683

или руководителя и консультанта, один из которых может быть кандидатом наук.

Кандидат наук, претендующий, в порядке исключения, на научное руководство аспирантами, представляет на рассмотрение Ученого сове@ та следующий комплект документов:

‒личное заявления на имя ректора с указанием тематики диссерта@ ционных исследований, по которым будет осуществляться научное ру@ ководство;

‒выписку из протокола заседания кафедры о возможности до@ пустить его к научному руководству аспирантами в разрезе научных школ кафедры;

‒список опубликованных научных трудов (как правило, в раз@ личных издательствах), изобретений за последние пять лет, под@ тверждающих развитие своей научной школы.

Кандидаты наук, привлекаемые к научному руководству аспиран@ тами, должны отвечать следующим требованиям1:

‒иметь утвержденную ученым советом тему докторской диссер@ тации;

‒иметь опубликованные научные работы по теме, предполагаемой

кнаучному руководству;

‒тема предполагаемой к научному руководству кандидатской дис@ сертации конкретного аспиранта должна соответствовать научному профилю докторской диссертации научного руководителя.

Кэтому перечню следует добавить еще несколько требований, а именно:

‒наличие успешного опыта подготовки кандидатов наук;

‒активное участие в проведении научных исследований, победы в конкурсах грантов по тематике, близкой к кандидатской диссертации соискателя;

‒наличие ученого звания «профессор».

Научный руководитель утверждается практически сразу после по@ ступления человека в аспирантуру. Это важный вопрос, как для дис@ сертанта, так и для кафедры. От правильного подбора научного руково@ дителя зависят работа аспиранта над диссертацией, ее конечный ре@ зультат.

Как правило, подбор научного руководителя осуществляет ка@ федра. Но не исключено (и это очень важно), что сам аспирант пред@ ложит научного руководителя.

1 Научные руководители аспирантов [Электронный ресурс]. – URL: http://www.zpu@ journal.ru/asp/ matriculation/advisers/ (дата обращения 22.11.2012).

21

Научный руководитель это одновременно, и учитель, который пере@ дает свой опыт, и критик, и, своего рода, гарант успешной защиты. Поэтому особенно тщательно и внимательно необходимо относиться к выбору научного руководителя, ведь с ним будет тесно связана «науч@ ная судьба аспиранта», по крайней мере, на ближайшие несколько лет, а с хорошим руководителем, таким, которого по праву называют Учителем с большой буквы, можно и нужно сохранять отношения всю жизнь.

Подготовка кандидатской диссертации занимает достаточно дли@ тельный период, на каждом этапе которого соискателю приходится решать большое количество разноплановых задач. Поэтому соискателю одному просто не справиться с этим без поддержки и опыта научного руководителя. Однако и научному руководителю важно искать эф@ фективные технологии работы с аспирантами. Можно выделить следующие основные блоки совместной работы научного руководителя

иего аспирантов.

1.Планирование работы аспирантов. Научный руководитель дол@ жен помочь аспиранту в составлении индивидуального плана обучения в аспирантуре, а также рабочего плана и календарного графика работы аспиранта над диссертацией. Это поможет систематизировать деятель@ ность аспиранта, ориентировать его на организованную, упорную, каждодневную работу над диссертацией.

2.Организация личной работы аспиранта. В организации самостоя@ тельной работы аспиранта решающее значение имеет сбалансирование бюджета времени так, чтобы не пропал ни один день обучения в аспи@ рантуре, чтобы с максимальной пользой были реализованы все возмож@ ные резервы времени. При этом научный руководитель помогает начи@ нающему исследователю раскрыть механизм работы над диссертацией, овладеть методологией исследования проблемы. Может рекомендовать необходимую литературу для фундаментальной проработки, справоч@ ные, статистические и прочие издания, подсказать, где и как найти нужный материал.

3.Аспирантские семинары. Они являются важной составляющей подготовки аспирантов: доклады, дискуссии, обсуждение общих, актуальных для всех аспирантов вопросов с научным руководителем.

Основными принципами организации таких семинаров могут вы@ ступать:

‒всестороннее обсуждение диссертаций, конструктивная критика;

‒участие в семинаре преподавателей, которые хорошо ориентиру@ ются в тематике диссертации;

22

‒помощь аспирантам в работе над диссертацией;

‒получение навыков выступлений в научной среде;

‒помощь аспирантам в формальных вопросах написания диссерта@ ции (оформление, структура, написание автореферата).

