826

АННОТАЦИЯ

на бакалаврскую работу Муромцева Кирилла Валерьевича на тему: «Разработка кадровой политики предприятия с целью повышения

профессионализма менеджеров (на примере общества с ограниченной ответственностью «Аллер-Авто», г. Пенза)».

Ввыпускной квалификационной работе рассмотрены основные теоретические и методические основы кадровой политики предприятия. Дано определение кадровой политики и изучены типы кадровой политики. Рассмотрен профессионализм менеджеров как фактор эффективной кадровой политики предприятия.

На основе результатов анкетирования, собеседования, интервью и изучения кадровых документов проведен анализ кадровой политики предприятия ООО

«Аллер-Авто». Осуществлена оценка эффективности кадровой политики предприятия. Проведен анализ профессионализма руководящего состава предприятия.

По результатам анализа предложены рекомендации по разработке кадровой политики предприятия с целью повышения профессионализма менеджеров. Доказана экономическая целесообразность предложенных мероприятий.

Ввыпускной квалификационной работе присутствуют глоссарий, широкий список библиографических источников и приложения.

2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….... 4

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ

1.3. Методические основы исследования ……………………………….. 32

2.АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АЛЛЕР-

АВТО» ………………………………………………………………………. 37

3.3.Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий …………………………………………………………... 86

3

ВВЕДЕНИЕ

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Предприятие существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

При этом важнейшим условием эффективной работы персонала является грамотная кадровая политика предприятия.

Цель кадровой политики – это обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. В ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:

разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещение;

4

информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявления проблем в кадровой

работе, оценка кадрового потенциала.

Все это предопределяет важность рассмотрения и изучения процесса осуществления кадровой политики в деятельности организации.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики с целью повышения профессионализма менеджеров на предприятии ООО «Аллер-Авто».

Достижение поставленной цели связано с решением ряда задач:

изучение теоретических и методологических основ кадровой политики: понятие и типы кадровой политики; основы формирования профессионализма менеджеров;

анализ эффективности кадровой политики на предприятии ООО «АллерАвто»;

оценка профессионализма менеджеров ООО «Аллер-Авто»;

разработка рекомендаций по совершенствованию механизмов развития кадровой политики;

определены направления повышения профессионализма менеджеров

ООО «Аллер-Авто»;

экономическая оценка предложенных мероприятий.

5

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является определение влияния кадровой политики на профессионализм менеджеров предприятия ООО «Аллер-Авто».

Объектом исследования выступают предприятие г. Пензы ООО «АллерАвто» и менеджеры всех уровней управления.

В процессе решения поставленных задач использованы методы обобщения, документальный анализ, анкетный опрос, интервьюирование, наблюдение.

Структурно работа состоит из трех основных разделов, глоссария, библиографических источников и приложений.

Первый раздел посвящен теоретическим и методическим основам проблематики исследования.

Второй раздел содержит анализ основных направлений кадровой политики предприятия и профессионализма менеджеров.

Третий раздел включает рекомендации по устранению недостатков в существующей кадровой политике предприятия и повышению профессионализма менеджеров всех уровней управления.

Практическая значимость работы заключается в том, что работа содержит направления по совершенствованию кадровой политики и повышению уровня профессионализма менеджеров.

Научная новизна заключается в разработке модели качеств профессионализма менеджера, позволяющая систематизировать все направления его деятельности.

6

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие и типы кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников1.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства2.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк3:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

1)переводить на сокращенные формы занятости;

2)использовать на несвойственных работах, на других объектах;

3)направлять на длительную переподготовку и т.п.

1Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект. – Москва, 2013. – 320 с.

2Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник [для студентов вузов] / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова; Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) МИД РФ. – М.: Магистр, 2011. – 287 с.

3Там же

7

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью

при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как4:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему5:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

4Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт. – Москва, 2013.

5Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. –

№5. – С. 96-104.

8

2.Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4.Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Вреализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

9

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует6:

требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, а также к переподготовке кадров;

отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики7:

связь со стратегией;

ориентация на долговременное планирование;

значимость роли кадров;

круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Кадровая политика является составной частью всей управленческой

деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

6Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Проспект. – Москва, 2014.

7Там же

10