826

успешного сотрудничества с работниками своей организации. Изменилось отношение и к самой личности менеджера как субъекту деятельности, проявляющему инициативу и творческий подход к делу. Сегодняшний руководитель должен быть готовым и способным к сознательному изменению стереотипов своего поведения и профессиональных действий. А для этого необходима определенная культура самообразования, профессионального и личностного саморазвития.

В настоящее время обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на руководящую должность, характеру деятельности и профилю управляемого объекта. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако в связи с тем, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, отсутствуют четкие должностные инструкции, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются к работнику на той или иной должности.

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы на современном предприятии обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, скромным, строгим, доступным, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, гуманистом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие30.

Таким образом, в условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития в большом количестве нужны универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов. Поэтому в основе формирования кадровой политики предприятия должно обязательно

30 Грачев В., Руденко Г., Панова Л. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. Кадровый менеджмент. –2014. – №5. – С. 36-49.

31

учитываться повышение профессионализма работников, в частности менеджеров всех уровней управления.

1.3. Методические основы исследования

Методика исследования – это система принципов научного исследования, определяющая в какой мере собранные факты могут служить реальным и надежным основанием объективного знания.

Исследование управляемости организации было проведено в ООО «АллерАвто». Данный автосалон расположен в г. Пензе. «Аллер-Авто» – один из официальных дилеров автомобилей марки Volkswagen в нашем городе. «АллерАвто» открылся в конце 2008 года и уже через год стал одним из крупнейших автотехцентров, продающих в Пензе автомобили высокого качества. Компания «Аллер-Авто» представляет собой профессиональный, современный и развивающийся дилерский центр, отвечающий всем требованиям и стандартам.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики с целью повышения профессионализма менеджеров на предприятии ООО «Аллер-Авто».

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является определение влияния кадровой политики на профессионализм менеджеров предприятия ООО «Аллер-Авто».

Объектом исследования выступают предприятие г. Пензы ООО «АллерАвто» и менеджеры всех уровней управления.

Генеральная совокупность исследования представлена руководителями и специалистами ООО «Аллер-Авто». Выборочную совокупность составили 13 руководителей разных уровней управления и 27 специалистов и служащих ООО

«Аллер-Авто» (всего 40 человек).

В рамках исследования использовались методы: выборочного статистического наблюдения, анкетный и экспертный опросы, анализ документов. Полученные в результате исследования данные содержат информацию о разных

32

сторонах изучаемой проблемы. Для систематизации и классификации фактов, собранных в результате статистического наблюдения, использовался метод группировок.

Существует три принципиальных класса методов сбора первичных эмпирических данных: прямое наблюдение, анализ документов и опросы.

Опросы – незаменимый прием получения информации о субъективном мире людей, их склонностях, мотивах деятельности, мнениях. Опрос привлекает тем, что кается почти универсальным методом. Существует два больших класса опросных методов: интервью и анкетные опросы31.

Для проведения анализа по изучению проблемы был выбран наиболее распространенный в практической деятельности вид опроса – анкетирование. Оно может быть групповым и индивидуальным.

Анкетирование – самый распространенный вид исследования при сборе информации32.

Анкетирование относится к ряду групповых опросов. При этом виде опроса анкеты раздаются для заполнения в аудитории, куда приглашаются для проса включены в выборку респонденты. Обычно один анкетер работает с группой из 15-20 человек. При это обеспечивается стопроцентный возврат анкет, респонденты имеют возможность получить дополнительную индивидуальную консультацию по технике заполнения, а анкетер, собирая вопросники, может проконтролировать качество их заполнения.

Пользуясь наиболее общим определением, можно сказать, что анкета – это объединенная система вопросов, направленных на выявление количественнокачественных характеристик объекта и предмета анализа. Чтобы анкета могла успешно выполнить свое предназначение – дать в руки исследователя достоверную информацию, надо знать и соблюдать ряд правил и принципов ее конструирования и, прежде всего, особенности различных вопросов, из которых она состоит.

31Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – М.: Самарский университет, 2010. – 330 с.

32Там же

33

При проведении опросов не надо забывать, что с их помощью выявляются субъективные мнения и оценки, которые подвержены колебаниям, воздействиям условий опроса и других обстоятельств. Чтобы минимизировать искажение данных, связанных с этими факторами, любую разновидность опросных методов следует практиковать в сжатые сроки. Нельзя растягивать опрос на долгое время, т.к. к концу опроса могут изменяться внешние обстоятельства, а информация о его проведении может передаваться опрашиваемыми друг другу с какими-то комментариями, и эти суждения станут влиять на характер ответов тех, кто позже попадет в состав респондентов.