4.Подготовка к защите диссертации. Особое значение в процессе написания и защиты диссертации имеет процесс взаимодействия с научным руководителем на завершающем этапе подготовки документа@ ции и защиты диссертации, так как руководитель становится главным помощником и экспертом. Рассмотрение окончательной рукописи диссертации, рукописи автореферата, текста доклада, иллюстративного материала, ответов на замечания оппонентов, ответов на замечания в отзывах на автореферат и диссертацию – вот те основные вопросы, по которым аспиранты обращаются к научному руководителю на данном этапе.

5.Контроль работы аспирантов. Научный руководитель контроли@ рует научную и научно@педагогическую работу своих аспирантов, выполнение ими индивидуальных планов. Присутствует на заседаниях кафедры, где проводится аттестация прикрепленных к нему аспи@ рантов.

Без сомнения аспиранту (соискателю) следует находиться в по@ стоянном деловом контакте с научным руководителем. Правильная организация работы научного руководителя с аспирантами способ@ ствует не только качественному и своевременному выполнению дис@ сертационной работы, но и воспитанию профессиональных педагогов для кафедры и вуза.

Смыслом взаимодействия научного руководителя и аспиранта является передача принятых в научной среде ценностей и традиций. Последние, становясь частью личности, определяют ее мотивацию, отношение и стиль работы, помогающие в достижении высоких науч@ ных результатов1.

Первый аспект взаимодействия связан с влиянием статусно@ро@ левых характеристик научного руководителя на научную карьеру молодого ученого. Известное имя, высокий статус и репутация руко@ водителя в научном сообществе изначально дают его ученикам определенные преимущества: им легче устроиться на работу, опубли@ ковать свои научные работы, их чаще и раньше начинают выбирать в различные научные организации и т.п. Популярность учителя обеспе@ чивает его ученикам возможность расширения научных контактов, и

1 Психология науки: учеб. пособие / А.Г. Аллахвердян, Г.Ю. Машкова, А.В. Юревич, М.Г. Яро@ шевский. – М.: Московский психолого@социальный институт: Флинта, 1998. – С. 190–191.

23

все это вместе взятое является важной предпосылкой «накопляемых преимуществ».

Второй аспект отражает влияние научного руководителя как авто@ ритета, личностно значимого человека, носителя и передатчика так на@ зываемого «личностного» научного знания, а также образцов поведе@ ния в среде ученых. Это влияние напрямую затрагивает формирование ученого как личности, поскольку оно соотносимо с ценностным отно@ шением к науке в целом и отдельным ее сторонам, таким, как научные теории, нормы и правила, отношения с людьми.

Вжизни ученого можно выделить три основных периода развития:

1)формирующий; 2) переходный; 3) продуктивный, – каждому из ко@ торых присущ определенный характер взаимодействия ученика и наставника в научной деятельности.

Втечение первого периода происходит вхождение в науку и развитие творческого потенциала, т.е. овладение накопленным ранее опытом, знаниями и методами познания, нормами и ценностями отношений и поведения в научном сообществе1.

Взаимодействие аспиранта с научным руководителем на этом этапе имеет большое значение, т.к. среди факторов ближайшего окружения молодого ученого особая роль принадлежит именно тем моделям пове@ дения, которые реализует его научный руководитель.

Вместе с тем, положение ученика, изучающего науки под руковод@ ством наставника, способствует развитию творческого потенциала лишь до определенного момента, ибо слишком долгое пребывание на формирующей стадии вредно для ученого.

Вторым, переходным можно назвать этап построения внутренней среды и внешнего средообразования: приобретения роли и статуса в научной среде, проектирования научной карьеры и т.д. В этот период наиболее продуктивно включаются такие механизмы, как обучение, научение, подражание, самоидентификация, самоактуализация, освое@ ние коллективных способов научной деятельности2.

Третий – продуктивный период, в течение которого ученый перера@ батывает накопленный опыт, преобразует его в свои внутренние установки и взгляды и «отдает» в виде своих научных результатов.

