1730

чества выполняемой работы, а также стремлению повышения уровня профессионализма. Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности оплатой труда, трудовой организацией, условиями труда, особенностями корпоративной среды.

Современные подходы к изучению трудового поведения работника на производстве базируются на выявлении ключевых элементов и факторов, способствующих формированию у работника высокой профессиональной самооценки и дальнейшем их совершенствовании.

В современной науке существует много типологий, отражающих сущность и функциональное разнообразие трудового поведения работника. Так, к примеру, типология трудового поведения, разработанная в Московском государственном университете, в своей основе содержит показатели деятельности работников на японских фирмах, где сформирована особая модель трудового поведения, базирующаяся на целевых (функциональных, организационных), инновационных, адаптационных, субординационных формах поведения работника. Деструктивные формы трудового поведения (к примеру, особенности характера) сглаживаются при помощи методов коллективного воздействия.

Фактическое трудовое поведение включает в себя различные формы, которые заложены в основе различных классификаций трудового поведения работников, позволяющие определить наиболее приемлемые способы корректировки трудового поведения и обосновать его прогнозирование.

Целевые формы поведения обусловлены трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте: данная форма поведения в этом случае может определяться как «функциональное трудовое поведение» и предопределяться содержанием и организацией труда. Целевое экономическое поведение работника формируется за счет стремления к достижению определенного уровня благосостояния и повышения качества жизни: такая форма поведения образуется из сравнения затрат собственного труда работника с их компенсацией на производстве.

Условно можно такую модель поведения можно представить в виде определенных закономерностей:

«максимум дохода = максимум усилий», «минимум дохода = минимум усилий», «максимум дохода = минимум труда».

Первый вариант модели трудового поведения является наиболее приемлемым, поскольку способствует повышению производительности и эффективности труда, а также является залогом повышения уровня благосостояния работника. Второй и третий варианты представляют собой «зоны кризиса», устранение которых предполагает разработку социальноэкономических механизмов (к примеру, повышение уровня оплаты труда,

141

создание оптимальных условий для профессиональной самореализации и проч.).

Особую роль играет исследование форм инновационного поведения работника на производстве. Это такие специалисты, которые обеспечивают технико-экономическое развитие организации. Ярким примером служит модель поведения работников в крупных японских фирмах, активно перенимаемая в других развитых стран.

Устойчивость структуры организации, преемственность ее традиций, обычаев достигается за счет формирования субординационной модели трудового поведения, основу которой составляют правила этикета, манера взаимодействия между сотрудниками и проч.

В основе модели трудового поведения лежат особенности характера сотрудника, демонстрация эмоционального настроя, которые и определяют поведение человека в организации. В этих случаях обеспечение стабильности деловой атмосферы и коммуникаций при помощи различных механизмов является необходимым.

Важным этапом формирования той или иной модели трудового поведения является мотивация. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания – стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение трудовых функций.81

Вопрос повышения эффективности трудовой деятельности вследствие влияния мотивации остро поставлен в науке. Один из основателей школы управления персоналом В.И.Герчиков разработал в этой связи типологическую модель мотивации, окончательно сформированную в первой половине 1990-х годов. Согласно этой концепции существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и избегательный (люмпенский) (рис.26).82 Данная модель позволяет выявить структуру мотивации как у отдельных работников, так и у различных групп персонала.

Модель позволяет графически представить целый комплекс наиболее значимых факторов в формирования оптимальной модели трудового поведения:

с её помощью можно обоснованно выбирать наиболее действенные для тех или иных типов работников виды и формы стимулирования труда;

знание структуры трудовой мотивации даёт возможность не только стимулировать, но и целенаправленно осуществлять процесс найма, расстановку и внутрифирменные перемещения сотрудников;

81http://www.buk.irk.ru/library/sbornik_14/nezkin.pdf

82http://www.buk.irk.ru/library/sbornik_14/nezkin.pdf

142

знание мотивационной структуры также способствует адекватной оценке карьерных ориентаций различных групп персонала, разработке и организации выполнения индивидуальных и групповых планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями компании;

также знание особенностей трудовой мотивации персонала позволя-

ет лучше высветить проблематику взаимоотношений в коллективе и потенциальных лидерских качеств работников83.

Рис. 28. Типологическая модель трудовой мотивации В.И. Герчикова

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания.

