1658

С другой стороны, на рынке востребованы специалисты, владеющие сплавом следующих качеств:

мыслительные качества – это сильные аналитические способности, системность, гибкость мышления, креативность, умение справляться с большим объемом информации и находить сложные решения в трудной ситуации;

коммуникативные навыки — умение вести деловые переговоры для достижения результата, умение взаимодействовать с людьми, способность подать свою точку зрения наиболее эффективно, повести людей за собой, наличие долговременных связей;

организаторские навыки – умение спланировать собственную деятельность и деятельность группы, умение поставить задачи, распределить усилия и задания, проконтролировать достижение результата, способность прогнозировать ситуацию. Также важным качеством является способность справляться с большим количеством дел: это означает, что ты наиболее эффективно распределил время на достижение результата;

личностные качества – работоспособность, культура и интересы, семейное благополучие, умение взять ответственность за свои дела и за группу, высокая мотивация к достижению, стремление к развитию и успеху и т.д.

Сегодня рынок, кроме высокого профессионализма, требует от молодого специалиста еще и особой ответственности, психологической готовности к различным сложным ситуациям. Значительную роль при этом играет необходимость постоянно самосовершенствоваться как в профессиональном плане, так и в личностном.

Важно не только обладать знаниями, но и уметь управлять ими, создавать информационное поле.

Главная задача сегодня – формирование благоприятной среды, обеспечивающей непрерывный интенсивный рост и развитие молодых специалистов.

Конкурентоспособность студента – это его способность в условиях возрастающей конкуренции на рынке труда иметь к моменту завершения обучения в вузе гарантированную работу по своей специальности в престижной фирме с перспективой успешного продвижения вверх по служебной лестнице.

Существуют определенные механизмы, с помощью которых и складывается конкурентоспособность. Однако это требует серьезных и постоянных усилий самого студента в течение периода его обучения в вузе.

Такие усилия должны опираться на две группы факторов организационного поведения студента:

А. Факторы стратегического поведения в период обучения. Б. Факторы тактического поведения в период обучения.

191

Представим модель формирования и развития факторов, определяющих конкурентоспособность молодых людей на современном рынке труда

(рис. 8.1).

Модель представляет собой систему управления молодым человеком собственной конкурентоспособностью.

Прежде всего, на формирование конкурентоспособности оказывают влияние стратегические факторы, к которым отнесем следующие:

1.Фундаментальную подготовку по направлению обучения.

2.Формирование жизненного успеха.

3.Формирование навыков организаторской деятельности.

4.Развитие предпринимательских способностей.

5.Освоение будущей профессиональной деятельности с первого дня обучения в вузе.

6.Постоянное формирование долговременных деловых связей.

7.Использование современных технологий формирования плана жизни

иделовой карьеры.

8.Поддерживание высокого уровня работоспособности.

9.Обеспечение семейного благополучия.

10.Создание положительной репутации.

11.Контроль факторов, влияющих на жизненное везение и удачу.

12.Постоянный самоконтроль результатов и процессов личной жизнедеятельности.

Тактические качества оказывают непосредственное влияние на становление и самореализацию личности. Они включают:

1.Освоение технологий обучения в современном вузе.

2.Личную организованность: разработку и применение техники личной работы.

3.Составлениеплановличнойдеятельностинагод, месяц, недели, дни.

4.Расширение личного кругозора, умение быть интересным.

5.Повышение собственной привлекательности: культура, этикет общения и поведения.

Конечно, все эти активные составляющие модели взаимосвязаны друг с другом.

Предлагаемая модель – действующая. По каждому фактору проведены специальные исследования. На их основе студентам института экономики

именеджмента Пензенского государственного университета архитектуры

истроительства предложены соответствующие технологии и механизмы, а также созданы условия для их реализации.

192

Рис. 8.1. Система саморазвития конкурентоспособности Российского студенчества

193

8.4.Формирование и развитие управленческого потенциала

âвысшем учебном заведении

Несмотря на наличие у любого руководителя в вузе ученой степени или ученого звания, наличие специального управленческого образования и опыта руководства могло бы существенно повысить эффективность управления вузовскими структурами. В настоящее время назрела необходимость создания действенной внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала высших учебных заведений.

