826

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Ввыпускной квалификационной работе рассмотрена проблема разработки кадровой политики предприятия как ключевого фактора повышения профессионализма менеджеров ООО «Аллер-Авто».

Впервой главе изучены теоретические и методические аспекты кадровой политики предприятия. Было дано определение кадровой политики предприятия

ирассмотрены ее типы. Выявлено, что профессионализм является ключевым фактором совершенствования кадровой политики предприятия.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. На создание такой системы и направлена кадровая политика предприятия.

Во второй главе проведен анализ существующей кадровой политики и осуществлена оценка профессионализма менеджеров ООО «Аллер-Авто». Анализ данных, полученных в результате опроса работников и специалистов предприятия

ООО «Аллер-Авто» позволяет сделать выводы и дать определенные рекомендации.

Как стало ясно в ходе опроса, у работников предприятия имеются как положительные, так и отрицательные качества, необходимые для осуществления своей деятельности. Как известно, стержнем организации являются работающие в ней люди. Анализ работников ООО «Аллер-Авто» показал, что у некоторых из них слабо развиты такие качества, как качество работы и труда, этим людям стоит больше уделить времени на свою трудовую деятельность, ведь кадры должны быть целеустремленны, решительны и инициативны.

91

Программа планирования кадров реально не выполняется. Это говорит о том, что руководители предприятия уделяют свое внимание решению производственных задач, пренебрегая задачами стратегическими.

Руководство ООО «Аллер-Авто» придерживается первоначально разработанной программы кадрового планирования, редко внося изменения и корректировки.

В целом, планы по обучению руководителей в ООО «Аллер-Авто» выполняются по срокам и объемам. Однако, специалистов на обучение отправляется больше, чем руководителей. Это объясняется необходимостью освоения новых программных продуктов, с которыми специалистами приходится работать. Обучение рабочих происходит реже, но всегда выполняются запланированные объемы обучения. Рабочие отправляются на обучение, связанное с изучением новых станков, деталей и оборудования. Процент обучившихся составляет 95% от общего количества персонала.

По результатам проведенного анализа можно отметить следующие положительные и отрицательные тенденции существующей кадровой политики предприятия ООО «Аллер-Авто».

Кположительным моментам можно отнести:

большинство работающих на предприятии – специалисты среднего возраста с высшим образованием;

на предприятии имеет место кадровое планирование;

работники предприятия информируются о содержании программ кадрового планирования;

на предприятии придерживаются первоначально разработанной программы кадрового планирования;

планирование численности персонала в большей степени зависит от планируемых объемов оказываемых услуг;

на предприятии есть резерв на выдвижение;

сотрудники предприятия информируются о зачислении в резерв на выдвижение;

92

наиболее часто повышают квалификацию служащие и руководители отделов, подразделений;

обучение и повышение квалификации происходит довольно часто;

на предприятии проводятся конкурсы мастерства;

существует система подготовки специалистов.

Котрицательным тенденциям кадровой политики можно отнести:

сосредоточение на краткосрочных потребностях, пренебрегая долговременным планированием;

программа планирования кадров реально не выполняется;

не уделяется внимание изучению кадровой политики других организаций;

работа по оценке наличных трудовых ресурсов не проводится или работников предприятия об этом не информируют.

Для оценки уровня профессионализма менеджеров и направлений их развития было проведено анкетирование менеджеров всех уровней управления.

Руководители всех уровней управления осознают необходимость повышения квалификации. При этом половина опрошенных сами чувствуют, когда им не хватает знаний и идут на повышение квалификации. Повышение квалификации специалистов осуществляется с отрывом от работы. Что же касается высшего руководства, то они повышают квалификацию без отрыва от работы или с частичным отрывом от работы.

Более половины опрошенных (65%) занимаются самообразованием. Это свидетельствует о том, что менеджеры стремятся к получению новых знаний, методов работы.

Проведенное обследование показало, что в существующей кадровой политике предприятия ООО «Аллер-Авто» складывается неоднозначная ситуация. Большое влияние на развитие кадровой политики оказывают такие факторы, как обучение сотрудников, социальные гарантии, мотивация и стимулирование труда, организация производства и информационное обеспечение деятельности, финансовые гарантии предприятия. Анализ, проведенный в ООО «Аллер-Авто» показал, что от кадровой политики

93

предприятия напрямую зависит профессионализм менеджеров. Уровень профессионализма тем выше, чем эффективнее кадровая политика предприятия.

Предприятию ООО «Аллер-Авто» необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в

должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

Проведенный анализ позволил выявить основные недостатки в кадровой политике предприятия в ООО «Аллер-Авто». Одной из главных задач совершенствования кадровой политики предприятия является развитие профессионализма руководящего состава. Определенный уровень знаний в различных сферах является одним из основных требований к профессионалу. Реализация основных направлений повышения профессионализма менеджеров, предложенных в третьей главе, позволит добиться положительных результатов от кадровой политики предприятия ООО «Аллер-Авто».

Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятиях. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.

Рассчитав годовой эффект, можно сделать вывод, что действия, принимаемые предприятием для совершенствования кадровой политики, принесли положительный результат. В 2014 году годовой экономический эффект составил 626,65 тыс. руб., а в 2015 году увеличился на 61,64 тыс. руб. и составил 688,29, тыс. руб., то есть увеличение произошло на 9,8%. Определенный годовой экономический эффект позволяет оценить эффективность мероприятий кадровой политики, а анализ динамики данного показателя за ряд лет позволяет оценить насколько серьезно и эффективно велась работа по ее совершенствованию.

94

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия. – Москва, 2012.

2.Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – № 11. –

С. 13-18.

3.Анисимова И. Система показателей аудита и методики оценки эффективности управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2013. – №12. – С. 64-71; 2013. – №1. С. – 106-110.

4.Анискин А. Ресурс для эффективной работы // Business excellence = Деловое совершенство. – 2015. - №8. – С. 52-55.

5.Антонов А.Ю. Формирование мотивационного механизма как фактор устойчивого развития организации в условиях рыночной экономики // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2014. – №7. – С. 47-50.

6.Армстронг. М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник для слушателй, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования" / М. Армстронг; [пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина]. – 10-е изд. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.

7.Базаров Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты: практ. пособие [для соц. психологов, менеджеров по персоналу, кадровикам и др] / Т. Ю. Базаров. – М.: КНОРУС, 2011. – 304 с.

8.Белоус А.Б., Б.Г. Дятлов, Васильева М.А. Проблема управляемости производственной организации. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://belous-ab.narod.ru/Problem.htm.

9.Беляцкий В.П. Менеджмент. Деловая карьера. – Мн.: Высшая школа, 2012. – 302 с.

10.Березина Н.М., Бахарева М.М. Кадровое делопроизводство – СПб.: Питер, 2015 г.

95

11.Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект. – Москва, 2013. – 320 с.

12.Ветрова И.Ф. Аудит человеческого капитала // Аудитор. – 2014. – №7. –

С. 32-38.

13.Воронин В., Ионцева М. Оценка эффективности работы HR-службы // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2013. – №8. С. 7683; №9. – С. 68-76.

14.Воронов В. В. Экономика предприятия. – М.: Дело и Сервис, 2015 г. –

208 с.

15.Ганькевич Т.В. Оценка корпоративной системы менеджмента с целью достижения устойчивого успеха организации / Т.В.Ганькевич, В.А.Ягодзинский // Методы менеджмента качества. – 2014. - №10. – С. 18-24.

16.Генкин А. Корпоративный университет: выбор работодателя // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2015. – №7. – С. 105-109.

17.Грачев В., Руденко Г., Панова Л. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. Кадровый менеджмент. –2014. – №5. – С. 36-49.

18.Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник [для студентов вузов] / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова; Моск. гос. ин-т междунар. отношений

(ун-т) МИД РФ. – М.: Магистр, 2011. – 287 с.

19.Дрогобыцкий И.Н. Измерение стиля менеджмента // Экономика и математические методы. – 2013. – Т. 49, №1. – С. 33-41.

20.Друкер П.Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика / Издательство «Вильямс ИД», 2009.

21.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

22.Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник для студентов вузов / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 320 с.

96

23.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. – 3-е изд.,перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.

–378 с.

24.Жуков А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015. – 4. – С. 38-43.

25.Зандер, Б. Искусство возможности: Как сыграть свою лучшую партию в карьере и жизни [Текст] / Б. Зандер, Стоун Зандер Р. – М.: Альпина Пабл., 2013.

26.Зверев С. Контроллинг в управлении персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. – №9. – С. 112-114.

27.Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт. – Москва, 2013.

28.Игнатов В.Г.: Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. – Ростов н/Д: МарТ, 2010.

29.Ишкова А., В. Никитенко Российское управление и классические модели менеджмента / А.Ишкова, // Стандарты и качество. – 2014. - №1. – С. 6872.

30.Караев Р. Менеджмент-консалтинг: когнитивные инструменты // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - №5. – С. 88-96.

31.Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебнопрактическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. Москва: Проспект, 2012. – 64 с.

32.Кибанов А. Организационная структура службы управления персоналом: практика формирования и функционирования // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2012. – №5. – С. 101-106.

33.Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Проспект. – Москва, 2014.

34.Кови, С. Карьерное преимущество: Практические рекомендации [Текст] / С. Кови, Д. Колосимо. – М.: Альпина Пабл., 2012.

97

35.Левшенко, Ф. 12 шагов к успеху в карьере и личной жизни [Текст] / Ф. Левшенко. – Питер, 2013.

36.Ловчева М., Сувалова Т. Разработка положения о молодом специалисте

//Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2015. – №6. – С. 159-167.

37.Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г., Шеин В. И. Корпоративный менеджмент. – М.: Омега-Л, 2011 г. – 784 с.

38.Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала.