I. Инструментальный тип. Для работника этого типа сама по себе трудовая деятельность не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок, поэтому трудовая деятельность будет выполняться с максимальной отдачей и при любых трудовых условиях, если труд будет справедливо оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

II. Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Он предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

83 http://www.buk.irk.ru/library/sbornik_14/nezkin.pdf

143

III. Патриотический тип. Работника этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Он убеждён в своей нужности для организации, отличается готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для него важно общественное признание участия в общих достижениях.

IV. Хозяйский тип. Работник этого типа добровольно принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу. Он будет работать с максимальной отдачей, не настаивая на особой интересности или высокой оплате своего труда, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации – вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять – он обладает абсолютным суверенитетом в процессе работы, и мотивации характерен, прежде всего, для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

V. Избегательный. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать; работник безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Работник данного типа выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше. Чрезвычайная зависимость от руководителя принимается как необходимое условие его работы. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, и, следовательно, оправданным.84

Модель «предпринимательского поведения» совмещает в себе элементы предыдущих моделей трудового поведения, однако специфика все же присутствует. Определение «предприниматель» (бизнесмен) подразумева-

ет человека, способного понять структуру потребностей и сочетать это свое понимание со знаниями в области управления производством в целях создания благ. Предприниматель способен творчески решать задачи согласования потребностей с производственными ресурсами, располагает капи-

талом, энергией и несет расходы, необходимые для организации дела (бизнеса).85

Ряд теорий мотивации признают в качестве главного стремления человека жажду успеха, при этом успех – это удача в достижении какой-либо

84http://www.buk.irk.ru/library/sbornik_14/nezkin.pdf

85Горелов Н.А. Предприниматель ключевая фигура в творческом наследии Й. Шумпетера // Российское предпринимательство. 2012. №9 (207).

144

цели, общественное признание, хорошие результаты в работе, и предприниматель в данном случае организовывает свой бизнес с учетом фактора везения. Анализируя предпринимательское поведение, ученые отмечают сложность этого явления и многообразие условий успеха предпринимательства.

Общий принцип предпринимательского поведения конструируется на основе взаимодействия одного или нескольких факторов, обстоятельств, причин, результата труда, форм трудового поведения. Кроме того, существенную роль в формировании этой модели играют такие внутренние и внешние факторы как:

удача – фактор непредсказуемый и не измеряемый;

активный поиск «выигрышного варианта» с использованием метода проб и ошибок, перебора вариантов;

компетентный расчет различных комбинаций и выбор оптимального варианта, можно сказать, на основе теоретических изысканий;

овладение и оперативное использование конфиденциальной информации (или ресурса другого вида);

использование собственных уникальных способностей, опыта, компетентности в качестве ресурса, приносящего доход.86

Определенные сферы применения предпринимательского труда, такие как производства, услуг, коммерции, финансов, банковской и биржевой деятельности определяют его конкретное содержание и типологию. Так возникает широкий спектр разделения предпринимательского труда, его специализации по узко профильным направлениям, требующим применение практических навыков. В зависимости от профиля предприниматель-

ской деятельности в науке выделяют такие типологические модели труда предпринимателей как87:

− классическая модель предполагает организационную деятельность с расчетом на максимальную отдачу от имеющихся ресурсов;

− инновационная модель ориентирована на поиск новых путей развития производства: такое «укрупненное моделирование» предпринимательской деятельности значительно определяет ее реальное содержание.

− инвестиционная модель строится на базе процесса внедрения венчурных инвестиционных проектов за счет свободных или заемных средств на свой риск.

− инвенторная модель базируется на самостоятельном продвижении предпринимателем инновационных продуктов, товаров, сырья и т.п. на рынок или передаваемых им свое ноу-хау другим агентам на контрактной или иной основе.

86http://www.buk.irk.ru/library/sbornik_14/nezkin.pdf

87Горелов Н.А. Предприниматель ключевая фигура в творческом наследии Й. Шумпетера // Российское предпринимательство. 2012. №9 (207).

145

−организационная модель проецирует действия субъектов рынка реализующих инновационные методы интегрирования и комбинирования человеческих ресурсов с целью выработки нестандартных и эффективных управленческих решений.

−посредническая модель обеспечивает интеграцию экономических интересов и получение дополнительной выгоды, возникающей как следствие нестандартных экономико-правовых решений.