На этой стадии значение «влияний» хотя и остается, но заметно ослабевает. Основной движущей силой дальнейшего развития ученого

как личности и как профессионала становится его собственная

1 Simonton D. K. Scientific genius: A psychology of science. @ N. Y. etc., 1988.

2 Соловьева Н.В. Научное взаимодействие как особая форма общения руководителя и аспиранта // Мир психологии. – 2008. – № 1. – С. 71–72.

24

внутренняя среда, сложившиеся к этому моменту глубинные лич@ ностные образования: ценности, смыслы, мотивы, потребности, идеалы и т.п.1

Общение научного руководителя и аспиранта – это обмен инфор@ мацией, а также внутренняя критика, обсуждение, моральная под@ держка. В процессе общения наставник и ученик неосознанно передают друг другу и усваивают те компоненты, которые не могут быть строго формализованы: стиль мышления, подход к проблеме, ощущение перспективности нового направления и др.

Для аспиранта ценность научного руководителя – в возможности постоянно получать консультации, советы, рекомендации, совместно экспериментировать. Аспирант должен, воспользовавшись возможно@ стью, «эксплуатировать» научную эрудицию, знания, опыт научного руководителя, а не надеяться на то, что тот его вытянет на защите дис@ сертации.

В свою очередь, долг научного руководителя – помочь аспиранту приобрести навыки исследователя, с глубоко научных позиций изучить тему, вникнуть в ее теоретические и практические аспекты, определить новые грани ее изучения, выявить тенденции, закономерности разви@ тия исследуемого явления, помочь максимально расширить источни@ ковую базу и использовать ее для раскрытия научной темы.

Научный руководитель помогает аспиранту понять проблему, дать ей научное толкование, получить необходимые знания и навыки иссле@ довательской работы, написания научных статей.

И научный руководитель, и аспирант должны постоянно контакти@ ровать, вести научные дискуссии. Аспиранту следует тщательно готовиться к встрече с научным руководителем, продумывать вопросы к нему.

Исключительно полезной формой работы научного руководителя с соискателем является всесторонний критический разбор защит диссер@ таций, состоявшихся на диссертационном совете, причем анализ всего хода защиты – от вступительного слова соискателя до принятия со@ ветом заключения по диссертации. Важно, чтобы соискатель сам выявил позитивные и негативные моменты защиты, а научный руко@ водитель прокомментировал их. На конкретных примерах соискатель поймет, как следует строить свой доклад на защите по содержанию и по форме.

1 Психология науки: учеб. пособие / А.Г. Аллахвердян, Г.Ю. Машкова, А.В. Юревич, М.Г. Яро@ шевский. – М.: Московский психолого@социальный институт: Флинта, 1998. – С. 192.

25

Научный руководитель не должен давить на молодого ученого, необходимо дать ему широкий простор для самовыражения, поиска, подлинного творчества. Вполне возможны (и вряд ли это отрица@ тельный симптом) противоречия во взглядах аспиранта и его руко@ водителя, и этого не надо бояться.

Можно выделить определенные принципы и направления взаимо@ действия научного руководителя с аспирантом1:

1)глубокое уважение мнения аспиранта – с момента знакомства и до защиты диссертации;

2)оказание всяческой помощи в глубоком осмыслении темы дис@ сертационного исследования;

3)работа по совместно определенному плану, который должен быть максимально детализирован и конкретизирован по времени, что спо@ собствует дисциплине, самоорганизации и научного руководителя (консультанта), и его подопечного;

4)текущие (вне регламентации) рабочие взаимоотношения, где инициатива в большей мере за аспирантом;

5)практическая помощь в формулировании положений, выводов, в научном представлении факта (документа) и его осмыслении;

6)передача своего опыта поиска материалов;

7)выработка у аспиранта умения правильно оформлять научный аппарат, уважительного отношения «к точкам и тире».

Работа с каждым аспирантом сугубо индивидуальна. При этом она приносит нужные плоды, если есть взаимопонимание основных субъ@ ектов диссертационного процесса – научного руководителя и его аспи@ ранта.

Стиль, методы работы научного руководителя с аспирантом могут быть самыми разными. Конечно, со стороны научного руководителя нужна требовательность. Но и сам аспирант должен понимать, что диссертация, прежде всего, нужна ему самому, а научный руководитель должен всячески помогать, быть советчиком тогда, когда в нем нуждаются.