Основные достоинства анкетного опроса33:

дешево;

быстро;

на одной территории;

просто расшифровать ответы.

Анкета заполняется опрашиваемым самостоятельно, поэтому ее конструкция и все комментарии должны быть предельно ясны для респондента. При составлении анкеты необходимо опираться на основные принципы, которые состоят в следующем34:

1.Программная логика вопросов не должна быть смешиваема с логикой построения анкеты. Опросный лист строится под углом зрения психологии восприятия опрашиваемого.

2.Необходим непременный учет специфики культуры и практического опыта опрашиваемой аудитории.

3.Одни и те же вопросы, расположенные в разной последовательности, дадут разную информацию.

33Столяренко А.М., Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации", "Управление персоналом" и "Психология" - 2-е изд.,испр. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.

34Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – М.: Самарский университет, 2010. – 330 с.

34

4.Смысловые «блоки» опросного листа должны быть примерно одного объема. Доминирование какого-то «блока» неизбежно сказывается на качестве ответов по другим смысловым «блокам».

5.Вопросы должны распределяться по степени их трудности.

Анализ собранной информации – это самый увлекательный этап исследования. Мы проверяем, насколько верны были исходные предположения, получаем ответы на заданные вопросы и выявляем новые проблемы. Методологический инструмент анализа – гипотезы, сформулированные в программе и те, что возникают по мере их проверки и отвержения уже в процессе анализа собранных данных.

Группировка и классификация – элементарные процедуры упорядочения данных, предваряющих их анализу. С помощью этих действий мы «уплотняем» информацию, как бы расширяем области подобия и устанавливаем новые границы различий в массе эмпирических данных, не выходя при этом за пределы индикативных свойств. Типологический анализ опирается на те же или аналогичные процедуры, но предусматривает более высокий уровень обобщения, основанием которого выступают не сочетания признаков-индикаторов, но понятия, с ними соотносимые. Это уже стратегия анализа на качественно ином уровне обобщения.

Для изучения эффективности существующей кадровой политики было проведено исследование с помощью анкетного опроса персонала предприятия

ООО «Аллер-Авто». Анкета представлена в приложении 1. Предметом исследования являлись механизмы формирования и развития эффективной кадровой политики предприятия ООО «Аллер-Авто». Анкета включает в себя 3 раздела:

общая информация о работе;

механизмы развития кадров;

«паспортичка».

Анкета руководящего состава включает в себя вопросы, направленные на выявление уровня профессионализма менеджеров ООО «Аллер-Авто»

35

(Приложение 2). В анкетном опросе всего приняли участие 40 человек, из которых 13 руководителей: генеральный директор, начальник отдела продаж, главный бухгалтер, руководитель кредитного отдела и руководитель отдела приемки, менеджеры разных уровней управления. Остальные респонденты – это сотрудники разных отделов, специалисты и служащие. Возраст респондентов колеблется от 24 до 60 лет.

Данное исследование не является репрезентативным, и его результаты нельзя распространять на другие предприятия. Представленную методику исследования необходимо применять как пример возможного подхода к оценке эффективности кадровой политики предприятия и уровня профессионализма менеджеров и как методическая основа для управленческих кадров других предприятий.

Анализ результатов исследования с помощью перечисленных методов в ходе анализа кадровой политики и оценки профессионализма менеджеров ООО

«Аллер-Авто» предусматривает обобщение и разработку рекомендаций по основным направлениям анализа и устранению выявленных проблем.

36

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АЛЛЕРАВТО»

2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО«Аллер-Авто» появилось в 2008 году и является официальным дилером Volkswagen на автомобильном рынке города Пензы.

В 2011 году автотехцентр компании переехал в новый просторный дилерский центр по новому адресу и отпраздновал свой официальный первый День рождения. Новый дилерский центр «Аллер-Авто» полностью отвечает высоким стандартам немецкого производителя и позволяет клиентам выбрать свой автомобиль в условиях повышенного комфорта. В просторном салоне Вы можете спокойно посмотреть автомобиль снаружи и изнутри, получить комментарии профессионального консультанта и при желании пройти тест-драйв,

аво время оформления документов – с комфортом подождать в новом уютном кафе или бесплатно воспользоваться услугами Wi-Fi.

В дилерском центре компании клиенту предлагается ряд уникальных программ поддержки клиентов – кредит, выгодные условия страхования, 2 года гарантии. Благодаря широкому спектру предлагаемых услуг, привлекательности предложений и отличному сервису, посетители центра становятся его постоянными клиентами.

