1799

Повышенная надежность допускает ошибку выборки до 3%, обыкновенная – от 3 до 10%, приближенная – от 10 до 20%, ориентировочная – от 20 до 40%, а прикидочная – более 40%.

По расчетам Ядова В.А.137, если иметь в виду генеральную совокупность численностью от 5 тыс. и больше, то можно указать величины фактической ошибки выборки в зависимости от ее объема (табл. 6), что весьма важно, т.к. величина допустимой ошибки зависит от цели исследования и не обязательно должна приближаться к 5%.

Размер генеральной совокупности соответствует численности занятых в строительстве в г.Пензе, которая по итогам 2014 года составила 5274 человека.

Таблица 6

Соотношение объема выборки и фактической ошибки

Объем выборки от генеральной совокупности (более 5000 тыс. чел.) при анкетировании руководителей, специалистов и рабочих составил 573 человека,

с учетом величины фактической ошибки выборки в зависимости от ее объема. Фактическая ошибка выборки в данном исследовании составляет 5%, что вполне допустимо и соответствует уровню «обыкновенной надежности».

Ванкетном опросе приняли участие 573 человека, среди которых: 97 (9,5%) руководителей (заместители и начальники отделов), 185 (7,6%) специалистов и 291 (82,8%) рабочий строительных организаций, из них 77,1% мужчин и 22,9% женщин.

Взависимости от категории респондента использовались следующие виды формализованных вопросников по изучению управления человеческими ресурсами на основе контроллинга персонала в строительных организациях: анкета №1 для руководителей высшего, среднего и низшего уровня, анкета №2

50

для специалистов строительных организаций и анкета №3 для рабочих организаций.

Анкета №1 заполнялась руководителями высшего, среднего и низшего уровня. Задачей данной анкеты было изучение вопросов управления человеческими ресурсами и выявление резервов повышения эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях.

Вопросы в анкете сформулированы таким образом, чтобы получить наиболее полную информацию о работе с персоналом. В анкете были отображены вопросы, касающиеся следующих направлений: эффективность деятельности предприятия, управление человеческими ресурсами, резервы эффективного использования человеческих ресурсов, трудовая нагрузка,

социально-психологический климат, мотивация персонала, развитие персонала,

уровень и качество производительности труда, трудовая дисциплина, осведомленность персонала о целях организации, связь работы и удовлетворения жизненных потребностей, личные данные респондента.

Анкета №2 заполнялась специалистами подразделений. Анкета затрагивала такие вопросы, как: причины текучести кадров, обучение и повышение квалификации персонала, значение и использование методов мотивации персонала, возможность карьерного роста и продвижения по службе, уровень эффективности работы организации, личные данные респондента.

Анкета №3 заполнялась рабочими организаций и была направлена на изучение вопросов, касающихся: уровеня квалификации, взаимосвязи повышения квалификации и оценки производительности труда, взаимосвязи повышения квалификации и оплаты труда, удовлетворенности по отношению к работе, системы стимулирования и вознаграждения, условий труда, эффективности работы отдела кадров, выявления резервов эффективного использования человеческих ресурсов, личных данных респондента.

В разработанных анкетах использовались вопросы закрытые (на вопрос дается полный набор вариантов ответов), альтернативные (выбирается один

51

вариант ответа), неальтернативные (можно выбрать несколько вариантов

ответов), прямые (в содержание вопроса включено то, что интересует

исследователя).

Впроцессе анализа было опрошено 25 экспертов –

высококвалифицированных специалистов строительных предприятий г.Пензы,

руководителей высшего и среднего уровня.

Выбор количественного и качественного состава группы экспертов проводился в соответствии с научными разработками таких авторов как Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г.138, Мюллер П., Нойман П., Шторм Р.139, Ядов В.А.140.

Минимальное количество экспертов исходя из заданной достоверности результата (А=0,95) определяется по уравнению:

где h – доверительный коэффициент (0,95);

ra – доля элементов выборки с наличием заданного признака (0,95);

rо – доля элементов выборки с отсутствием заданного признака (0,05);

– ошибка репрезентативности (0,05).

(0,95)2*0,95*0,5 m 17,218чел.

(0,)52

Анкета для экспертов включала вопросы, где нужно было дать оценку значимости условий, критериев, признаков, факторов, выбрать один или несколько вариантов ответа, дать свой ответ, и другие вопросы, позволяющие в полной мере охарактеризовать управление человеческими ресурсами в организациях.

Эксперты должны были проранжировать факторы, оказывающие влияние на управление человеческими ресурсами в организациях по степени значимости

138Бешелев, С.Д. Математико-статистические методы экспертных оценок / С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич. –

М.: Статистика, 1980. – 252 с.

139Мюллер, П. Таблицы по математической статистике / П. Мюллер, П. Нойман, Р. Шторм; Пер. с нем. и предисловие В.М. Ивановой. – М.: Финансы и статистика, 1982. – 278с.

140Ядов, В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В. А. Ядов. – М.: Изд-во «Академкнига»: «Добросвет», 2003. – С. 59.

52

(табл. 7).

Таблица 7

Факторы, оказывающие влияние на управление человеческими ресурсами в организациях

53

По показателям весовых коэффициентов и полученным балльным значениям определялось средневзвешенное значение уровня фактической реализованности, которое послужило основой для определения факторов эффективного управления человеческими ресурсами в организациях.

