1760

Рис. 2.18. Социально-психологический климат в коллективе

На рисунке 2.19 изображен уровень мотивации сотрудников по мнению руководителей.

Рис. 2.19. Уровень мотивации сотрудников по мнению руководителей

Руководители ООО «Спецтехмонтаж» считают, что мотивация персонала находится на высоком и среднем уровне.

Все руководители удовлетворены условиями труда и считают, что процедура оформления на работу осуществлялась очень быстро.

Пять из пяти руководителей сказали, что полностью адаптировались в коллективе и на новой работе не было факторов, которые бы мешали освоению.

На рисунке 2.20 представлено количество раз когда руководители являлись наставниками.

51

Рис. 2.20. Количество раз, когда руководитель был наставником

И тут можно увидеть, что 80% руководителей никогда не были наставниками, а значит и не принимали участия в системе адаптации новых сотрудников.

В основном руководитель знакомился со своими подчиненными на второй или третий день работы.

Рис. 2.21. Сложность завоевания доверия коллектива

У большего числа руководителей не было проблем с завоеванием доверия в коллективе. Но у 40% возникли с этим проблемы.

52

Большая часть руководителей считает, что помощь отдела кадров в адаптации была эффективной.

Рис. 2.22. Оснащение рабочего места

У четырех руководителей не было проблем в организации рабочего места. У

всех руководителей на период испытательного срока были поставлены четкие задачи.

Большинство руководителей считает, что программа адаптации сотрудников не очень эффективная.

На рисунке 2.23 представлена частота обсуждения результатов работы с подчиненными.

Рис. 2.23. Частота обсуждения результатов работы с подчиненными

53

Тут мнения руководителей разделились. Двое считают, что часто обсуждают с подчиненными результаты их работы, один считает, что со средней частотой и двое – редко.

В процессе адаптации руководителям, по их мнению. Была оказана всесторонняя поддержка со стороны администрации и все ответы на вопросы они получали либо быстро, либо со средней скоростью.

На рисунке 2.24 представлен уровень удовлетворенности руководителей условиями труда.

Рис. 2.24. Удовлетворенность условиями труда

Четырех из пяти руководителей устраивают условия и организация труда.

Всех руководителей устраивает режим их работы. И трех устраивает заработная плата.

У некоторых руководителей возникали конфликты с коллегами по рабочим или личностным вопросам.

На рисунке 2.25 представлены рекомендации по совершенствованию системы адаптации по мнению руководящего состава.

54

Рис. 2.25. Рекомендации по совершенствованию системы адаптации по мнению руководящего состава

Большая часть руководителей, как и сотрудников, считает, что нужно вовлекать в процесс адаптации рядовых сотрудников.

Таким образом, анализ процесса адаптации руководящего персонала показал, что в целом все руководители довольны своим прохождением адаптации на предприятии. Им была оказана всесторонняя поддержка, рабочие места были организованы.

Но из данного анализа можно сделать и другой вывод – руководители редко принимают участие в системе адаптации рядовых сотрудников и мало уделяют времени обсуждению результатов работы. С учетом исследования системы адаптации производственного персонала, можно сделать вывод, что в системе адаптации не хватает участия руководителей как наставников. На предприятии некому обсуждать результаты работы новых сотрудников, анализировать их ошибки и помогать. Поскольку область предприятия довольно специфична, то любая ошибка нового сотрудника может привести к серьезным последствиям. По этой причине новых производственных сотрудников не спешат допускать до непосредственной работы. Это, в совокупности с неспешным анализом результатов работы, затягивает процесс обучения и адаптации сотрудника. Это же

55

непосредственно влияет на заработную плату, которая состоит из оклада и премии. Последняя выплачивается по результатам работы каждого сотрудника.

Получается, что сотрудник, пришедший с опытом работы на предприятие,

рассчитывает на один уровень дохода. Но поскольку процесс адаптации затягивается, то его ожидания не оправдывает. Это может негативно влиять на мотивацию сотрудника.

Исходя из этого следует, что необходимо разработать пути совершенствования системы адаптации сотрудников на предприятии.

56

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «СПЕЦТЕХМОНТАЖ» (г.

ПЕНЗА)

3.1. Рекомендуемая модель системы адаптации персонала в организации

Модель эффективного управления процессом адаптации в компании предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника.

