787

АННОТАЦИЯ на выпускную квалификационную работу Денисова Евгения Сергеевича на

тему: Развитие методов стимулирования труда персонала в системе управления предприятием (на примере общества с ограниченной ответственностью «Дорстрой», с.Малая Сердоба Пензенской области).

Во введение обоснована актуальность темы, степень разработанности проблемы отечественными и зарубежными учеными, определены цель и задачи исследования, уточнены объект и предмет исследования, обоснована практическая значимость исследовании.

Раскрыта сущность стимулирования персонала, определены место и роль стимулирования персонала в системе управления предприятием, разработана методика исследования практики применения стимулирования трудовой деятельности на предприятии.

Вработе приведены результаты исследования практики применения стимулирования труда, и возможностей по повышению ее эффективности, в ходе которого мы попытались проанализировать факторы, связанные с характером и сутью самой работы и оказывающих влияние на стимулирование работников к эффективным действиям и повышению факторов, связанные со средой, в которой выполняется работа и оказывающих влияние на удержание сотрудника на рабочем месте.

Автором ВКР разработаны мероприятия, направленные на стимулирование работников к эффективным действиям, а также способствующие удержанию сотрудника на рабочем месте, оценена социальноэкономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

Взаключении представлены основные выводы и рекомендации.

2

3

4

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность развития методов стимулирования труда персонала в системе управления предприятием обоснована тем, что стимулирование персонала показывает взаимосвязи процессов производства и распределения, общества и различных социальных групп, работодателей и работников. Кроме того, именно через стимулирование персонала проявляются степень удовлетворения потребностей работников, дифференциация их доходов, развитие адекватного рыночной экономике образа жизни, обеспечение условий для развития личности и трудового потенциала.

Особенно актуален этот вопрос для производственных предприятий, являющихся в условиях развития рыночных отношений значимым фактором социально-экономического развития государства.

При этом сложность стимулирования персонала таких предприятий обусловлена причинами, характерными для всей промышленности в целом: устареванием системы мотивации и стимулирования работников, сложившейся в советский период в плановой экономике; слабостью стимулирующих программ, реализуемых в переходный период развития рыночной экономики; отсутствием государственного финансирования новых научно-практических разработок в области стимулирования персонала.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не “на ощупь”, а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

5

В работе использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов как Л.Брентано1, Р.Дафт2, А.Маслоу3, Х. Хекхаузен, Л.И.Божович4, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев5, Е.П.Ильин6, В.С.Магун, П.М.Якобсон и др.

В связи со всем вышеизложенным, целью выпускной квалификационной работы является анализ содержания и эффективности действующей в ООО

«Дорстрой» системы стимулирования труда персонала и разработка рекомендаций, направленных на её развитие.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

раскрыть сущность, место и роль стимулирования труда персонала в системе управления предприятием;

изучить современные теории стимулирования труда;

разработать методические основы исследования;

дать характеристику деятельности ООО «Дорстрой»;

проанализировать факторы, связанные с характером и сутью работы и оказывающие влияние на стимулирование работников к нужным действиям;

выявить факторы, связанные со средой, в которой выполняется рaботa и оказывающие влияние на удержание сотрудника на рабочем месте;

предложить мероприятия, направленные на стимулирование работников к нужным действиям и повышению эффективности их деятельности

разработать мероприятия, способствующие удержанию сотрудника на рабочем месте;

1Брентано Л. «Красанд» Народное хозяйство Византии. – М., 2013.

2Дафт Р. «Менеджмент». – М., 8-е изд.2008.

3Маслоу А. «Мотивация и личность». – М., 2008.

4Божович Л.И. «Личность и ее формирование в детском возрасте». М., 2008.

5Леонтьев Д.А. Психология смысла. – М., 2007.

6Ильин Е.П. «Работа и личность. Трудоголизм, перфекционизм, лень». – М., 2011.

6

дать оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является ООО «Дорстрой» , который занимаеться ремонтом и реконструкцией автомобильных дорог и производство асфальтобетонных смесей.