Потребности высшего учебного заведения в формировании и развитии управленческого персонала складываются под воздействием следующих факторов, таких как:

1.Увеличение стоимости управленческого персонала как производственного ресурса.

2.Высокий уровень конкуренции на рынке образовательных услуг.

3.Высокая скорость изменения внешней среды.

4.Условия рыночной экономики требуют новых навыков менеджмента

всфере высшего образования.

5.Вуз несет социальную ответственность за увеличение трудового потенциала своих сотрудников.

Процесс формирования управленческого потенциала призван решить следующие задачи:

–установление оптимального соотношения численности руководителей различных структурных подразделений вуза с профессионально-квали- фикационными и социально-психологическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

–обеспечение оптимальной степени загрузки руководителей с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

–оптимизация структуры руководителей с различным функциональным содержанием труда.

Постоянное повышение потенциала управленческих кадров является неотъемлемой частью деятельности руководства всех уровней управления. Различные программы по развитию кадров помогают работникам в повышении мастерства, способствуют формированию персонала, обладающего более сильной мотивацией к выполнению стоящих перед вузом задач. Все это приводит к росту конкурентоспособности вуза, а следовательно, и к увеличению ценности управленческих кадров.

При разработке внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала под развитием управленческого потенциала

понимается комплекс мероприятий по осуществлению обучения в области

194

менеджмента, то есть организация образовательного процесса, направленного на освоение новых для обучаемых теоретических знаний и практических навыков в области управления высшей школой, методов организации учебной, научной и индивидуальной работы в коллективе, обеспечения качественного выполнения задач и принятия эффективных управленческих решений, а также систематического их обновления.

Основной целью внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала является обеспечение соответствия квалификации и профессиональных навыков требованиям, предъявляемым к руководителям вуза, исходя из изменений во внешней среде; внедрение новых технологий обучения студентов, направленных на поддержание конкурентоспособности и имиджа вуза на рынке образовательных учреждений.

Внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала высших учебных заведений направлена на решение следующих основных задач:

–полное и своевременное обеспечение потребности вуза в компетентных управленческих кадрах;

–улучшение качественного состава руководителей всех уровней управления;

–достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей;

–создание реальной перспективы служебного продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей;

–сокращение периода адаптации в должности вновь назначаемых работников;

–качественное выполнение сотрудниками текущих и стратегических задач, стоящих перед вузом и его подразделениями.

Развитие управленческого потенциала должно проходить в системе, которая устанавливала бы:

–уровни образования и развития (квалификация);

–госстандарты;

–виды и размещение образовательных организаций (если это касается вневузовскогообученияуправленческогоперсонала, резерванавыдвижение);

–статус выдаваемых дипломов.

В итоге философия вуза, условия и организация личной деятельности руководящих кадров и кадровая политика направляют процесс формирования и развития управленческого потенциала в нужное для вуза направление с целью достижения его максимального использования.

Управленческий потенциал вуза составляют: аспиранты, молодые специалисты, резерв на выдвижение, управленческий персонал. В связи с этим формирование и развитие управленческого потенциала могут осуществляться по трем направлениям.

195

Первое направление (блок) в кадровой политике, направленной на формирование и развитие управленческого потенциала высшего учебного заведения, – это работа с аспирантами и молодыми специалистами.

Молодые сотрудники – это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в вузе. На сегодняшний день существует множество определений и еще больше названий для этой группы лиц.

Суть работы с этой категорией должна заключаться в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 10–15 лет руководящих должностей в вузе. Процесс планирования и развития аспирантов и молодых сотрудников отличается рядом особенностей:

–их подготовка не носит целевого характера, то есть учебное заведение готовит их не к занятию определенной должности, а к руководящей должности вообще;

–необходимо особое внимание уделять пониманию специфики деятельности вуза и его философии;

–необходимо предоставлять им возможности постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и т.п.

Для молодых сотрудников с выявленными лидерскими качествами высшее учебное заведение должно предложить специальные программы обучения и развития в течение нескольких лет, когда они учатся управлять, периодически необходимо производить мониторинг того, как развивается сотрудник и подтверждает ли он сделанные рекомендации. Раннее выявление и развитие молодых сотрудников с управленческим потенциалом обеспечит вузу конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.

