692

2

ВВЕДЕНИЕ Стремительный рост потока информации, сложности производства,

количества конкурентов, качества запросов потребителей и постоянное появление новшеств в информационных технологиях требуют адекватного и оперативного управления в компании, постоянной подготовки и переподготовки кадров, повышение качества планирования и прогнозирования. Все эти проблемы определяются ускоренными темпами научно-технического прогресса.

Внедрение бережливого производства, производственных систем в какой-то мере приносит свои плоды, но, достигнув определенного уровня, руководители понимают, для того чтобы производить продукт превосходного качества использование лишь последних инновационных технологий, современных SAP систем недостаточно. Важна интеграция философии линмышления на всех уровнях: от простого рабочего до топ-менеджера, ведь именно от их знаний и навыков зависят конкурентоспособность предприятия, производительность и качество.

Методика TWI (Training within Industry) представляет собой комплексную программу обучения линейных руководителей на производстве, направленная на повышение производительности труда за счет качественного практического и управленческого подхода.1 Преимуществом данного подхода является обучение без отрыва от производства, как результат: выполнение плана, рост производительности труда, увеличение прибыли, снижение брака, улучшение финансовых показателей.

Но по факту не все так просто, как кажется. В данном случае инструментом является человек, что и составляет сложность в процессе. Неизбежны проблемы системы наставничества, на основе которых в данной работе мы постараемся разработать программу производственного обучения, применяя методологию TWI.

1 TWI [Электронный ресурс]// Официальный сайт консалтинговой группы BI to BE. – URL: http://www.bitobe.ru/content/education/TWI.php (Дата обращения 08.02.2016)

3

Актуальность данной работы заключается в том, что использование методики TWI для нашей страны обусловлено практически полным отсутствием базы подготовки квалифицированных рабочих кадров, особенно это касается регионов. А прямолинейная зависимость уровня навыков, знаний и компетенций персонала с уровнем качества продукта сказывается на эффективности производства.

Степень разработанности проблемы. Использование новых подходов и практических рекомендаций в обучении персонала на производстве (исходя из принципов лин-менеджмента) стало возможным благодаря работам зарубежных ученых. Очевидно, первая методология, которая была разработана Чарльзом Алленом еще в начале двадцатого века, послужила толчком для дальнейших исследований в данной области. Наиболее успешным опытом использования методики TWI считается автомобильная компания TOYOTA.

Роль корпоративной культуры в жизни организации и сотрудников обосновывали М. Боден, М. Вейдер, Дж. Лайкер, Д. Майер, К. Судзаки, М. Хосеус и др.

Тему мотивационного менеджмента рассматривали А. П. Егоршин, Э. А. Уткин, Э. А. Коротков. Мотивация как функция управления

Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными О. С. Виханским, Г. Гендлером, Б. М. Генкиным, В. И. Герчиковым, Ф. Гуияром, А. Я. Кибановым, Э. М. Коротковым, Дж. Хантом и др.

Так же стоит выделить в области управленческого консультирования А. К. Гастева, М. Кубр, А. И. Пригожина, С. Р. Филоновича.

4

Из современных менеджеров, практикующих в сфере бережливого производства в России, можно выделить Смирнова С. (генеральный директор «Национального Центра Производительности»), Баранова А. (генеральный директор «Оргпрома») и т.д.

Цель: разработка программы производственного обучения на основе методологии TWI в ООО «ГПК Сердобский».

Задачи выпускной квалификационной работы:

1.Определить основу методологии TWI: описать ее возникновение, задачи, выявить структуру и эффективность.

2.Выделить методы обучения и развития персонала.

3.Описать методику выявления потребности в обучении персонала на примере ООО «ГПК Сердобский».

4.Дать характеристику компании ООО «ГПК Сердобский».

5.Проанализировать потребность в обучении персонала в ООО «ГПК Сердобский».

6.Проанализировать возможность и готовность к обучению персонала методом TWI в ООО «ГПК Сердобский».

7.Описать содержание программы TWI.

