826

состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики

– открытую и закрытую17.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации.

17 Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт. – Москва, 2014.

21

Сфера деятельности кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия18:

количественное и качественное планирование персонала;

занятость персонала, сокращение штатов;

набор, отбор, обучение персонала;

управление персоналом (кадровый контроль);

политика руководства, политика стимулирования и мотивирования;

социальная политика;

информационная (коммуникационная) политика;

содействие в деятельности предприятия (общественной и

экономической).

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы19.

Внастоящее время, когда на первый план выдвигаются задачи по ускорению работы по совершенствованию всей сферы руководства экономикой – управления, планирования, актуальность реализации конкретных задач кадровой политики неизмеримо возрастает.

Внастоящее время содержание, вкладываемое в понятие «кадровая политика», обогатилось. Однако, прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему.

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью

наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях

18Песоцкая Е. В., Русецкая О. В., Трофимова Л. А. Менеджмент / Под ред. Александра Петрова. – Моск.обл., г. Котельники: Юрайт, 2011 г. – 656 с.

19Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт. – Москва, 2013.

22

правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию.

Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие «кадры» они включают «всех работников, занятых в системе управления»20.

Однако встречаются и более полные трактовки состава кадров.

Кадровая политика в узком смысле – это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления – это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие «кадры» на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия21.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников,

20Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт. – Москва, 2014.

21Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт. – Москва, 2013.

23

занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения

поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики на предприятии.

Организационные функции подбора, расстановки, выдвижения и подготовки кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. Это способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления22.

Действенность планирования и управления социальными процессами всегда рассматривалась правительством с точки зрения осуществления в полном объеме единства прав и обязанностей трудящихся, их подлинной свободы и гражданской ответственности, гармоничного сочетания интересов общества, коллектива и личности. Вместе с тем нельзя не отметить, что на разных этапах возможности воздействия планирования и управления на социальные процессы были различными в зависимости от тех задач, решение которых считалось первоочередным.

В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по

22 Рыбалкина З.М. Совершенствование внутриорганизационной системы обучения персонала // Сборник материалов международного научно-практического семинара «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров». – Воронеж. – 2012. – С. 121-123.

24

реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. Иными словами, кадровая политика реализуется в планировании социального развития на всех уровнях управления – от производственного коллектива предприятия до министерства. Такое соотношение кадровой политики и планов социального развития определяет соответствующее ей место в планах социального развития, выделяет кадровую политику в один из важнейших разделов планов социального развития.

Одна из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия – планирование и организация их подбора и расстановки.

Можно выделить ряд принципов работы с кадрами предприятия23:

сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами, систематическое пополнение руководящих кадров за счет растущих, энергичных работников;

обеспечение необходимой преемственности кадров;

создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных, научно обоснованных критериев их оценки;

всестороння помощь кадрам управления в овладении знаниями и опытом;

сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

учет общих и специальных требований при подборе работников.

Подводя итоги данному разделу, можно отметить, что конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровой политики, которая представляет собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

23 Управление персоналом: энциклопедия / [авт. кол.: А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, В. В. Водянова и др.]; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 554 с.

25

1.2. Профессионализм менеджеров как фактор эффективной кадровой политики предприятия

Среди проблем повышения профессионализма управленческих кадров важное место занимает кадровая политика предприятия. Дополнительное образование, тренинги, системный анализ, методы социальной психологии и другие достижения в области управления кадрами значительно повысили профессионализм менеджеров. Индивидуальная составляющая в профессионализме всегда важна, и субъективные различия нередко вызывают существенные колебания в кадровой политике. Повышению эффективности кадровой политики способствует профессионализация менеджеров, т.е. применение знаний и методов воздействия на основе опыта, интуиции, стиля руководства. Профессионализация управленческой деятельности вызывает изменение социальной структуры производственного коллектива. Это приводит к изменению существовавшего производственного механизма путем структурирования целей и задач, долгосрочного планирования, налаживания межличностных отношений и формирования системы контроля24.

Известно, что одни люди успешнее справляются с какими-то видами деятельности, другие – нет; что темп овладения какой-либо деятельностью и достигаемые в ней результаты у разных людей различны. Это обычно объясняют наличием способностей у человека к конкретному виду деятельности. Любая способность представляет собой систему качеств личности. Наряду с организаторскими способностями, на эффективность деятельности руководителя оказывает влияние организаторская направленность его личности.

Профессионализм – это не эталон совершенства, а своеобразный и неповторимый эталон уровня мастерства. Чтобы со временем достигнуть такого же уровня начинающему руководителю, имеющему соответствующую

24 Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4; Дело АНХ. – Москва, 2013.

26

мотивацию, ему следует практически отвечать на основной вопрос: «Что и как для этого мне нужно делать?»