Второй блок – работа с управленческим резервом высшего учебного заведения. Она включает:

–формирование резерва управленческих кадров;

–обучение управленческого резерва;

–подготовку управленческого резерва;

–практическое использование;

–аттестацию управленческого резерва;

–постоянный мониторинг управленческого резерва.

Сегодня в структуре большинства высших учебных заведений не отражено место управленческого резерва, часто он вообще не используется, иногда используется лишь формально. Но без создания кадрового резерва невозможно полное и своевременное обеспечение потребности вуза в компетентных управленческих кадрах, создание реальной перспективы профессионального служебного продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей.

196

Третий блок, касающийся работы с управленческим персоналом выс-

шего учебного заведения, включает:

–подбор управленческого персонала;

–отбор управленческого персонала;

–найм, адаптацию управленческого персонала;

–повышение управленческой квалификации;

–мониторинг формирования управленческого корпуса.

Повышение квалификации управленческих кадров высшего учебного заведения предполагает разработку и осуществление комплекса мероприятий по осуществлению их обучения в сфере менеджмента, организации: освоение важных для управленческого персонала вуза теоретических знаний и практических навыков в области управления высшей школой, освоение методов организации учебной, научной и индивидуальной работы в коллективе; обеспечение качественного выполнения задач и принятие эффективных управленческих решений; организация личного труда и использования рабочего времени руководителей и др.

Работа в рамках этого блока предполагает улучшение качественного состава руководителей всех уровней управления, достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей, сокращение периода адаптации в должности вновь назначенных работников, качественное выполнение руководителями текущих и стратегических задач, стоящих перед вузом и его подразделением.

Это предполагает, что руководители, вступающие в должность заведующего кафедрой, должны иметь опыт управленческой деятельности и знать специфические особенности управления в вузе.

При работе с управленческим персоналом в рамках внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала необходимо уделять внимание следующим аспектам:

1.Привлекать на работу специалистов высшей квалификации.

2.Максимально использовать делегирование полномочий сотрудникам.

3.Намеренно ограничивать вмешательство вышестоящего управленца

всферу деятельности и полномочия нижестоящего руководителя.

4.Регламентировать нововведения.

5.Поощрять и развивать горизонтальные связи.

6.Создать систему коллективных органов выработки и принятия реше-

ний.

7.Преимущественно привлекать на управленческие должности воспитанников вуза, являющихся носителями его традиций.

8.Развивать взаимодействие сотрудников с руководителями различных уровней.

Эффективная кадровая политика в вопросах формирования, обучения и развития управленческого потенциала – это не только высокая эффектив-

197

ность деятельности структурных подразделений и вуза в целом, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный моральнопсихологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности.

Механизмами реализации внутривузовской системы формирования и развития управленческого персонала являются:

–формирование и работа с резервом на выдвижение;

–организация внутривузовской Школы управленческого персонала;

–рейтинговая оценка деятельности вузовских кафедр.

Одним из наиболее важных механизмов реализации внутривузовской системы формирования и развития управленческого персонала является

формирование и работа с резервом на выдвижение.

Работа с резервом руководящих кадров призвана обеспечить совершенствование и развитие управленческого потенциала, становление руководителей современного типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях.

Резерв специалистов на руководящую работу – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям и специалистам определенного уровня, прошедших, как правило, отбор, специальную управленческую и профессиональную подготовку, достигших положительных результатов в своей работе и рекомендуемых для выдвижения на высшие должности. Эти работники должны обладать определенными деловыми качествами, необходимыми для той или иной руководящей должности, предусмотренной структурой резерва.

Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) подразделений высшего учебного заведения в руководителях. Основной целью создания кадрового резерва является осуществление комплекса работ по подготовке специалистов для замещения всех управленческих должностей в высшем учебном заведении. Формирование резерва управленческих кадров в вузе может проходить в два этапа. На первом этапе осуществляется изучение потенциальных кандидатур. Тщательный отбор для зачисления в резерв являлся основным условием его высокой действенности и основой для последующей работы с резервом. Для включения сотрудника в Состав резерва руководящих должностей, руководитель подразделения готовит обоснование, получив согласие кандидата после предварительной беседы с ним, согласовывает выдвижение с коллективом подразделения и с вышестоящим руководителем – директором института (деканом факультета). Представления направляются в Управление кадров, рассматриваются ректоратом. Список резерва выносится и утверждается на Ученом Совете вуза.