Как известно, продуктивность начинающего исследователя во мно@ гом определяется творческими контактами с научным руководителем.

Мужская часть аспирантов активнее высказывается за более стро@ гий отбор молодых людей при поступлении в аспирантуру. Женщины чаще обращают внимание на обеспечение хорошего научного руко@

водства, что можно истолковать как относительно низкий уровень

1 Какова роль научного руководителя (консультанта)? [Электронный ресурс]. – URL: http://www.zpu@journal.ru/asp/matriculation/faq/instructor/ (дата обращения 09.12.2012).

26

самостоятельности аспиранток и ожидание наставничества и помощи извне1.

Существует мнение, что аспиранты предпочитают выбирать руко@ водителями мужчин, поскольку последние, обладая лидерскими каче@ ствами и занимая высокие административные позиции, лучше обеспе@ чивают процесс защиты и дальнейшую карьеру учеников2.

В то же время аспирантки, имевшие руководителем женщину, пока@ зывают лучшие результаты, поскольку не сталкиваются с профессио@ нальным недоверием и видят перед собой ролевую модель для под@ ражания. Они также отмечают, что научный руководитель@мужчина уделял им меньше времени и внимания, чем руководитель@женщина3.

Однозначно сказать о том, кто хуже и кто лучше: научные руково@ дители@мужчины или научные руководители@женщины, нельзя. С точ@ ностью можно утверждать лишь одно – нет ни плохих, ни хороших, есть разные!

У женщин мышление и эмоциональные переживания представляют единое неразрывное целое. У мужчин же мышление и эмоциональные переживания разделяются – это дает им возможность рассуждать спо@ койно, глубоко, без горячки.

Для женщин гораздо важнее, чем для мужчин, обстановка, в которой они работают, сложившийся психологический климат в кол@ лективе, «культура» научного сообщества.

Мужчины в среднем предрасположены к аналитической работе, по@ ведение их более агрессивно и прямолинейно, небрежно по отношению к окружающим. Женщины в среднем более склонны к состраданию, за@ боте о других людях и т.д. Во многом именно эти качества мешают (!) женщинам утвердиться в научном сообществе.

Чтобы делать современную науку, необходимы крупные капитало@ вложения, а добывание денег – это, как известно, занятие не для слабо@ нервных. Тут, безусловно, приоритет у мужчин. Потому и женщин в научной верхушке становится всё меньше4.

А ведь есть такое качество, которое должно учитываться в первую очередь при отборе научных сотрудников, – оригинальность мышле@

1 Саралиева, З. Х@М., Балабанов С.С. Воспроизводство кадров для науки: гендерный аспект // Женщина в российском обществе. – 2002. – № 2–3. – С. 19–23.

2Винокурова, Н.А. Женщины и мужчины в науке: двойной портрет // Социс. – 1999. – № 4. –

С.86.

3Мирская, Е.З., Мартынова Е.А. Женщины в науке // Вестник РАН. – 1993. – Т.63. – № 8. –

С.696.

4 О роли женщины в науке [Электронный ресурс]. – URL: http://elementy.ru/news/430104 (дата обращения 10.01.2013).

27

ния или творческий потенциал. И в этом женщины нисколько не усту@ пают мужчинам.

Каждый научный руководитель взаимодействует с аспирантами в определенном, свойственном только ему стиле. При этом «женский» стиль руководства выступает как сочетание таких неоднородных ка@ честв, как доброта и строгость, женственность и деловитость, спокой@ ствие и требовательность, мягкость и воля.

Соперничество между мужчинами и женщинами за звание лучшего научного руководителя нецелесообразно, потому как и те, и другие должны быть, прежде всего, убеждены в «великой красоте науки» и «суметь рассказать другим об этих чувствах», и, в первую очередь, своим ученикам.

1.3.Характер и содержание деятельности

научного руководителя аспиранта

Содержание деятельности и требования к научным руководителям диссертационных работ не имеют адекватного толкования ни в офи@ циальных документах ВАК, ни в сборниках методических материалов.

Для начала остановим свое внимание на определении понятия «научный руководитель». Ученые выделяют несколько таких опре@ делений1.