– СПб.: БХВ-Петербург, 2011 г. – 224 с.

39.Мансуров Р. Е. Настольная книга директора по персоналу. – М.:

Юрайт, 2012 г. – 336 с.

40.Маренго А. Трудоохранный менеджмент: тихая управленческая революция // Охрана труда и соц. страхование. – 2013. - №1. – С. 45-47.

41.Медведев А. От перестройки мозгов к перестройке бизнес-процессов // Business excellence = Деловое совершенство. – 2015. - №4. – С. 30-33.

42.Мельников И. Кадровик: основные принципы управления персоналом

//Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2012. – №4.

43.Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н.Шмелева – М.:

ИНФРА-М, 2010.

44.Менеджмент: выпускная квалификационная работа бакалавра / Под общей редакцией С.Д. Резника – Пенза: ПГУАС, 2014.

45.Мордовченков Н., Зверев С., Сироткин А. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014.

– №1. – С. 23-27.

46.Московская А.А. Профессионализация менеджмента: цели, барьеры, перспективы // Социологические исследования. – 2015. - №7. – С. 26-37.

47.Муратов А. Конвергенция управленческих концепций: контроллинг и менеджмент качества // Проблемы теории и практики управления. – 2016. - №1. –

С. 13-19.

48.Нехайчук Ю.М. Мотивация персонала // Финансы: планирование, управление, контроль. – 2014. – №6. – С. 10-17.

98

49.Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник для студентов вузов / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.

50.Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт. – Москва, 2014

51.Олейникова Т., Попов А. Эффективная мотивация // ЭЖ-Юрист. – 2014. – №23. – С. 15.

52.Панченко В.Г. Персональный менеджмент как современная научнопрактическая управленческая парадигма // Вестник Московского университета. Сер. 21. Управление (государство и общество). – 2014. - №4. – С. 34-42.

53.Подойницына И., Михайлова А. Швейцарские технологии управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2014.

–№7. – С. 134-140; №8. – С. 125-129.

54.Пономарева И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации // Управление персоналом. – 2010. – №3. – С. 58-61.

55.Попов В. Интегральная модель управления изменениями на предприятии // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). – 2015. – №6. – С. 75-80.

56.Поршнев А., Румянцева З., Саломатин Н. Управление организацией. –

М.: Инфра-М, 2015 г. – 736 с.

57.Песоцкая Е. В., Русецкая О. В., Трофимова Л. А. Менеджмент / Под ред. Александра Петрова. – Моск.обл., г. Котельники: Юрайт, 2011 г. – 656 с.

58.Производственный менеджмент: уч. пос./ А.А. Кожеуров, З.М. Рыбалкина – Пенза: ПГУАС, 2011.

59.Резник С.Д., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент. Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2012.

60.Резник С.Д. Организационное поведение Учебник. 3-е изд., перераб. и

доп. – М.: Инфра-М, 2012.

61.Резник, С.Д. Конкурентоориентированность студенческой молодежи как ключевое условие высокой конкурентоспособности выпускников вузов

99

[Текст]: Монография / С.Д. Резник, А.А. Сочилова, Е.С. Коновалова. – М.:

ИНФРА-М, 2013.

62.Резник, С.Д. Студент вуза: технологии обучения и профессиональной карьеры [Текст] / С.Д. Резник, И.А. Игошина. – М.: Инфра-М, 2013.

63.Рогов Е.И.: Выбор профессии: Становление профессионала. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2010.

64.Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2011. – 352 с.

65.Рубштейн Н.В. Тренинг построения карьеры [Текст] / Н.В. Рубштейн, Е. Жидков. – М.: Эксмо, 2012.

66.Рыбалкина З.М., Куликов В.Г. Анализ факторов, влияющих на уровень управляемости организаций // Региональная экономика и управление: электр. науч. журн. / Вятский государственный университет - [Электронный ресурс]. – Киров: ООО "Международный центр научно-исследовательских проектов", 2007.

–№3 (11). – № гос. регистрации статьи 0420700035/0020. – [Электронный ресурс].

–Режим доступа: http://region.mcnip.ru.

67.Рыбалкина З.М. Механизмы повышения уровня управляемости организации / С.Д. Резник, В.Г. Куликов, З.М. Рыбалкина. Монография – Пенза,

ПГУАС, 2009. – 156 с.

68.Рыбалкина З.М. Развитие человеческого потенциала как фактор повышения конкурентоспособности строительных предприятий // Человек и труд.

–2012. – №10. – С. 39-40.

69.Рыбалкина З.М. Совершенствование внутриорганизационной системы обучения персонала // Сборник материалов международного научнопрактического семинара «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров». – Воронеж. – 2012. – С. 121-123.

70.Сабитов Р. Психологическая помощь бизнесу // Консультант. – 2014. –

№5. С. 76-79.

71.Савина С.В. Мировой и отечественный опыт стимулирования труда // Международная экономика. – 2013. – №10. – С. 9-17.

100