826

В последнее время кадровое планирование становится важнейшим инструментом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегий и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Планирование кадров или определение того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников, является важнейшей составляющей кадровой политики всех современных организаций. Основная задача кадрового планирования состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия – работников: их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Как видно из анализа, задача по оценке квалификации персонала слабо развита, это может дорого обойтись предприятию и привести к потере ресурсов36.

Если организация ООО «Аллер-Авто» уделит больше внимания кадровому планированию, то это положительно повлияет на результаты деятельности организации. Произойдет это благодаря реализации следующих элементов кадровой политики предприятия:

1.Оптимизации использования персонала. Хорошее планирование позволяет выявлять и продуктивно применять невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, переводу работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов.

2.Совершенствование процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.

3.Организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого

36 Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 11. – С. 13-18.

61

плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работников, добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками.

4.Созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций и динамики численности, изменение квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсаций, профессионального развития и т.д.

5.Сокращение общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентом и на рынке труда, извлекать выгоду из

меняющейся ситуации.

Особой эффективности кадровое планирование достигает, когда оно интегрировано в общую кадровую политику предприятия.

Кадровое планирование дает ответы на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации необходимо, каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства;

каких затрат потребуют дополнительные кадровые мероприятия.

Целью кадрового планирования в кадровой политике является поддержание конкурентоспособности предприятия, забота о его развитии и оптимальности использования имеющихся трудовых ресурсов. Такой подход – важное условие

62

занятости и благоприятного социального климата. С индивидуальных позиций работника – это еще и возможность реализовать свои потребности37.

Предприятию ООО «Аллер-Авто» необходимо, прежде всего, усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в

должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

Вцелях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

Вбольшинстве предприятий службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – достижение на предприятии такой численности работников, которая соответствовала бы штатному расписанию.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

Врезультате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и осуществить расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так

37 Караев Р. Менеджмент-консалтинг: когнитивные инструменты // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - №5.

– С. 88-96.

63

как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось, текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются предприятию, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности предприятия и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как предприятия берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы. Большинство крупных предприятий принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также «хедхантез», или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными38.

38Ловчева М., Сувалова Т. Разработка положения о молодом специалисте // Кадровик. Кадровое делопроизводство.

– 2015. – №6. – С. 159-167.

64

Концепция кадровой политики в ООО «Аллер-Авто» в первую очередь должна тесно увязываться с его стратегическим развитием и управлением, т.к. для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активная профессиональная деятельность персонала (рис. 3.1).

Достижение миссии и целей предприятия через объединение всех трудовых коллективов его структурных подразделений с помощью действия кадровой политики, базу которой составляет выработка и реализация общей корпоративной культуры

Планирование и прогнозирование кадровой политики

Определение оптимальной численности, демографической и образовательной, квалификационной структуры кадров с учетом прогнозов развития системы и кадровой политики

Разработка профессионально-квалификационных моделей (описание рабочих мест, требования к персоналу по должностям и профессиям)

Совершенствование системы организации, оплаты и стимулирования труда

Текущая кадровая работа:

планирование, организация, принятие решений, мотивация, регулирование, координация, контроль

Совершенствование кадровой работы: исследование и анализ кадров, непрерывность обучения, практическая рационализация, эффективное распределение и использование занятых

Система сложившейся практики управления персоналом на предприятии

Рис. 15. Концепция развития кадровой политики

65

Основные приоритеты в реализации кадровой политики в ООО «АллерАвто» должно складываться из следующих составляющих:

1.1Достижение миссии и целей предприятия через объединение всех трудовых коллективов его структурных подразделений с помощью формирования кадровой политики, базу которой составляет выработка и реализация общей корпоративной культуры (корпоративного духа).

1.2Создание базовых программ социальной защиты и социальных гарантий профессиональных работников, изучение мотивации трудовой деятельности, формирование внимательного отношения к интересам сотрудников с целью обеспечения высоких экономических показателей работы предприятия.

1.3Осуществление комплексного, системного, ситуационного и межличностного подходов к управлению кадрами на основе планов, стратегий долгосрочного развития трудового потенциала работников, позволяющих получать наибольшую отдачу от каждого сотрудника.

2. Планирование и прогнозирование кадровой политики.

2.1.1 Анализ, оценка и корректирование штатного расписания, определение его соответствия производственно-хозяйственной деятельности предприятия с учетом финансовых возможностей.

2.1.2 Анализ фактической численности работников предприятия.

2.1.3Определение рабочих мест с повышенной численностью специалистов.

2.1.4Выявление причин излишней численности работающих, выработка оргтехмероприятий по оптимальному распределению и перераспределению имеющейся рабочей силы и расстановки сотрудников по рабочим местам, где испытывается необходимость в дополнительных человеческих ресурсах.

2.1.5Сокращение избыточной численности.

2.2.6 Определение текущей потребности в дополнительной рабочей силе и восполнение естественной убыли работников (за счет ухода на пенсию, в армию, увольнений по собственному желанию).

