человек. Коэффициент приема кадров составил 33,33%.В 2018 г. было уволено

10 работников, и в 2019 г. этот показатель увеличился на 15 человек и составил

25 человек. Коэффициент выбытия кадров в 2018 году составил 41,67%.

Коэффициент текучести кадров в 2019 году увеличился до 26,67%. Рост показателя указывает на существующие проблемы с текучестью кадров. В

организации наблюдается низкий уровень стабильности персонала и происходит снижение производительности труда персонала.

2.2.Анализ системы управления персоналом в организации

ООО«Радостный дворик» присуща линейная организационная структура управлением персонала, в основу которой составляет так называемый

«шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации. По каждой подсистеме формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями,

характеризующими выполнение ими своих целей и задач.

Функции управления торговым персоналом в ООО «Радостный дворик»

поиск и подбор персонала;

развитие и обучение персонала;

адаптация персонала;

оценка и аттестация персонала;

вознаграждение и мотивирование персонала;

развитие корпоративной культуры.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений в СМИ и специализированных сайтах.

Задачами системы подбора персонала являются:

1.Поиск и привлечение персонала, обладающего необходимым уровнем квалификации.

2.Соблюдение установленных сроков закрытия вакансий.

3.Поддержание конкурентоспособности компании на рынке труда.

47

Обучение сотрудников проходит на рабочем месте в течение четырех дней. В последующем проводятся дополнительные тренинги и семинары для дальнейшего развития персонала. Обучению в компании уделяют особое внимание, оно является одним из приоритетных направлений. Перед выходом на работу в магазин сотрудники проходят четырехдневный курс обучения.

Однако здесь тоже есть свои недостатки. Не все люди могут воспринимать сразу большое количество информации, это их пугает. Минимум одна третья часть кандидатов, прошедших отбор, уходят после первого дня обучения, не справившись с нагрузкой.

Для более быстрой адаптации новых сотрудников, к ним приставляется наставник, который помогает применить полученные знания на практике и влиться в коллектив.

Оценка персонала проводиться ежедневно и раз в месяц по результатам личных продаж, соблюдению корпоративных стандартов (оценка тайного покупателя).

Система вознаграждения и мотивирования включает заработную плату,

премии за перевыполнение плана магазином, конкурсы.

В компании действуют корпоративные стандарты внешнего вида сотрудников, стандарты общения с покупателями, создан единый стиль магазинов.

Наибольшее количество недостатков в компании имеет система мотивации. Главным из них, является то, что система материального стимулирования меняется каждые 1,5 - 2 месяца, притом данные изменения чаще всего ведут к уменьшению заработной платы.

С целью анализа системы управления персоналом, проводился опрос сотрудников организации в котором приняли участие 30 сотрудников. Из них

86% женщин и 4% мужчин. Возраст респондентов подробно представлен в таблице 2.8.

48

Таким образом, можно сказать, что средний возраст респондентов варьирует от 21 – 25 лет – 29% и 26 -30 лет – 40%. Образование респондентов высшее (56%) и средне – специальное – 30%. Общий стаж работы до 5 лет –

63%. В исследование приняли участие как руководители, так и другие работники.

Результаты проведенного исследования показали, что 50% респондентов считают, что все сотрудники организации удовлетворены условиями труда в организации и 26% респондентов что нет, есть сотрудники, которых не устраивают условия труда в организации. Это говорит, что в организации приемлемые условия труда, так как не всех сотрудников все устраивает.

Положительным в работе системы управления персоналом является то, что в организации практически каждый день обучаются сотрудники так считают 60%

респондентов и 33% раз в месяц. Это говорит о том, что в организации хорошая система обучения персонала. Результаты ответов подробно представлены на рисунке 2.3.

16% 33%

раз в месяц раз в день

60%

раз в год

49

Рис. 2.3. Частота проведения обучения персонала в организации Из проведенного исследования выяснилось, что в организации

достаточно часто проводится оценка деятельности персонала, 67%

респондентов считают, что примерно раз в месяц. Это говорит, о хорошей системе аттестации персонала. Также в процессе исследования выяснилось, что степень удовлетворенности работой системой управления персоналом в организации средняя – так считают 56% респондентов, что говорит о том, что система управления персонала эффективная, но есть недостатки в ее работе, в

которые нуждаются в совершенстве (рисунок 2.4).

