемы с кадрами в

ООО «Аллер-Авто».

3.2. Механизмы повышения профессионализма менеджеров

Проведенный анализ позволил выявить основные недостатки в кадровой политике предприятия в ООО «Аллер-Авто». Одной из главных задач совершенствования кадровой политики предприятия является развитие профессионализма руководящего состава. Повышению профессионализма менеджеров будут способствовать механизмы, представленные на рис. 3.2.

78

уметь обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность;

иметь четкое представление о том, как развивается отрасль, в которой работает предприятие;

уметь своевременно воспринимать информацию о характере проводимых в отрасли исследований, о нововведениях в области техники и технологии;

знать законы и принципы рыночной конкуренции, динамики спроса и предложения на продукцию и услуги;

владеть знаниями принципов построения процессов управления, а также способов и приемов, с помощью которых решаются проблемы;

эффективно распределять и использовать имеющиеся ресурсы;

владеть методами планирования и прогнозирования работы организации и постоянно совершенствовать свое умение в использовании современной

информационной и Интернет-технологии и средств коммуникации.

Эти и многие другие знания и умения приобретаются в процессе изучения менеджмента, ее принципов, методов, средств работы с информацией. А так как сама наука, отвечая на растущие требования практики, выдвигает и разрабатывает все новые идеи и концепции управления, то обучение приобретает непрерывный характер. Менеджер, работающий профессионально, обязательно использует те достижения науки в области процессов, форм, методов управленческой деятельности, которые повышают уровень управляемости организации.

Вразличных исследованиях, проводимых с целью выявления наиболее важных компонентов профессионализма управленческого персонала, авторы приходят к тому выводу, что помимо различного рода процессуальных навыков, существенный вклад в достижение высокой эффективности управленческой деятельности вносят личностные качества.

Влитературе приведены различные классификации групп личностных качеств, актуальных в управленческой деятельности. Проанализировав различные подходы, выделим наиболее важные качества управленцев и объединим их в пять

80