ООО«Аллер-Авто» располагается по адресу: г. Пенза, пр. Победы, 121.

Телефон: (8412) 2000-90, факс: (8412) 2000-91. Официальный сайт: volkswagen@aller-avto.ru.

Просторный шоу-рум дилерского центра позволяет представить самую

масштабную экспозицию в регионе – полный модельный ряд легковых и коммерческих автомобилей Volkswagen, поставляемых на российский рынок. Все автомобили, представленные в шоу-руме, прошли сертификацию и полностью адаптированы к российским условиям.

37

Сервисный центр оборудован в соответствии со стандартами марки Volkswagen и обладает самым современным программным обеспечением и широким комплектом диагностического оборудования. «Аллер-Авто» предлагает полный цикл обслуживания. Таким образом, клиенты могут получить полный пакет услуг по ремонту и техническому обслуживанию автомобилей марки Volkswagen. Помимо удобного сервиса и комфортного салона, дилерский центр «Аллер-Авто» предлагает самый обширный выбор запасных частей и аксессуаров в наличии и под заказ.

Вовлеченность, командный дух и постоянное стремление к совершенству посредством инновационных решений являются главными составляющими успеха марки Volkswagen во всем мире. Эти ценности и всесторонняя ориентированность на клиента заложены и в основе деятельности официального дилера. Квалифицированная команда специалистов автоцентра «Аллер-Авто» постоянно повышает свой профессиональный уровень, подтверждая квалификацию на соответствие мировым стандартам марки в специализированном учебном центре – Московской Академии Volkswagen.

Обслуживание в автоцентре «Аллер-Авто» подчинено единой цели – сделать процесс приобретения и обслуживания автомобиля максимально удобным.

Вотделе обслуживание автомобилей выполняют следующие виды услуг:

ремонт и техническое обслуживание автомобилей;

кузовной ремонт любой сложности;

промывка систем впрыска;

установка подогревателя двигателя и салона;

тонировка;

диагностика и ремонт кондиционеров.

Все работы производятся на высококачественном оборудовании с использованием только разрешенных производителем специнструментов и оригинальных запасных частей.

38

Весь персонал прошел обучение в учебном центре ООО «Фольксваген Груп Рус» - Group Academy.

Вавтотехцентре «Аллер-Авто» также есть отдел по приемке автомобилей, отдел по продаже запасных частей для автомобилей, слесарный цех.

Вавтотехцентре «Аллер-Авто» на сегодняшний день работает порядка 80 человек рабочих, 40 человек руководящего состава и специалистов.

2.2.Оценка эффективности кадровой политики предприятия

Вданном разделе представлены результаты анкетного опроса, позволяющие оценить существующую кадровую политику предприятия ООО «Аллер-Авто».

Ванкетном опросе приняло участие 20 респондентов. Из них 15% работают

втаких должностях как генеральный директор, заместитель генерального директора; 10% - главный инженер предприятия; 15% - главный бухгалтер; 60% составляют начальники отделов и ремонтных цехов.

Общий трудовой стаж респондентов представлен на рис. 2.1.

1-2 года

Рис. 2.1. Структура общего трудового стажа респондентов (% от численности)

Поскольку организация сравнительно недавно работает на рынке, то и у сотрудников стаж работы не превышает 7 лет. Тем не менее, результаты свидетельствуют о благоприятной атмосфере, т.к. сотрудники работают практически с основания организации.

Возрастная структура респондентов представлена на рис. 2.2.

39

Рис. 2.2. Возрастная структура респондентов (% от численности) Как видно из рис. 2.2, коллектив исследуемого предприятия достаточно

молодой. Большую часть сотрудников составляют молодые люди в возрасте от 20 до 35 лет. Это объяснятся спецификой деятельности организации.

Основные должности опрошенных представлены на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Должность респондентов Как видно из рисунка, большую часть персонала составляют менеджеры (в

их же число входит и руководящий состав), консультанты и инженеры. Это связано с тем, что организация не производит работы, а оказывает услуги по продаже автомобилей.

Большинство респондентов (70%) составляют мужчины, и только 30% - женщины. Из них 75% женаты (замужем), остальные 25% не женаты (не замужем).

Рассмотрение образовательного уровня опрошенных показало, что все (100%) имеют высшее образование.

На вопрос «Имеет ли место кадровое планирование в Вашей организации?» все респонденты (100%) ответили положительно.

40