66

2.2.7Установление количества сотрудников, изучение их деловых качеств

ихарактеристик с целью перевода на вакантные места после профессиональной переподготовки, включающее:

расчетное количество и специфику высвобождаемых рабочих мест;

подготовку документов, приказов о проводимых перемещениях;

работу по переобучению и перепрофилированию на новые рабочие специальности;

расстановку кадров, ротацию, перемещения;

изучение загруженности каждого работника (по предложенной выше методике);

описание рабочих мест, собеседование с непосредственным руководителем каждого уровня об исполнении функциональных

собеседование с вышестоящим руководителем (подразделения, управления и т.п.) об основных задачах, которые, по его мнению, должен решать данный сотрудник;

на основании анализа функций составление должностных инструкций для каждого сотрудника;

на основании анализа установить какой специалист должен занимать данную должность (образование, опыт работы, предельный возраст, пол, тип характера, деловые качества и т.д.)

2.2.8Определение количества руководящих должностей. Работа по выдвижению на эти должности специалистов предприятия. формирование резерва, включающее:

подбор, оценку изучение, согласование, собеседование, принятие решения.

анализ функций, выполняемых каждым руководителем;

опрос сотрудников о фактически выполняемой работе;

2.3.9Определение специальностей для первоочередного набора.

67

2.3.10Ежегодное согласование и утверждение нового штатного расписания.

2.3.11Определение максимального и минимального уровня оплаты труда по различным специальностям, описание условий труда, выработка требований к деловым качествам, предъявляемых претендентам на выявленные вакансии для информационного использования в рекламных целях по привлечению и набору специалистов высокой квалификации.

2.3.12Осуществление прогнозирования потребности в кадрах на краткосрочный (1 год), среднесрочный (2 года) и долгосрочный период включающего:

установление приоритетных направлений деятельности предприятия;

оценка производственной программы по направлениям деятельности и условиях рынка (сырье, материалы, сбыт продукции и т.п.);

определение ориентировочной потребности в специалистах и рабочих различных квалификаций на основании проведенного анализа производственных задач;

планирование и проведение работы и мероприятий совместно с учебными заведениями по направлениям:

1)установление соотношения будущего набора: специалистов - из выпускников Вузов и из других учреждений, рабочих - из ПТУ, техникумов, школ и квалифицированных рабочих;

2)направление заявок в учебные заведения по набору молодых специалистов;

3)заключение договоров с учебными заведениями об организации прохождения практики и защиты дипломов на предприятии;

4)отбор и прием выпускников на работу.

3.Набор персонала.

3.1Набор руководителей и специалистов из внутренних источников:

вывешивание объявлений на территории предприятия об открывшейся вакансии и требованиях, предъявляемых к кандидату на данное место;

оповещение сотрудников предприятия о вакансии с целью порекомендовать на данную работу знакомых (с сообщением условий

68

найма и требований к должности);

назначение из резерва;

3.2Набор сотрудников из внешних источников:

направление заявки на вакантные должности в Центры занятости (округа, города, района);

связь с коммерческими и общественными службами, занимающимися трудоустройством в прилегающих районах;

информация о вакансиях в рай. и гор.военкоматы;

вывешивание объявлений на автобусных остановках, аэропорту, железнодорожном вокзале и других местах;

заказ рекламы на телевидении, по радио;

заказ объявлений в бюллетенях, газетах;

организация ярмарок рабочей силы в городах России (приглашение работать вахтовым методом);

приглашение на работу через сотрудников предприятия;

прием на работу родственников предприятия - продолжение трудовых династий.

3.3Отбор кадров:

первичное собеседование с кандидатами на работу в отделе кадров (определение взаимных интересов, мотивов, потенциальной возможности трудоустройства, деловых качеств и опыта работы);

определение, возможного подразделения и должности, на которой мог бы работать претендент;

направление кандидата для собеседования в подразделении, где он мог бы работать;

собеседование с кандидатом в подразделении для решения вопросов взаимного согласия на работу на вакантной должности и сообщения в отдел кадров о согласии на прием (при наличии вакансии в штатном расписании);

69

оформление первичных документов на прием (анкеты, направление на медосмотр и фотографирование), проверка в отделе кадров личных документов, паспортов, трудовых книжек, дипломов, других документов о профессиональной подготовке, проверка фактов неуказанных в анкете;

проведение испытаний на способность к данной деятельности по отдельным видам профессий, запрос характеристики с предыдущего места работы;

решение вопроса о сроках приема – с испытательным сроком (3 месяца) на определенные должности;

проведение проверки будущего сотрудника через соответствующие органы, информация с предыдущего места работы;

оформление документов на прием (включая допуск в определенные подразделения);

проведение медосмотра по специальностям, предусмотренным министерством здравоохранения;

заключение трудового контракта;

издание приказа о приеме на работу;

направление на работу (после инструктажа в отдел кадров, ТБ, и т.п.) в подразделение;

инструктаж в режимно-секретной службе предприятия.

4.Адаптация сотрудников и профориентация.

4.1 Ознакомление вновь принятого сотрудника с коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, историей предприятия и его традициями.

5. Аттестация специалистов служб, отделов, лаборатории, цехов, руководителей первичных трудовых коллективов;

6.4 Разработка критериев оценки работ и различных категорий сотрудников (руководителей высшего звена, руководителей среднего звена, руководителей отделов, мастеров, бригадиров, специалистов, рабочих, технического персонала).

70