777

работе с персоналом, недостаточное количество людей с необходимыми

специфическими навыками и способностями.

5.Рассчитана общая численность персонала за год, она сократилась на

12,5%, это связано с принятием в штат менеджера по работе с персоналом. Для расчёта экономической эффективности и для анализа работы рассчитан коэффициент текучести кадров за 2018 год и 2019 год, они равны – 6% и 13%

соответственно, что подтверждает достижение цели руководителей, проведение оценки работающих сотрудников, показавших плохой результат, обучить или предложить сменить направление. Затем приять на работу кадрового сотрудника

иужесточить отбор при наборе новых сотрудников.

6.Статистика исследования показала, что такая модель качеств риэлторов, используемая в РК «Ренессанс-Недвижимость», не учитывает всех нюансов работы этих специалистов и не позволяет выстраивать работу с персоналом на перспективу, а лишь оценивать уже полученные результаты.

Данный набор компетенций, который используется в работе РК «Ренессанс-

Недвижимость», больше похож на стандартный набор качеств, а не на индивидуально сформированную модель компетенций сотрудника. Показателей оценки компетенций работников РК «Ренессанс-Недвижимость» недостаточно,

так как они отражают не все требуемые сотрудникам профессиональные навыки и качества.

7.Проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что используемые методы эффективны, но они не позволяют оценить все компетенции и их можно усовершенствовать. В данной компании оценкой компетенций занимается один штатный сотрудник, который владеет не всеми методами оценки компетенций и соответственно может не знать всех тонкостей.

8.В выпускной квалификационной работе была разработана система компетенций сотрудников РК «Ренессанс-Недвижимость. Проведенные исследования позволяют сделать вывод о том, что компетенции позволяют организовать стратегическую работу с персоналом, использовать на всех этапах

управления персоналом от поиска и набора персонала до его мотивации.

61

9. В целях эффективного использования предлагаемой модели установили критерии для определения уровня сформированности каждой из компетенций. Предложенная модель компетенций и разработанные индикаторы позволяют повысить уровень информированности сотрудников, тем самым,

позволяя им определять свои векторы в данной компании.

10.Кроме того, мы проанализировали методы оценки компетенций,

принятые в РК «Ренессанс-Недвижимость». Многообразие методов свидетельствует о том, что каждая модель компетенций может быть оценена качественно и принести большие результаты в использовании.

11. Дана экономическая оценка эффективности разработанных предложений. Проведение мероприятий в РК «Ренессанс-Недвижимость» в

соответствии с расчетами можно считать эффективным.

62

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Антипова, О.И. Повышение интеллектуального потенциала организации за счет управления компетентностью персонала [Текст] / О.И Антипова, С.Д. Сыротюк // Вектор науки ТГУ. – 2016. – №1 – с. 107112.

2.Арапова, Е.Н. Компетентностный подход в управлении системой вознаграждения персонала организации // Экономика: реалии времени. – 2014. –

№1 (1). – с. 57-65

3.Армстронг М. Управление результативностью. Система оценки результатов в действии: монография [Текст]. – М. : Альпина Паблишер, 2014. –

С.248;

4.Арутюнова, Д.В. Стратегический менеджмент [Текст] / Д.В. Арутюнова // Изд-во ТТИ ЮФУ. – 2017. – с. 122, с. 13.

5.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник. (8-е изд., стер.) – М.: ИЦ Академия, 2015 – 224 с

6.Бачина Е. С. Методы оценки персонала // Молодой ученый. — 2017.

— №8. — С. 139-144. — URL https://moluch.ru/archive/142/39944/ (дата

обращения: 08.06.2019).

7.Беликова, И.Ю. Применение компетентностного подхода при подготовке управленческих кадров малого бизнеса // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2014. – № 1. – С. 79-85.

8.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.: Питер, 2018. -

256с.

9.Ветошкина, Т. Роль компетенций в управлении персоналом [Текст] / Т. Ветошкина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2016. – №3. – с. 1319.

10.Володина, Н. Модель компетенций – это не сложно [Текст] / Н. Володина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2015. – № 6. – с. 2629.

11.Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2015. - № 6. - С.41 - 55.

63

12.Гаврилова О. Типичные ошибки в проведении оценки персонала. Как их избежать? / О. Гаврилова // Новости менеджмента. — 2018. — № 4. — С. 5561.

13.Дагаев, А.А. Инновационные компетенции и лидерство в организации [Текст] / А.А. Дагаев // Креативная экономика. – 2015. – № 1 (1). – c. 3- 10.