−активизационная модель описывает действия субъектов рынка, устанавливающих контроль над экономическими ресурсами других собственников с целью их концентрации в своих руках и последующего запуска в предпринимательский оборот.

−коммерческая модель включает в себя создание новых нестандартных каналов обмена (купли-продажи) товаров, благ, услуги информации, позволяющих резко повысить норму прибыли.

−конъюнктурно-игровая модель – базируется на венчурных методах комбинирования ценовой и другой конфиденциальной информации с целью получения преимуществ по сравнению с другими агентами.

−консалтинговаямодель– характеризуетразличныеформыиуровнипрофессиональнойподдержкиповсемуспектруэкономическойдеятельности88.

Реальное предпринимательское поведение зависит от круга ключевых задач, оно отражает уникальность личности предпринимателя, в силу чего предполагается сочетание различных моделей в организации коммерческой деятельности.

Анализируя различные подходы к формированию моделей трудового поведения, можно также говорить и о принципе одновременности функционирования нескольких моделей трудового поведения, и это естественно: на производстве возникают различные трудовые ситуации, формирующие особенности того или иного их поведения сотрудников. И все же в ряде случаев возможно выделить доминанту в форме поведения работников и, определив причины трудового поведения, разработать методы и механизмы его корректировки.

К примеру, ученый Б. И. Курашвили выделил 4 типа работников на советских предприятиях, связанные с различным отношением работников к труду и трудовым поведением, и установил соотношение между типами и мотивами поведения. Эта типология остается актуальной, поскольку целое поколение россиян трудоспособного возраста обладает элементами советского менталитета в отношении к труду и в оценках результатов труда

(табл. 27).

88 Горелов Н.А. Предприниматель ключевая фигура в творческом наследии Й. Шумпетера // Российское предпринимательство. 2012. №9 (207).

146

Таблица 27 Типы работников и формы их трудового поведения

Работа по выявлению мотивов и стимулированию работников субнормативного и ненормативного типов требует привлечения специалистов определенной профессиональной направленности. Решение вопросов, связанных с формированием типа трудового поведения работника должно проходить конструктивно на высоком профессиональном уровне без агрессивного «искоренения недостатков».

Любая модель в своей основе содержит механизмы, формирующие его внутреннюю структуру, обеспечивающие эффективность ее функционирования. Структура трудового поведения молодых специалистов является внутренне разомкнутой, спиралевидной, включает в себя следующие механизмы: потребности, трудовая мотивация, трудовое целеполагание, трудовая адаптация, трудовая деятельность, результат (см. рис 29).

__________________Профессиональная оценка результата___________

Рис. 29. Механизмы формирования трудового поведения

Взаимодействие этих механизмов в различных трудовых средах (биз- нес-среде, среде производства, некоммерческих структурах и проч.) предполагает организацию цикличности процесса формирования трудового по-

147

ведения, скрепляющим компонентом которого выступает профессиональная оценка результатов труда. Этот же компонент выполняет роль «пускового механизма» при каждом воспроизводстве процесса.

В условиях активных реформаций особенно остро возникает вопрос относительно проблем занятости молодежи. Новые экономические процессы сопровождаются бурными научно-техническими преобразованиями, которые непосредственным образом влияют на рынок труда, качество рабочей силы, систему мотиваций работников, порядок начисления заработной платы и т.п. В этих условиях вчерашние выпускники вузов по-разному реализуют свои профессиональные способности в меняющихся производственных условиях, что отразилось в классификации адаптационных типах:

1.Динамичный тип, к которому относятся ж легко обучаемые специалисты, разносторонне развитые, с повышенным адаптационным потенциалом: работники данной категории легко приспосабливающиеся к новому месту работы, легко меняющие сферы деятельности, не боящиеся ответственности (к примеру, предприниматели, люди творческих профессий).

2.Статичный тип, к которому, преимущественно, относятся студенты очных отделений вузов: для этих категорий работников профессиональная самореализация и возможности заработка не являются приоритетными, поскольку они нацелены на самореализацию в неформальном секторе экономики (к примеру, работа на неполную занятость, чаще всего не отраженная

вотчетности).