низкая

Рис. 2. 4. Степень удовлетворённости респондентов работой системой управления персоналом

Следующий вопрос исследования помог оценить в целом, уровень социально-психологический климат в организации, 50% респондентов считают, что благоприятный у каждого сотрудники организации налажены взаимоотношения между собой, и 37% - неблагоприятный, достаточно часто в коллективе возникают конфликты. Это говорит, о том, что работники системы управления персоналом, стараются поддерживать благоприятную рабочую обстановку.

Из данного исследования выяснилось, что каждый сотрудник организации знает, чем занимается компания и руководителей компании, так считают 67% респондентов. Это говорит, о том, что работники системы управления персоналом, стремятся рассказать каждому сотруднику чем занимается компания в целом, что говорит об эффективной системе коммуникации (рисунок 2.5).

50

да, каждый сотрудник организации 26% знает, чем занимается компания и

руководителей компании

67%

нет, у некоторых сотрудников нечеткие предоставления о деятельности компании

Рис. 2.5. Оценка наличия четкого представления о деятельности компании в целом у респондентов

Результаты проведенного исследования показали, что 50% респондентов считают, что систему стимулирования персонала нужно усовершенствовать,

так как она носит формальный характер. Это говорит о том, что в организации плохая система стимулирования персонала, стоит срочно провести мероприятия по ее совершенствованию. В таблице 2.8 представлены основные функции службы управления персоналом в организации.

Таблица 2.9

Функции службы управления персоналом организации

Таким образом, служба управления персоналом организации выполняет

такие функции как прием и уволенные сотрудников (67%), функция мотивации

истимулирования персонала (77%) и составление плана и обучение сотрудников организации (100%), а также анализ кадрового потенциала (34%)

ифункции планирования персонала. Слабо развиты такие функции, как анализ

51

и регулирование отношений руководства с персоналом и анализ рынка труда,

планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, а также разработка кадровой стратегии.

Данное исследование помогло выяснить, хорошие ли отношения у сотрудников организации складываются с отделом кадров, в итоге выяснилось,

что 60% считают, что хорошие. Также важно отметить, что 43% респондентов имеют хорошее мнение о работе отдела кадров, так работа в отделе кадров налажена и соответствует возложенным на него функциями (рис. 2.5). Это говорит, о том, что в организации хорошо работает отдел кадров, что является положительным в существующей системе управления персоналом организации.

Рис. 2.5. Мнение респондентов о работе отдела кадров в организации

В заключение данного анализа составим таблицу Swot–анализа системы управления персоналом организации ООО «Радостный дворик».

Таблица2.10 Swot – анализ системы управления персоналом ООО «Радостный дворик»

52

Продолжение таб. 2.10

Из таблицы 2.10 можно сделать что основными сильными сторонами

ООО «Радостный дворик» в области управления персоналом являются что в организации работает персонал высокой квалификации, имеется система адаптации и обучения персонала, и также имеется система оценки деятельности персонала организации, сотрудники удовлетворены работой отдела кадров, в

коллективе организации царит благоприятная обстановка.

Таким образом, в результате анализа системы управления персоналом выяснились положительные и отрицательные моменты в ее работе. К

положительным относится, что организации хорошая система обучения персонала организации, в основном сотрудники обучаются прямо на рабочем месте, существует система адаптации персонала и хорошая система аттестации персонала. Каждый сотрудник организации знает, чем занимается компания и

53

руководителей компании, и в коллективе организации царит благоприятная обстановка и в организации хорошо работает отдел кадров.

Отрицательные: в организации приемлемые условия труда, так как не всех сотрудников все устраивает, степень удовлетворенности работой системой управления персоналом в организации средняя. 50% респондентов считают, что систему стимулирования персонала нужно усовершенствовать,

так как она носит формальный характер.

2.3. Оценка эффективности мероприятий по обеспечению

стабильности персонала организации ООО «Радостный дворик»

Стабильность кадрового состава играет существенную роль в развитии предприятия.

С каждым дополнительным годом, проведенным на предприятии, с

каждым продвижением по службе ценность работника возрастает, так как у него появляются дополнительный профессиональный опыт, дополнительные навыки, коммуникационный опыт и налаженные коммуникационные связи,

сокращается время выполнения заданий, снижается процент брака в процессе работы и т. д. Работник с большим стажем является более «ценным» сотрудником, чем новичок, ввиду его более высокой квалификации.38

Оценка эффективности кадровой стратегии обеспечения стабильности персонала организации ООО «Радостный дворик» также проводилась с помощью анкетного опроса сотрудников организации. Результаты исследования показали, что 50% респондентов считают, что в организации высокий уровень текучести персонала, в организации практически каждый месяц меняются сотрудники и 40% что средний уровень текучести, примерно каждые 3 месяца идут обновления рабочего состава. Это говорит, о том, что в организации низкая эффективность кадровой стратегии обеспечения стабильности персонала, нужно улучшить условия труда, и систему

38Киреев Е.В. Стабильность трудового коллектива [Электронный ресурс] // http://hr-portal.ru/article/stabilnost- trudovogo-kollektiva (дата обращения 09.04. 2019г)

54

стимулирования персонала. Подробно результаты ответов представлены на рисунке 2.6.

