1831

Первый этап Цель: определить влияние интенсивности освещения на производи-

тельность труда.

Выводы:

освещение оказывает на производительность труда очень незначительное влияние;

эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля;

трудно проводить исследования в больших группах.

Второй этап Цель: снизить текучесть кадров благодаря введению двух 10-минутных

перерывов для отдыха.

Вывод: главное значение для роста производительности труда имеет то, какие отношения существуют у работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. Так возник термин «человеческие отношения».

Третий этап Цель: совершенствование непосредственного руководства людьми

и улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к своей работе.

Вывод: производительность труда каждого сотрудника в организации зависит как от самого работников, так и от трудового коллектива.

Четвёртый этап Цель: выявить воздействие материального стимулирования на рост

групповой производительности труда.

Рабочая гипотеза: рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда.

Результат: быстро работающие рабочие не стремились наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать неудовольствие других рабочих, а медленно работающие рабочие все-таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда.

Основные научные открытия:

все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение;

важность взаимоотношений между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

81

возникновение понятия «хоторнский эффект» – повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.

Основные положения доктрины человеческих отношений:

система «взаимных связей и информации» должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой – предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

каждое предприятие должно иметь штат «психологических советников», к которым рабочий может обратиться по любому вопросу;

рабочие должны привлекаться к управлению производством через участие «в принятии решений» во время проведения деловых совещаний, обсуждения плана работы цеха, участка и др.;

любая организация имеет неформальные группы, которые создаются

врамках формальной организации по причинам: наличия чувства принадлежности, взаимопомощи, взаимозащиты, тесного общения и заинтересованности.

Недостатки мэйоизма:

утрата специфики больших технологических и социальных систем;

взгляд на рабочего, как на фактор, которым можно манипулировать;

уход от решения сложных вопросов, социальных конфликтов, акцентирование внимания лишь на вопросах кооперации и сотрудничества;

смешение целей и средств их достижения;

отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации;

отсутствие внимания к вопросам самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве;

завышение уровня воздействия на рабочих с помощью социальнопсихологических методов.

Вопросы для размышления и контроля

1.Каковы были сферы научных интересов и направления деятельности Г. Мюнстерберга?

2.В чем заключаются основные положения концепции М. Фоллетт?

3.Опишите модель кооперативной системы Ч. Бернарда

4.Какие типы организаций были выделены и описаны Ч. Бернардом?

5.Какие три функции руководства постулировал Бернард?

6.В чем состоит сущность «хоторнского эффекта»?

7.Что нового внесли «хоторнские исследования» в понимание мотива-

ции?

8.Чем различались подходы Ф. Тейлора и Э. Мэйо в исследовании индустриальных рабочих?

82

Практические задания

Темы рефератов

1.История становления и развития школы человеческих отношений.

2.М. Фоллетт и ее вклад в развитие менеджмента.

3.«Хоторнские» эксперименты. Ценность их результатов и выводов для современной теории и практики управления.

4.Бернард Ч.: связующее звено между административной теорией и школой человеческих отношений.

5.Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни.

Кроссворд № 7

83

Вопросы

По горизонтали:

1.Итальянский инженер, экономист и социолог, один из основоположников теории элит, в основе которой лежит идея, что общество имеет пирамидальную структуру, на вершине которой находится элита – руководящий социальный слой, направляющий жизнь всего общества.

2.Автор книги «Менеджерская революция», основная мысль которой состоит в превращении менеджеров в профессиональную страту, а класс капиталистов практически вытесняется классом управляющих.

3.Как называется особая форма коллективного поведения, при которой работники сознательно ограничивают свою производительность труда, при выполнении служебных обязанностей не в полную силу используют свои физические и умственные способности?

4.Наука о структурах, порядке и отношениях, которая исторически сложилась на основе операций подсчёта, измерения и описания форм реальных объектов.

5.Французский экономист, сторонник свободной торговли и невмешательства государства в экономическую жизнь, один из авторов теории факторов производства; сформулировал так называемый закон рынка, полагая, что обмен продуктов автоматически ведёт к равновесию между куплей и продажей.

6.Как называется совокупность знаний из разных дисциплин, касающихся управления, социологии, экономики, права, психологии и др., которые использует специалист?

7.Кто является основоположником административной школы управле-

ния?

8.Предложил восемь принципов экономичности движений, переработав первоначальные «Правила человеческих движений» Ф. Джилбретта.

9.Форма государственного правления, при которой власть принадлежит знати; черты данной формы правления можно увидеть в некоторых го- родах-государствах античности (Древний Рим, Спарта и т.д.) и в некоторых средневековых республиках Европы.

10.Какие эксперименты, проводившиеся в 1927–1932 гг., можно считать исходной точкой направления «человеческие отношения»?

По вертикали:

1.Какой ученый различал «дисциплину ободряющую» и «дисциплину устрашающую»?

2.Автор концепции бюрократии, послужившей теоретической платформой менеджерской революции.