Косновным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся:

сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника;

стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры;

координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

Основные цели программы адаптации в ООО «Спецтехмонтаж»:

обучение новых сотрудников с быстрым увеличением эффективности

работы;

сокращение текучести кадров, поддержание спокойной обстановки в коллективе;

быстрое освоение и принятие новым сотрудником основных технологических процессов, правил корпоративной культуры компании;

уменьшение чувства страха и неуверенности в своих силах у новичков;

развитие позитивного отношения к работе;

развитие возможностей профессионального, карьерного, материального

роста.

57

Программа адаптации проводится поэтапно и включает направления

«Введение в компанию», «Введение в производственный процесс», «Введение в должность», зачеты по итогам прохождения программы стажировки.

Важным этапом адаптации является период стажировки и испытательного срока сотрудников. Для рабочего персонала устанавливается период стажировки один месяц, период испытательного срока – три месяца (включая стажировку). По инициативе администрации гипермаркета и отдела персонала продолжительность стажировки и испытательного срока может быть сокращена.

В случае неудовлетворенности администрации результатами труда сотрудника до окончания его стажировки и испытательного срока может быть принято решение о прекращении сотрудничества. При увольнении стажера до окончания стажировки и испытательного срока руководитель отдела персонала проводит собеседование со стажером, объясняет причину увольнения, фиксирует ее в Листе адаптации, сообщает о решении менеджеру по персоналу. Отдел персонала выясняет причины увольнения, анализирует соответствующую информацию, оценивает эффективность подбора персонала.

Координацию процесса адаптации осуществляет отдел персонала компании,

общий контроль и ответственность за обучение стажеров возлагаются на руководителей отделов. За каждым новым сотрудником с первого дня работы закрепляют наставника.

Наставник выбирается руководителем отдела (подразделения) из числа наиболее успешных сотрудников. Руководитель отдела наставником не назначается, но осуществляет контроль над прохождением стажировки нового сотрудника и работой наставника. В течение всего испытательного срока наставник отвечает за подготовку и работу стажера.

1. Постановка задач на период стажировки и испытательного срока.

В первые дни работы стажеру устанавливаются задачи и разъясняются критерии их выполнения.

Задача: освоение (закрепление) навыков.

Основные критерии оценки:

58

наличие умений, знаний, необходимых в работе;

ответственность, работоспособность, коммуникативные навыки. 2. Этапы и методы трудовой адаптации на ООО «Спецтехмонтаж»

Первый рабочий день.

Первый этап. Знакомство с компанией.

На этом этапе адаптации происходит решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника, знакомство работника с производственными особенностями организации, персоналом, корпоративной культурой, правилами поведения, включение работника в коммуникативные сети. В день поступления на работу отдел персонала знакомит нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка компании, правилами пожарной безопасности. Проводится инструктаж на рабочем месте: новый сотрудник знакомится с месторасположением, оснащением рабочего места, правилами хранения документов, правилами использования технических средств и их расположением.

Наставник знакомит нового сотрудника со страницей компании в интрасети и с электронной информационно-справочной системой, а также со справочной литературой общего пользования.

Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы:

история организации;

продукция и услуги;

структура управления (включая имена ключевых руководителей,

расположение отдельных подразделений);

условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;

традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры,

существующие в компании;

базовые документы;

постановка целей;

59

создание мотивации – возможности увеличения заработной платы,

повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

2. Конкретное информирование нового сотрудника На этом этапе ориентации происходит практическое знакомство работника

со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

Непосредственный руководитель объясняет работнику его задачи и требования к работе, информирует о системе оценки, применяемой к его работе,

отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового работника.

Целью обучения предполагается принятие новых норм взаимоотношений новым сотрудником, транслирование ему корпоративных норм поведения,

помощь в приспособлении к новому социуму. Программа обучения включает социально-психологические аспекты адаптации (стресс-менеджмент, навыки управления временем, эффективные коммуникации, встречи с руководством).

3. Введение в подразделение:

представление коллегам;

объяснение распорядка работы;

ознакомление с Положением об отделе;

подписание должностной инструкции;

ознакомление с производственными функциями и особенностями работы

отдела;

ознакомление с документами, регламентирующими производственный

процесс;

назначение наставника;

непосредственный руководитель, наставник (если таковой назначен)

представляют нового работника коллективу, знакомят с сотрудниками, с

распределением должностных обязанностей, со способами коммуникации внутри

коллектива, с традициями;

60