обновления рабочего состава низкий, в организации персонал стабилен

Рис. 2.6. Уровень текучести кадров в организации Анализ данных полученных в процессе исследования показал, что новых

сотрудников в организации принимают практически каждый месяц, так считают 50% респондентов и примерно 50% респондентов считают, что увольняются сотрудники тоже примерно раз в месяц. Таким образом,

происходит снижение стабильности персонала состава, это отрицательно сказывается на деятельности организации, так как увольнение сотрудников большой «ценности» является серьезной потерей для предприятия, так как в них были вложены средства и усилия со стороны организации, эти сотрудники были для предприятия своеобразной «опорой» (рисунок 2.7).

Рис. 2.7. Оценка частоты увольнения работников организации

Результаты исследования показали, что примерно 2-3 раза в год в организации меняется состав персонала организации – 50%. Таким образом,

можно сказать, обеспечение стабильности трудового коллектива на сегодняшний день является актуальной задачей менеджмента организации

55

ООО «Радостный дворик», так наблюдается достаточно частое обновление персонала.

Данное исследование помогло выяснить, какие меры в организации принимаются для обеспечения стабильности кадрового состава организации, -

совершенствование системы материального стимулирования (94%),

совершенствование процедур приема и увольнения работников (94%) и

введение системы профессионального продвижения работников (70%). Это говорит, о том, что в организации проводятся мероприятия по обеспечению стабильности кадрового состава организации. Подробно результаты ответов респондентов представлены в таб. 2.11.

Таблица 2.11

Основные меры в организации, которые применяются для обеспечения стабильности кадрового состава организации

Из проведенного исследования выяснилось, что стаж работы работников организации в основном составляет от 1 года до 3 лет, так считает 50%

респондентов, что еще раз говорит, о слабой стабильности персонала организации. Результаты оценки респондентами политики обеспечения стабильности кадрового состава персонала показали, что 34% респондентов оценили ее на оценку «хорошо», что говорит о том, что данная политика нуждается в совершенстве (рис. 2.8).

56

Рис. 2.8. Оценка респондентами политики обеспечения стабильности кадрового состава персонала

В процессе проведенного исследования выяснилось, что в компании существует система адаптации нового сотрудника и она совершенна, так считают 60% респондентов, это является положительным моментом в деятельности системы управления персоналом организации. Также выяснилось,

что только 43% респондентов считают, что в организации имеется стратегия управления персоналом, это говорит о том, что стратегия имеется, но персонал организации слабо о ней информирован, и поэтому 50% респондентов считают,

что при разработке кадровой стратегии не учитывается мнение сотрудников компании (рисунок 2.9).

да, постоянно

10%

40%

Рис.2.9. Оценка учитывание мнения сотрудников организации, при разработке кадровой стратегии

57

Таким образом, можно сказать, что кадровая стратегия не эффективна,

так как она не учитывает мнение работников организации, и не основана на их интересах, также отрицательным является то, что сотрудники не принимают участие в стратегическом управление персоналом, так считают 50 %

респондентов.

Из данного исследования выяснилось, что кадровая стратегия управления персоналом организации рассчитана на 2 года, что говорит о том, что данная стратегия не является долгосрочной (рис. 2.10).

0%

на 1 год

34% 17%

на 2 года

50%

на более чем 3 лет

Другое

Рис. 2.10.Продолжительность кадровой стратегии организации

Проведенное исследование показало, что в системе стратегического управления персоналом ощущается взаимопомощь и поддержка коллег между собой так считаю 50% респондентов. Это является положительным моментом в деятельности системы стратегического управления персоналом.

Отрицательным моментом является то, что работу системы стратегического управления персоналом в организации не является эффективной и нуждается в совершенстве, так считают 50% респондентов (рис. 2.11).

система управления персоналом работает плохо и некорректно

58

Рис. 2.11. Оценка работы системы стратегического управления персоналом организации

Таким образом, система стратегического управления персоналом организации нуждается в совершенстве. В заключение проведенного исследования выяснилось, что кадровая стратегия организации пересматривается только по необходимости, так считают 50% респондентов.