Предмет исследования — стимулирование трудовой деятельности персонала.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов в практике совершенствования процессов стимулирования труда персонала как в ООО «Дорстрой», так и в других организациях.

7

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность стимулирования, его функции, принципы и методы стимулирования

«На современном этапе развития науки и практики по проблеме стимулирования труда, написано множество научных работ и накоплен внушительный практический опыт в различных сферах деятельности. Но, не смотря это, вопрос мотивации и стимулирование труда не утрачивает свою актуальность».7

Булкина Н.В. определяет «стимулирование труда как различного рода внешнее воздействие, оказываемые в процессе управления на персонал с целью получения желаемых результатов».8

Савенков И.Е. дает следующее определение стимулирования труда «стимулирование труда – это процесс воздействия на трудовое поведение ( мотивы) работников с помощью экономических, организационных и социально-психологических методов управления, которые учитывают мотивы, движущие деятельностью работника».9

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов и стимулов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.10

7Булкина Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст] / Н.В. Булкина // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2012. – № 7. – С. 151.

8Булкина Н.В. Сущность стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст] / Н.В. Булкина // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2012. – № 7. – С. 152.

9Савенков И.Е. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия [Текст] / И.Е. Савенков // Вестник Тверского государственного технического университета. – 2014. – С. 209-215.

10Косякова В.В. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Труды Братского государственного университета. Серия: Экономика и управление. 2009. – С. 121-123.

8

Стимулирование труда предполагает выполнение условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее.

Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование труда – это материальная и нематериальная мотивация персонала, представляющая собой несколько мер, использованных со стороны субъекта управления для повышение наилучшей работы труда сотрудника.

Стимулирование труда персонала современного предприятия выполняет ряд функций, в частности: экономическую, социальную и нравственные функции.

Экономическая функция стимулирования труда персонал выражается в том, что оно улучшает производство, которое выражается в повышении производительности труда и улучшении качества произведенной продукции или предлагаемых услуг.

Нравственная функция стимулирования труда персонала определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, улучшают социально-психологический климат в организации. При этом система стимулов должны быть построена правильно и обосновано с учетом традиции и исторического опыта предприятия.

Социальная функция стимулирования труда персонала обеспечивается формированием социальной структуры сотрудников предприятия через различный уровень доходов, который в основной степени зависит от воздействия стимулов на различных сотрудников.

Во всей научной и учебной литературе выделяют материальные и нематериальные стимулы. К материальным стимулам относятся денежные стимулы, среди которых следует отметить заработную плату, назначение премий, и неденежные стимулы, среди которых наиболее часто используются путевки, бесплатное лечение, оплата транспортных расходов. Ко

9

нематериальным стимулам ученые относят социальные стимулы, в частности престижность труда, возможность профессионального и служебного роста, моральные стимулы, в том числе уважение со стороны окружающих, награды,

итворческие стимулы, а именно возможность самосовершенствования и самореализации.

Организация стимулирования труда персонала на современном предприятия должна соответствовать определенным принципам, среди них комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Обеспечение принципа комплексности означает, что система стимулирования труда основана на совместимых материальных и нематериальных, коллективных и индивидуальных стимулах, которые зависят от особенностей управления персоналом организации, а также опыта и традиций, сложившихся на предприятии.

Использование принципа дифференцированность означает, что на предприятии используется индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп сотрудников. Так, подход к стимулированию труда обеспеченных

ималообеспеченных сотрудников зачастую существенно различаются. Различаются и подходы к стимулированию труда молодых сотрудников и высококвалифицированных сотрудников с большим опытом.

Ориентация системы стимулирования труда персонала на гибкость и оперативность предполагают, что эта система постоянно пересматривается в зависимости от изменений, происходящих в обществе, на предприятии и в отдельном коллективе.

Кроме приведенных выше наиболее часто встречающихся принципов организации системы стимулирования труда можно отметить еще и другие. Например, принцип доступности означает, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников предприятия, т.е. условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Еще один принцип можно назвать «ощутимость». Т.е. стимулирование труда должно быть ощутимо по сравнению с основным постоянным окладом.

10