8.Создать программу и собственные аспекты усовершенствования.

9.Оценить эффективность системы TWI.

Гипотеза состоит в том, что повышение производительности труда возможно за счет постоянного обучения линейных руководителей на производстве. В результате чего снижается доля брака, увеличивается качество продукции, снижается текучесть кадров, улучшается рабочий климат.

Объектом данного исследования является ООО «ГПК Сердобский». Предмет – особенности программы производственного обучения на основе методологии TWI.

5

Во время исследования были использованы такие методы сбора информации как интервью, анкетирование, наблюдение и анализ документов.

Теоретическую и методологическую основу данной работы составили системный анализ, теория менеджмента, труды отечественных и зарубежных ученых по актуальным проблемам производственного менеджмента, управления, кадровой политики, труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся управленческим консультированием, управлением организацией труда и проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Научная значимость. В работе разработан методический подход к исследованию готовности персонала к обучению на основе методологии

TWI.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования программы, разработанной в ходе работы, для решения задач повышения производительности труда. Это позволит обеспечить эффективное использование трудовых ресурсов компании.

В процессе выполнения выпускной квалификационной работы использовались официальные методические материалы разных лет, литературные, обзорные, справочные данные, отчетные, аналитические и прогнозные материалы предприятий, Интернет-ресурсы и т.д.

Структурно исследование состоит из введения, трёх разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

6

ГЛАВА 1. Теоретические основы разработки стандартов производственного обучения на основе методологии TWI

1.1. Основы TWI: возникновение, задачи, структура и эффективность. Training Within Industry (TWI), что в переводе означает система

обучения на производстве, начала формироваться еще в 40-х годах 20 века в США, толчком к развитию послужила веская и по сей день причина: необходимость повышения производительности труда. Основателями данной методики стали Ченнинг Райс Дули, Уолтер Дайетц, Майк Кейн и Уильями Коновер.2

В результате их трудов появилась рабочая программа, которая включала в себя 4 аспекта: рабочий инструктаж, методы работы, рабочие отношения, разработка программ обучения. В таблице 1.1. представлено сравнение эволюции четырех этапов подхода на протяжении всей их истории.

Таблица 1.1. Сравнение 4х этапов подхода к обучению.3

Именно данный подход был введен в индустрию большим количеством консультантов, которые в своей деятельности делали акцент на взаимоотношения между руководителями и работниками, что и повлияло на

2Смирнов С. Training Within Industry. Обучение в промышленности [Электронный ресурс] – URL: http://trudexpert.pro/training-within-industry-obuchenie-v-promyshlennosti/ (Дата обращения 22.02.2016)

3Белыш К.В. Роль наставничества в развитии корпоративной культуры предприятия [Электронный ресурс] // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд, Общество с ограниченной ответственностью «Центр развития научного сотрудничества» (Новосибирск). – № 32. – 2015. – С. 161-167. –URL: http://elibrary.ru/download/26990029.pdf (Дата обращения 22.02.2016)

7

производство Нового Света в военное время и оказало поддержку вооруженным силам, бесценную для того времени. В поддержки по восстановлению производственной инфраструктуры нуждалась и Япония, потерпевшая поражение, а программа, основанная на TWI, стала как раз тем средством, в котором нуждалась страна. Сейчас обучение по программам TWI считается прерогативой японского менеджмента, в основе которого лежит главный ключ методов – кайдзен.4

Человеческие ресурсы в послевоенный период, впрочем, как и в настоящее время, были очень важны в процессе производства для существенного прироста объёмов выпуска готовой продукции. Сейчас большинство руководителей признают (что уже является дорогой к решению проблемы), что найти или подготовить квалифицированные рабочие кадры гораздо сложнее, чем купить новое оборудование или оформить кредит.

Зависимость между компетенциями сотрудников и качеством продукции прямо пропорциональна, потому из-за дефицита квалифицированного персонала срываются сроки заказов, отмечается высокий уровень брака и, наоборот, эффективные сотрудники предотвращают низкую производительность, аварийность в цехах и несчастные случаи.