Ссоциально@педагогической точки зрения научный руководитель – это специалист, обладающий определенными правами, обязанностями, функциями, ответственный за организацию научного исследования, обеспечивающий его качество в соответствии с государственными стандартами.

Спсихолого@педагогической точки зрения научный руководитель – авторитетный ученый, обеспечивающий качественную подготовку на@ учно@педагогических кадров в определенной области научных знаний, несущий морально@нравственную ответственность за результаты своей деятельности.

Сфункционально@педагогической точки зрения научный руково@ дитель – это ученый, который создает условия для организации нор@ мальной деятельности диссертационного совета, представляя результат своей деятельности – диссертацию аспиранта – на авторитетную и объективную экспертизу компетентного диссертационного совета.

1 Ткаченко, Е.В., Белкин А.С. Диссертационный совет по педагогике. Научное руководство // Образование и наука. Известия УрО РАО. – 2004. – № 4(28).

28

Научное руководство представляет собой типичный социальный симбиоз, предназначенный для оптимизации адаптации субъектов научного руководства к окружающей среде. Социальный симбиоз пред@ полагает взаимовыгодное сотрудничество двух разных видов с целью увеличения количества энергии каждым из них. В случае формального научного руководства руководитель получает за свою деятельность заработную плату, кроме того руководство способствует росту его авторитета и социальной реализации его как ученого. Руководимый получает возможность повысить свой социальный статус, улучшить уровень образования, реализовать себя в научной деятельности, которая для него, вследствие выбранной им сферы деятельности, более или менее важна.

В результате в процессе взаимодействия научный руководитель и руководимый оказывают друг другу помощь в достижении тех со@ циальных и личных целей, ради реализации которых осуществлялось научное руководство и, тем самым, реализуется вариант симбиотиче@ ских взаимоотношений между ними1.

Научное руководство является процессом реализации основных функций управления в результате взаимодействия субъектов, одним из которых является научный руководитель, другим – руководимый.

Такие определения свидетельствуют о том, что руководство аспи@ рантом – это больше, чем просто личная научная деятельность ученого, это совсем другая – управленческая деятельность, менеджмент. Во@ первых, научный руководитель должен обеспечить планирование рабо@ ты подопечного аспиранта, во@вторых, организовать его деятельность, другими словами, создать ему условия для научной работы, в@третьих, мотивировать и стимулировать его работу, в@четвертых, координиро@ вать работу аспирантов и, наконец, контролировать работу аспиранта над диссертацией.

Заведующему кафедрой, декану, любому действующему руководи@ телю вуза понять и реализовать эти функции управления, конечно, легче. Они знают, что такое менеджмент не понаслышке, насколько он специфичен, сложен и ответственен. Но применительно к научным руководителям это как@то не принято, об этом разговора нет. Полу@ чается, если ты ученый, то уже обязан владеть менеджментом. Но, на самом деле, это далеко не так, во@первых, а во@вторых, еще не каждый ученый, даже высокого класса, может стать менеджером, нужно иметь способности к такой деятельности плюс искусству и науке ме@

1 Эрштейн, Л.Б. Научное руководство: теория, принципы, практика: монография. – Спб.: СПГУТД, 2011. – С. 11.

29

неджмента научным руководителям, особенно, начинающим, нужно обучаться.

Возможности научного руководителя в научно@педагогической дея@ тельности высшей школы оценены А.А. Деркачом и И.О. Соловьевым и представлены на схеме, предполагающей сочетание научной и педа@ гогической деятельности (рис. 1.1).

На пересечении координат «характер преобладающей эффективной деятельности – инициация научных идей» возникают типы:

СН – профессор со стабильной научной системой, пропагандист науки;

ГН – академик, профессор, руководитель научного направления, развивающий научные системы, «чистый ученый»;

ГП – профессор, доцент, педагог@ученый, разрабатывающий пед@ агогические системы, развивающий педагогику высшей школы;

СП – доцент, старший преподаватель, стабилизирующий педаго@ гические идеи, блестящий методист, осуществляет педагогику высшей школы.

Педагогическая (П)

Рис. 1.1. Типы научных руководителей, исходя из их возможностей в научно@педагогической деятельности высшей школы1

1 Деркач А.А., Соловьев И.О. Акмеологическая среда высшей школы. – М.; Воронеж, 2007.

30