14.Дмитриевская Н.А. Методологические подходы к проектированию моделей компетенций в терминах целей обучения // Труд и социальные отношения. – 2017. - № 12.– С. 59-64.

15.Докшанин, С.А. Актуальные проблемы и перспективы развития компетентностно-ориентированного обучения: зарубежный опыт [Текст] / С.А. Докшанин // Вектор науки ТГУ. – 2017. – №3(10). – 144147.

16.Дремина М.А. Анализ причин низкой эффективности систем менеджмента качества предприятий РФ / М.А. Дремина, В.А. Копнов, А.А. Станкин // Наука и бизнес: пути развития. – 2015. - №4. – С. 78-83

17.Друговейко Н. «Руководство по компетенциям», М. 2016

18.Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А. П. Егоршин. – 6-е изд., доп. и перераб. – Нижний Новгород: НИМБ, 2017. – 720 с.

19.Журавлев П.В. Организационно-экономический механизм управления профессиональной компетентностью персонала предпринимательской 62 организации / П. В. Журавлев, С. В. Месхи [Текст]. //Пятые Найденовские чтения: сб. науч. ст. препод., асп. и студ. науч.-практ. конф. "Развитие предпринимательства в торговле и услугах: проблемы и перспективы" : в 2 ч. / Моск. акад. предпринимательства при Правительстве Москвы; Ред. Ю. В. Рагулина. – М. : Научная библиотека, 2015. - Ч. 1 : Научные статьи преподавателей. – 2015. – С. 328-329;

20.Зеер Э. Психология профессий. М., 2016

21.Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2015

22.Иванова С. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное

руководство. – М.: Альпина паблишер, 2014. – 160 с.

64

23.К.Э. Завалишин /Управление человеческими ресурсами. Конспект лекций . - М.: Ритмик, 2014. – 105 с.;

24.Кибанов А.Я. Концепция компетентностного подхода в управление персоналом / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коловалова, О.Л. Чуланова. – М.; Издво ИНФРА-М, 2015. – 156 с.

25.Клочков А. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. – М.: Эксмо, 2018. -160 с.

26.Корякина Ю. Проведение аттестации рабочих мест по условиям труда (Начало) // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2016. - № 9. - С.53 - 58.

27.Котова Л.М. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2014. – № 12. – С. 39-44.

28.Крылов И. Компетенции в работе консультанта по недвижимости.

2017 год.

29.Ксенофонтова, Х. З. Стратегически-компетентностный подход развития компетенций управленческого персонала [Электронный ресурс]. – URL: http://sovman.ru/all-numbers/archive-2013/january2013/item/140-01-25- 13.html (дата обращения: 16.05.2019).

30.Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала: технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2015. - 220 с.

31.Мак Клеланд Д. "Компетенции на работе" М, Эксмо, 2017

32.Максвелл В. "Компетенции персонала организации", М. Олма, 2016

33.Митрофанова Е.А. Компетентностный подход в управлении персоналом. – М.: Проспект, 2015. – 279 с.

34.Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебнопрактическое пособие / Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова, О. Л. Белова. – М.: Проспект,

2018. – 72 с.

35. Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом [Электронный ресурс]. – URL: http://www.smartedu.com/

65

stati-kompetentsii/model-professionalnyh-kompetentsiysotrudnikov-kak-instru-ment-

raboty-s-personalom.html (дата обращения: 18.05.2019).

36.Николенко Н.Д. Природа компетенций менеджмента // Современные страховые технологии. – 2016. – № 4. - С.85-88.

37.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Альфа-Пресс, 2017. – 672 с.

38.Официальный сайт журнала «Кадры предприятия»/Т.С. Киселева//Эмоциональный интеллект как ресурс в управлении персоналом. [Электронный ресурс]. – URL: http://kapr.ru (дата обращения: 22.05.2019);

39.Оценка сотрудников на основе профиля компетентности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/kak- ocenitkompetentnost-sotrudnika?page=4 (дата обращения 15.05.2019 г.)

40.Пахлова И. В. Оценка компетенций работников организации как основа формирования системы развития персонала [Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, декабрь 2016 г.). — СПб.: Заневская площадь, 2014. — С. 200205.

41.Первин Л. А. Джон О. П., «Психология личности, теория и практика», Москва, Аспект-Пресс, 2017

42.Скурихина, Т.Г. Компетенция и компетентность в системе показателей качества человеческих ресурсов организации [Текст] / Т.Г. Скурихина, П.Ю. Видмер // Труды XIII МНПК «Управление организацией: Диагностика, стратегия, эффективность». – СПб.: Изд-во Политехн. унта, 2015. – с.732-736.