3.Эмотирующий тип, к которому относятся молодые сотрудники, принимающие профессионально значимые решения под влиянием внешних событий (слухи, домыслы, информация СМИ и т.п.), а не в силу внутреннего самоанализа и рационально принятых решений. Это самый малочисленный контингент, к данному типу относятся работники, трудоустраивающиеся чаще всего в государственных секторах экономики (административные работники, сотрудники государственных учреждений).

4.Формалистический тип определяет трудовое поведение сотрудника в соответствии с моделью «работник-исполнитель»: к данному типу относятся, преимущественно, молодые сотрудники с низкой профессиональной самооценкой даже при наличии высшего образования, отсутствием инициативности в работе и нежеланием брать на себя повышенную долю ответственности (это самый многочисленный контингент, присутствует практическивовсехсекторахэкономики(чащевсеговофиснойструктуре).

5.Смешанный тип отличают ситуативные «всплески» активности, характеризующие трудовое поведение сотрудника. На такие проявления влияют какие-либо значительные события внутри трудовой среды и вне ее: повышение в должности, смена места работы, перемены в личной жизни и прочее (рис. 30).

148

Уровни профессионального и карьерного роста____________

_______________________Инновационная активность (уровни)_________________________

___________________________Адаптационный потенциал (уровни)________________

Рис. 30. Модели трудового поведения молодых специалистов на рынке труда

Динамичный тип специфически «реагирует» на новые сложившиеся экономические условия:

накопление новых знаний и освоение новых технологий;

совершенствование основной профессии и освоение новых профессий на рынке труда;

более высокая концентрация усилий в сфере коммерции;

карьерное продвижение и «обособление» сфер деятельности под личным руководством.

Статичный тип определяется следующими модификациями:

повышение уровня занятости в неформальных секторах экономики;

возможность перехода из статичного типа в другие под воздействием внешних факторов (получение высшего образования, изменения в личной жизни, интересное деловое предложение и т.п.);

высокая концентрация трудовых усилий в сферах делопроизводства, обслуживания и маркетинга;

накопление новых знаний.

Эмотирующий тип претерпевает следующие изменения:накопление новых знаний и освоение технологий;

149

накопление профессионального опыта разных сфер деятельности в результате частой смены профессий в поисках более высоких заработков, творческих экспериментов, «моды» на новые профессии;

усиление творческого начала в деятельности, повышение степени креативности выполняемых видов работ.

Механистический тип «реагирует» на процессы трудовой среды следующим образом:

приобщение к новой информации и освоение новых технологий только в необходимых случаях;

более высокая концентрация усилий в технической сфере и сфере делопроизводства.

Кроме того, следует отметить, что профессиональная активность работников разных адаптационных типов в возрасте 22-42 лет повышается. Это связано, прежде всего, с возрастными особенностями: возраст 22-32 года является возрастом «энергичных действий» и приобретения опыта, возраст 33-42 года представляет собой «пору реализации накопленного профессионального опыта», продвижения по карьере, от этого процесса работник получает, прежде всего, моральное удовлетворение. Возрастной период 4355 лет представляют собой уже сложившихся в профессии специалистов, они менеесклонныкпроцессампереобученияисменывидовдеятельности.

Новые условия рыночной экономики формируют устоявшуюся модель «business person» на принципиально новых началах, она особенно актуализируется для тех секторов экономики, для которых она традиционно не была характерной (образование, медицина, культура). Данные профессионально ориентированные сегменты экономики оказываются вовлеченными

врыночные отношения наряду со сферой бизнеса, в силу чего специалисты

вданных сферах получают новые «стандарты качества работы» – умение и стремление приносить прибыль своим предприятиям.89

В условиях рыночных изменений можно наблюдать следующие трудности на пути формирования образа « business person»:

1) боязнь рисков, что можно теоретически обосновать генетически заложенным механизмом самосохранения и заботы о потомстве;

2) сложность выработки быстроты реакции на меняющиеся условия;

3) сложность выработки строгой последовательности действий;

4) необходимость выработки определенного стиля делового поведения и способность сдерживать эмоции;

5) непрерывное накопление информации, ее количественного и качественного преобразования.

89 Резник Г.А., Маскаев М.И. Экономическая сущность трудового потенциала // Социальноэкономические проблемы развития предприятий и регионов: сборник статей XIII Международной науч- но-практической конференции. Пенза: Приволжский дом знаний, 2012.

150