По результатам мнений экспертов при оценке перечня компонентов по каждому из массивов, составляющих факторы, оказывающие влияние на управление человеческими ресурсами на предприятии, были установлены:

54

Данный коэффициент является самым распространенным, поскольку обладает преимуществами: прост в вычислении, позволяет выявить согласованность мнений экспертов по нескольким факторам, оказывающим влияние на один конечный результат, то есть является общим коэффициентом ранговой корреляции для группы экспертов, результат его вычисления нагляден

– чем ближе его значение к 1, тем согласованнее мнение экспертов.

Значение коэффициента конкордации Wk может изменяться от 0 до 1,

причем его равенство единице означает, что все эксперты дали одинаковые оценки по данному фактору, а равенство нулю означает, что связи между оценками, полученными от разных экспертов, не существует. Таким образом,

чем больше связь между коррелируемыми признаками, тем ближе коэффициент к 1. Качественную оценку тесноты связи можно провести с помощью шкалы Чедока (табл. 8).

Таблица 8

Шкала Чедока для качественной оценки коэффициента конкордации

Отбор значимых факторов из общей совокупности (массива)

осуществляется по среднему рангу b . Средний ранг определяется по формуле:

55

где bijmax максимальный оценочный балл в ранжировочном ряду; bijmin минимальный оценочный балл в ранжировочном ряду.

Значимые факторы отбираются исходя из соотношения: bi b .

Средний ранг i-го фактора рассчитывается как

Для оценки значимости факторов, влияющих на эффективность управления человеческими ресурсами организации, применялся коэффициент ранговой корреляции Спирмена.

Коэффициент ранговой корреляции Спирмена – это непараметрический метод, который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. В этом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумя количественными рядами изучаемых признаков и дается оценка тесноты установленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.

Практический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена включает следующие этапы141:

1)Сопоставить каждому из признаков его порядковый номер (ранг) по возрастанию (или убыванию).

2)Определить разности рангов каждой пары сопоставляемых значений.

3)Возвести в квадрат каждую разность, и суммировать полученные результаты.

4)Вычислить коэффициент корреляции рангов по формуле:

где d2 – сумма квадратов разностей рангов;

n – число парных наблюдений.

141 Шмойлова, Р.А. Теория статистики: учебник / под ред. проф. Р.А. Шмойловой. – 3-е изд., перераб. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 322 с.

56

При наличии одинаковых рангов коэффициент ранговой корреляции

Спирмена рассчитывается по формуле:

где Ta, Tb – поправки на одинаковые ранги.

Поправки на одинаковые ранги рассчитываются по формулам:

При использовании коэффициента ранговой корреляции условно оценивают тесноту связи между признаками, считая значения коэффициента,

равные 0,3 и менее, показателями слабой тесноты связи; значения более 0,4, но менее 0,7 – показателями умеренной тесноты связи, а значения 0,7 и более – показателями высокой тесноты связи.

Для установления степени взаимосвязи факторов, влияющих на эффективность управления человеческими ресурсами организации, применялся корреляционно-регрессионный метод анализа.

Корреляционно-регрессионный анализ предназначен для выбора формы связи и типа модели для определения расчетных значений зависимой переменной (результативного признака)142. Он позволяет качественно оценить статистическую связь между двумя или более взаимодействующими явлениями, разделить влияние комплекса факторных признаков, анализировать различные стороны сложной системы взаимосвязей143.

При проведении корреляционно-регрессионного анализа строят различные корреляционные и регрессионные модели хозяйственной деятельности. В этих моделях выделяют факторные и результативные показатели (признаки).

142Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ: учебник для вузов / Л.Т. Гиляровская. — М.: ЮНИТИ-ДАНА,

2011. — 415 с.

143Вильчинская, О.В. Корреляционно-регрессионный анализ в оценке взаимосвязи показателей социальноэкономического развития муниципальных образований / О.В. Вильчинская, Л.А. Тарханова // Проблемы региональной экономики. – 2010. - №3. – С.148-159.

57

Проведение корреляционно-регрессионного анализа факторов, влияющих на эффективность управления человеческими ресурсами, подразумевало использование многих расчетных формул (табл. 9)144.

Таблица 9

Расчетные показатели корреляционно-регрессионного анализа факторов,

влияющих на эффективность управления человеческими ресурсами организации

Данная методика составила основу разработки модели управления

144 Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ: учебник для вузов / Л.Т. Гиляровская. — М.: ЮНИТИ-ДАНА,

2011. — 415 с.

58

человеческими ресурсами на основе контроллинга персонала в строительных организациях.

В качестве основного метода анализа полученной информации использовалась многофакторная обработка результатов анкетирования с помощью программы обработки статистических данных SPSS145. В некоторых случаях для придания обработанному в программе SPSS статистическому материалу требуемой формы использовались редакторы Microsoft Word и Microsoft Excel. Результаты исследования представлены во второй главе диссертационной работы.

Следующим этапом исследования стало определение результатов реализации системы управления человеческими ресурсами организации на основе контроллинга персонала.

Оценка эффективности результатов реализации разработанной системы представляет собой перечень показателей эффективности, построение прогнозных значений дальнейшего функционирования разработок.

На основе изучения и систематизации методических разработок Бадоевой Е.Т., Веснина В.Р., Мамедова Ш.И. были предложены и использованы следующие показатели оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами организации на основе контроллинга персонала

(табл. 10).

Таблица 10

Показатели оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами организации на основе контроллинга персонала

145 SPSS Base 7.5 для Windows. Руководство по применению / пер. с англ. АО Статис. – 1997. – с. 214.

59