43.Спенсер Л. М. "Компетенции. Модели максимальной эффективности работы". «HIPPO», перевод и издание на русском языке, 2018

44.Спенсер, Л.М. Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. Пер. с англ. [Текст] / Лайм М. Спенсер, Сайн М. Спенсер.

–М.: HIPPO, 2015. – 384 с.

66

45.Уиддет, С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. [Текст] / Стив Уиддет, Сара Холлифорд. – М.: Изд-во «Гиппо», 2017. – 228 c.

46.Уотлинг Б. Контрольные вопросы для проведения оценки деятельности персонала. Как добиться результатов, к которым стремитесь вы и ваша команда. - М.: Баланс-Клуб, 2017. - 204 с.

47.Филина Ф.Н. Все сложные кадровые вопросы. – М.: РОСБУХ, 2016. –

155 с.

48.Харрингтон Дж., Эсселинг К. С., Ван Нимберг Х. "Оптимизация бизнес-процессов: документирование, анализ, управление, оптимизация", СПб, Азбука, 2017

49.Хуторской, А.В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций [Электронный ресурс] / А.В. Хуторской // Интернетжурнал «Эйдос».

–2014. – 12 декабря. – Режим доступа: http://www.eidos.ru/journal/2014/1212.htm

(дата обращения: 02.06.2019 г.)

50.Чемеков Д.С. Диагностика компетенций в системе персонала //

Кадровик.ру. – 2014. - № 4. - 67-70.

51.Чуланова, О.Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом // Интернет-журнал Науковедение. – 2018. – №5 (18). – с. 1- 8.

52.Шевченко Т.В. Нестандартные методы оценки персонала. — М.: Ай Пи Эр Медиа,2015.

53.Шеметова, Н. К. Использование модели компетенций как метод принятия управленческих решений в сфере управления персоналом // ЭГО: Экономика. Государство. Общество. – 2015. – № 1 (1). – С. 13-17.

54.Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. - М.: Экономическая школа,

2014. - 160 с.

55. Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? // Отдел кадров коммерческой организации. - 2018. - № 11. - С.2331.

67

ГЛОССАРИЙ

HR-менеджер - это современное название сотрудника отдела персонала,

который занимается подбором и развитием работников.

Бизнес-технолог - специалист, использующий методы бизнес-анализа для исследования потребностей деятельности организаций с целью определения проблем бизнеса и предложения их решения.

Жилищный сертификат - является именным свидетельством,

удостоверяющим право гражданина на получение за счет средств федерального бюджета жилищной субсидии для приобретения жилого помещения на территории Российской Федерации.

Индикаторы поведения - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.

Ипотека - одна из форм залога, при которой закладываемое недвижимое имущество остаётся во владении и пользовании должника, а кредитор, в случае невыполнения должником своего обязательства, приобретает право получить удовлетворение за счёт реализации данного имущества.

Кадровым служба - совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия, призванных управлять персоналом предприятия.

Кластер - объединение нескольких однородных элементов, которое может рассматриваться как самостоятельная единица, обладающая определёнными свойствами.

Компетентностный подход - это совокупность общих принципов определения целей образования, отбора содержания образования, организации образовательного процесса и оценки образовательных результатов. ... основным непосредственным результатом образовательной деятельности является формирование ключевых компетентностей.

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью

ситуации и должностью.

68

Корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.

Коэффициент оборота по выбытию - это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Коэффициент текучести - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Лид - потенциальный клиент, тем или иным образом отреагировавший на маркетинговую коммуникацию.

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Методология - учение о научном методе вообще или о методах отдельных

наук.

Моральное стимулирование - это регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание,

повышающих престиж работника.

Производительность труда — это первично количественный показатель,

характеризующий результативность труда.

Рассрочка - способ оплаты товаров или услуг, при котором платёж производится не в полной сумме их стоимости, а по частям. Рассрочка наиболее распространена при продаже розничных товаров в кредит.

Ротация - последовательное, постепенное перемещение, замена элементов какой-либо структуры.

Сегмент - часть чего-либо.

69

Собеседование - встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу.

Среднесписочная численность - это величина, которую требуется определять для целей налогообложения и статистического учета.

Стратегия организации - по существу - набор правил для принятия решений,

которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Тенденция - сравнительно устойчивое направление развития определенного явления.

Технология управления персоналом - совокупность приемов способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности.

Эффективность труда - это степень объема продукта труда (продукции,

оборота, услуг) с учетом качества труда на единицу трудозатрат.

70