3.Метод изучения затрат времени с помощью фиксации и замеров продолжительности выполняемых действий.

84

4.Как называются дистанционные отношения между работодателями и наемными работниками, рассматривающиеся как часть процесса децентрализации рабочей деятельности во времени и в пространстве?

5.В какой стране зародилось движение «научный менеджмент»?

6.Как по-гречески называлось искусство управления?

7.Российский и советский политический и государственный деятель мирового масштаба, создатель первого в мировой истории социалистического государства.

8.В какой стране зародились следующие методы управления: пожизненный найм работников, повышение заработной платы с выслугой лет, участие работников в профсоюзах, которые создаются в рамках фирмы?

9.Как называется специальная отрасль управления, занимающаяся разработкой новой продукции производства и сбыта товаров?

10.Что лежит в основе теории Джемса – Ланга?

Использованные литературные источники

1.Василевский, А.И. История менеджмента [Электронный ресурс]: курс лекций / А.И. Василевский. – М.: РУДН, 2005 – 264 с.

2.Семёнова, И.И. История менеджмента [Текст]: учеб. пособие для сту-

дентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / И.И. Семёнова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2010. – 199с.

3.Классики менеджмента [Текст] / под ред. М. Уорнера; пер. с. англ. –

СПб.: Питер, 2001. – 1168 с.: ил.

4.Кравченко, А.И. История менеджмента [Текст]: учеб. пособие для вузов / А.И. Кравченко. – 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2010. – 560с.

5.Чудновская, С.Н. История менеджмента [Текст]: учебник для вузов / С.Н. Чудновская. – СПб.: Питер, 2004. – 239 с.

85

Тема 8. ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА

Структура занятия

8.1.Истоки возникновения поведенческой школы. Бихевиоризм

8.2.Содержательные теории мотивации и их использование в практике управления

8.2.1.Теория иерархических потребностей Абрахама Маслоу

8.2.2.Теория ERG К. Альдерфера

8.2.3.Теория приобретённых потребностей Дэвида Макклелланда

8.2.4.Концепция двух факторов Фредерика Герцберга

8.3.Процессуальные теории мотивации

8.3.1.Теория ожидания

8.3.2.Теории постановки целей

8.3.3.Теория равенства (справедливости)

8.3.4Модель Портера – Лоулера

8.4. Развитие теории лидерства. Модели поведения руководителя «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора 8.5. Концепция организационного поведения (теория социальной незрелости) Криса Арджириса

8.6. У. Оучи и теория «Z»

Вопросы для размышления и контроля Практические задания Использованные литературные источники

8.1.Истоки возникновения поведенческой школы

резко возросшее число работников в системе управления;

произошедшая глубокая дифференциация работников управления;

появление профессиональных менеджеров;

изменение характера управленческой деятельности.

Бихевиоризм – это направление психологии, изучающее не сознание, а поведение человека (животного), которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакций на них. Основатель – американский психолог Джон Бродес Уотсон. Человек в концепции бихевиоризма понимается, прежде всего, как реагирующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение.

Теоретические положения

Благодаря манипуляциям внешними стимулами можно формировать у человека разные черты поведения.

Связь «ситуация – реакция» характеризуется признаками:

1)исходный пункт – проблемная ситуация;

2)организм противостоит ей как целое;

3)он активно действует в поисках выбора;

4)выучивается путем упражнения.

86

Два направления поведенческой школы Первое – направление межличностного поведения (между членами кол-

лектива). Ориентация на психологию личности, социальную психологию, т.е. поведение отдельного человека.

Второе – направление группового поведения (концепция людских ресурсов). Ориентация на человеческие организации как системы взаимозависимых групп, имеющих сходные первичные и вторичные признаки.

Таблица 8 . 1

Частичное сравнение теории взаимоотношений между членами коллектива и теории людских ресурсов

87

8.2.Содержательные теории мотивации

иих использование в практике управления

Воснове содержательных теорий мотивации лежит анализ потребно-

стей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

8.2.1.Теория иерархических потребностей Абрахама Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – видный американский психолог, основатель гуманистической психологии.

Основные труды: «Введение в теорию мотивации»

(1943 г.), «Теория человеческой мотивации» (1943 г.), «Мотивация и личность» (1954 г.), «Религии, ценности и вершинные переживания» (1964 г.), «По направлению к психологии бытия» (1968 г.), «Мотивация и индивидуальность» (1970 г.), «Новые измерения челове-

ческой природы» (1971 г.)

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий

(рис. 8.1):

1)физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.);

2)потребности безопасности и уверенности в будущем. Человек стремится находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантированной занятости, приобретения страхового полиса, создания страхового потенциала путем получения достойного образования;

3)потребности принадлежности и причастности (социальные по-

требности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви;

4)потребности признания и самоутверждения (престижные потреб-

ности). Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе;

5)потребности самовыражения (духовные потребности). Человек стремится к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество, самореализацию личности.

88