198

Персональный состав резерва управленческих кадров ежегодно должен корректироваться. Изучение деятельности специалистов, состоящих в управленческом резерве, систематически ведется работниками управления кадров совместно с руководителями структурных подразделений. На основе всесторонней оценки принимается решение об оставлении или исключении специалистов из состава резерва. Одновременно рассматриваются новые кандидаты для зачисления в кадровый резерв.

Структура резерва управленческих кадров высших учебных заведений определяется иерархическим распределением исполнителей управленческих функций. Высшим звеном структуры является ректор. Как правило, в резерве на высшую должность вуза должны состоять проректоры. Средним звеном являются деканы факультетов (директора институтов в составе вузов). Нижнее структурное звено в системе управления – заведующий кафедрой, руководитель службы или отдела.

Кандидат на выдвижение на должность заведующего кафедрой определяется коллективом непосредственно той кафедры, в которой происходит отбор. Одну из определяющих ролей в этом процессе играет декан факультета, в подчинении которого находится данная кафедра.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Анализ ситуации в образовании показывает, что методы работы, знания, умения и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования, становятся недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций, более того, играют иногда роль тормоза на пути реформирования и динамичного развития системы образования. Остро ощущается потребность в профессионализации деятельности управленческих кадров отрасли.

Однако, как известно, современный руководитель не может возникнуть сам собой как «природный талант», или в результате проведения какойлибо одной крупной акции. Существующая же практика их подготовки и повышения квалификации не обеспечивает в должной мере решения этой задачи; необходимы планомерные условия по организации обучения этой категории кадров с учетом требований, предъявляемых сегодня к профессиональным и личным качествам управленцев применительно к сфере образования.

В последние годы в нашей стране формируется тенденция к созданию принципиально новой политики в области подготовки руководящих кадров системы высшего образования. Должности руководящих кадров в высших учебных заведениях занимают люди, обладающие определенным научным статусом, педагогическим стажем и опытом работы в высшей

199

школе. Однако особенности и специфику новых должностных обязанностей им приходится осваивать чаще всего самостоятельно, без предварительной соответствующей специальной подготовки.

Система повышения квалификации руководящих кадров вузов должна служить тому, чтобы вузовские руководители соответствовали тем требованиям, которые предъявляет рыночная экономика к руководящим кадрам вузов.

Для приведения профессиональной компетентности руководящих работников в соответствие с постоянно растущим экономическим, организа- ционно-техническим, научно-методическим уровнем образовательного процесса нельзя ориентироваться на традиционные формы продления базового образования. Тем более, что базовое образование у большинства ректоров и проректоров не управленческое.

Весьма актуальным является создание гибких, динамичных и адаптивных систем образования и обучения, обеспечивающих непрерывность процесса накопления руководящими работниками новых знаний, умений и навыков в сфере управления высшим учебным заведением и, в целом, высшим образованием. Подобные системы должны обеспечивать возможность сохранять и постоянно повышать профессиональную компетентность руководителей на протяжении всего периода их трудовой активности. Систему непрерывного образования руководящих работников необходимо рассматривать как постоянный процесс усвоения систематизированных современных знаний, умений и навыков, продолжающийся в течение активной трудовой деятельности в сочетании различных форм и методов обучения, образования и самообразования.

Резюме

Внедрение инноваций в учебный процесс – необходимое условие обеспечения качества подготовки специалистов, востребованных на рынке труда. Разработка инновационных проектов невозможна без опоры на имеющийся положительный практический опыт деятельности.

Реализация инновационного проекта «Комплексная система непрерывной практической подготовки и трудоустройства студентов высших учебных заведений» позволяет студентам с самого начала обучения оценить преимущества активного типа обучения, при котором они сами являются активными творцами знаний.

Инновационная образовательная программа «Интенсивное введение в

специальность на младших курсах» рассматривается как эффективный способ содействия успешной деловой карьере студентов в течение периода обучения и трудоустройству выпускников института.

Деловых людей обновляющейся России нужно обучать не только профессиональной деятельности, но и искусству жить в новых условиях.

200