Основной причиной менеджерских ошибок является не недостаток знаний, а отсутствие навыков. Большинство руководителей в целом знают, как принимать групповые решения, как делегировать полномочия и т.д. Поэтому основное направление развития профессионализма – не увеличение объема знаний, а тренировка и отработка необходимых навыков на практике.

Профессионализм определяется как способность специалиста к решению возникающих в деятельности задач и проблем. Уровень решения проблем является более развитым типом профессионализма. Покажем разницу между двумя основными уровнями профессионализма25.

1.Условием решения деятельностной задачи является наличие и необходимость реализации нормы деятельности. Решение задачи является непосредственная реализация заданной нормы.

2.Условием решения деятельностной проблемы является необходимость достижения цели при отсутствии известной нормы деятельности. Решение проблемы – это самостоятельное построение нормы деятельности, т.е

сведение проблемы к задаче.

Вследствие приведенных определений задач и проблем в деятельности служащего можно выделить два основных акцента: внешний – наличие целей и норм деятельности, что задается структурой организации; внутренний – наличие у служащего способностей к решению поставленных задач и проблем.

Необходимо отметить, что профессионализма – понятие «уровневое». То есть среди практикующих руководителей имеются профессионалы высокого, очень высокого и высочайшего уровня. И это различие обусловлено двумя группами факторов:

личностными особенностями конкретного руководителя;

25 Резник, С.Д. Студент вуза: технологии обучения и профессиональной карьеры [Текст] / С.Д. Резник, И.А. Игошина. – М.: Инфра-М, 2013.

27

оценками, которые каким-то образом получены и затем используются в тех или иных целях.

Поскольку восприятие руководителя-профессионала окружающими всегда индивидуально, постольку и его оценки отражают особенности тех, кто и как их производит. Следует подчеркнуть, что профессионалу несвойственно подстраиваться «под оценки». Самая важная из оценок для него – это самокритичная самооценка, позволяющая ему поддерживать в себе с помощью различных способов необходимый уровень профессионализма, который он постоянно ощущает.

Некоторые ученые пытались и пытаются раскрыть понятие «профессиональные руководитель» с помощью усредненных качеств. Но эти попытки остаются безуспешными, поскольку, как выяснилось, у каждого руководителя-профессионала свой набор и свое сочетание качеств.

Не бывает двух одинаковых по своим качествам профессионалов. Каждый из них профессионально индивидуален и, следовательно, профессионально неповторим.

С течением времени, при приобретении опыта работы поддержание достигнутого уровня профессионализма во многом зависит от самого руководителя – как и с помощью каких средств это будет происходить. То есть сам профессионал для самого себя становится практическим инструментом самосовершенствования.

Таким образом, качественные характеристики, определяющие уровень управляемости организации, в полной мере зависят от личности менеджера.

Факторы, влияющие на формирование личности менеджера, его профессиональной и межкультурной компетентности, находятся в тесной взаимосвязи (рис. 1.1)26.

26 Рыбалкина З.М. Механизмы повышения уровня управляемости организации / С.Д. Резник, В.Г. Куликов, З.М. Рыбалкина. Монография – Пенза, ПГУАС, 2009. – 156 с.

28

Второй фактор, непосредственно связанный со способностью менеджера к эффективной работе, - межкультурная компетентность. Поскольку межкультурная компетентность формируется как при непосредственном взаимодействии с «чужой» культурой, так и через развитие у сотрудников определенных способностей на местах, то в процессе оценки необходимо учитывать уже имеющиеся знания и навыки, а также потенциальные возможности сотрудника

(рис. 1.3)28.

Рис. 1.3. Структурные элементы межкультурной компетентности Третий фактор – личностные качества. Влияя на формирование как

профессиональной, так и межкультурной компетентности, он может рассматриваться, с одной стороны, как потенциал достижения определенного результата для одного человека, а с другой стороны, может отрицательно влиять на развитие тех или иных профессиональных качеств другого. Этот критерий является более универсальным и может рассматриваться как необходимое дополнение к первым двум29. Более подробно группы личностных качеств будут рассмотрены в 3 разделе выпускной квалификационной работы.

Перемены в российском обществе требуют от руководителей готовности и способности к освоению новых знаний, высокой культуры делового общения,

28Панченко В.Г. Персональный менеджмент как современная научно-практическая управленческая парадигма // Вестник Московского университета. Сер. 21. Управление (государство и общество). – 2014. - №4. – С. 34-42.

29Рыбалкина З.М., Куликов В.Г. Анализ факторов, влияющих на уровень управляемости организаций // Региональная экономика и управление: электр. науч. журн. / Вятский государственный университет – [Электронный ресурс]. – Киров: ООО "Международный центр научно-исследовательских проектов", 2007. – №3 (11). – № гос. регистрации статьи 0420700035/0020. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://region.mcnip.ru.

30