Система TWI охватывает организацию работы сотрудника в нескольких направлениях: обучение бездефектной работе, адаптация в новом коллективе или при новых условиях, построение нового мышления, направленного на непрерывное совершенствование выполняемых операций.

Цели программы обучения на производстве состоят в следующем:

1)внедрение программы оперативного обучения персонала в ситуации освоения нового оборудования или запуска в производство новой продукции;

2)снижение риска на предприятии;

4 Корни бережливого производства. Обучение на производстве: истоки японского менеджмента и кайдзен [Электронный ресурс] // Официальный сайт компании HR-менеджмент. – URL: http://hrm.ru/db/hrm/D2074E3A2F3BF8B244257A3E0073B96C/print.html (Дата обращения 22.02.2016)

8

3)сформирование единого корпоративного стандарта обучения;

4)сокращение сроков обучения и адаптации;

5)повышение качества выпускаемой продукции, производительности труда;

6)снижение доли брака, затрат;

7)мотивация персонала, улучшение рабочего климата и, как следствие,

снижение текучести кадров.5 Низкая квалификация работников, прежде всего, связана с:

1)отсутствием политики в области обучения персонала предприятия;

2)высоким уровнем текучести, что не позволяет сотруднику в полной мере ознакомиться с производством;

3)несоответствием существующей системы наставничества целям и задачам развития предприятия;

4)отсутствием в структуре предприятия выделенной функции управления обучением и развитием персонала по категориям;

5)несоответствием существующей материально-технической базы обучения целям и задачам предприятия в области обучения и развития персонала;

6)низким уровнем специальных знаний и навыков по обучению взрослых у наставников на производстве;

7)отсутствием системы отбора, подготовки и оценки наставников.6 Чем чревата некомпетентность сотрудников? Скорее всего, картина

будет выглядеть не радужным образом, вплоть до угрозы жизни компании. Возможные последствия:

1)невыполнение планов по повышению производительности труда на предприятии;

5TWI [Электронный ресурс]// Официальный сайт консалтинговой группы BI to BE. – URL: http://www.bitobe.ru/content/education/TWI.php (Дата обращения 08.02.2016)

6Huntzinger J. Why Standard Work is not Standard: Training Within Industry Provides an Answer [Электронный

ресурс]// TWI Summit. – № 4. – 2008. – URL: http://twisummit.com/twisummit_old_page/Why%20Standard%20Work%20is%20not%20Standard.pdf (Дата обращения 22.02.2016)

9

2)невыполнение производственных планов по выпуску продукции;

3)не снижается процент брака;

4)не снижается количество простоев оборудования по вине персонала;

5)не снижается количество травматизма на производстве;

6)не снижается количество нарушений требований;

7)не выплачивается премия по итогам работы за период;

8)растет уровень неудовлетворенности и нелояльности персонала;

9)растет уровень текучести кадров.7

Таким образом, данная программа направлена на руководителей производства и линейных руководителей производственных подразделений, руководителей вспомогательных и обеспечивающих отделов и служб, специалистов отделом (служб) по развитию производственной системы. В начале пути взаимодействия с персоналом важным этапов является аудит технологических процессов основного и вспомогательного производств, системы производственного обучения на предприятии. В процессе реализации методики применяются такие формы обучения, как тренингпрактикум, семинар с практикой, семинары. Программа оказывает положительное влияние еще и по тому, что данный подход позволяет вовлечь в процесс реформирования сотрудников в короткие сроки.

Консультанты дают не только теоретические основы, но и практические, отрабатываются навыки работы в ходе производства, осуществляется дистанционная поддержка. А для выяснения уровня усвоения сотрудниками основ методики TWI проводится аттестация.

На сегодняшний день в структуру программы обучения включено 4 модуля.8

7Там же.

8TWI [Электронный ресурс]// Национальный центр производительности. – URL: http://twi-training.ru/ (Дата обращения 08.02.2016)

10