Таким образом, на основания основании проведенного исследования можно сказать, что кадровой стратегии обеспечения стабильности персонала организации ООО «Радостный дворик» является не эффективной, так как в организации наблюдается высокий уровень текучести персонала и низкий уровень стабильности персонала. Отрицательным моментом является то, что при разработке кадровой стратегии не учитывается мнение сотрудников компании и работа системы стратегического управления персоналом в организации не является эффективной и нуждается в совершенстве.

Для обеспечения стабильности кадрового состава организации, в

организации проводятся мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования, процедуры приема и увольнения работников и введение системы профессионального продвижения работников.

В заключение второй главы можно сделать следующие выводы:

1) Проведен анализ кадрового состава персонала ООО «Радостный дворик». Общая численность персонала в ООО «Радостный дворик» составляет

60 человек в 2018 году, число руководителей в 2018 году составляло 3

человека, численность специалистов составляет 43,33% от общей численности,

работающих. В структуре кадров категория работников в возрасте до 30 лет занимает первое место и составляет около 48% от всех работающих.

Наибольшее количество работников ОАО «Радостный дворик» имеет высшее образование, около 55 %. Коэффициент приема кадров составил 33,33%. В

2016 г. было уволено 10 работников, и в 2018 г. этот показатель увеличился на

15 человек и составил 25 человек. Коэффициент выбытия кадров в 2018 году

59

составил 41,67%. Коэффициент текучести кадров в 2018 году увеличился до

26,67%. Рост показателя указывает на существующие проблемы с текучестью кадров, к примеру это могут быть плохие условия труда, номинированный график работы, не удовлетворенность заработной платой. В организации наблюдается низкий уровень стабильности персонала. В организации наблюдается низкий уровень стабильности персонала и происходит снижение производительности труда персонала.

2) Проведен анализ системы управления персоналом в организации.

Обучение сотрудников проходит на рабочем месте в течение четырех дней. В

последующем проводятся дополнительные тренинги и семинары для дальнейшего развития персонала. Существует система адаптации персонала. И

система оценка персонала проводиться ежедневно и раз в месяц по результатам личных продаж. По результатам анкетного опроса сотрудников организации по анализу системы управления персоналом выяснилось:

50% респондентов считают, что все сотрудники организации удовлетворены условиями труда в организации и 26% респондентов что нет,

есть сотрудники, которых не устраивают условия труда в организации;

в организации практически каждый день обучаются сотрудники так считают 60% респондентов и 33% раз в месяц;

в организации достаточно часто проводится оценка деятельности персонала, 67% респондентов считают, что примерно раз в месяц;

степень удовлетворенности работой системой управления персоналом

ворганизации средняя – так считают 56% респондентов;

50% респондентов считают, что благоприятный климат в организации у каждого сотрудники организации налажены взаимоотношения между собой;

каждый сотрудник организации знает, чем занимается компания и руководителей компании, так считают 67% респондентов;

50% респондентов считают, что систему стимулирования персонала нужно усовершенствовать, так как она носит формальный характер;

60

служба управления персоналом организации выполняет такие функции как прием и уволенные сотрудников (67%), функция мотивации и стимулирования персонала (77%) и составление плана и обучение сотрудников организации (100%), а также анализ кадрового потенциала (34%) и функции планирования персонала;

60% респондентов считают, что хорошие отношения у сотрудников организации с отделом кадров;

43% респондентов имеют хорошее мнение о работе отдела кадров, так работа в отделе кадров налажена и соответствует возложенным на него функциями.

3)Проведена оценка мероприятий по обеспечению стабильности персонала организации ООО «Радостный дворик», в результате которой выяснилось, что

50% респондентов считают, что в организации высокий уровень текучести персонала, в организации практически каждый месяц меняются сотрудники и 40% что средний уровень текучести, примерно каждые 3 месяца идут обновления рабочего состава;

новых сотрудников в организации принимают практически каждый месяц, так считают 50% респондентов и примерно 50% респондентов считают,

что увольняются сотрудники тоже примерно раз в месяц;

примерно 2-3 раза в год в организации меняется состав персонала организации – 50%;

для обеспечения стабильности кадрового состава организации проводятся следующие мероприятия: совершенствование системы материального стимулирования (94%), совершенствование процедур приема и увольнения работников (94%) и введение системы профессионального продвижения работников (70%);

стаж работы работников организации в основном составляет от 1 года до 3 лет, так считает 50% респондентов;

61

в компании существует система адаптации нового сотрудника и она совершенна, так считают 60% респондентов,

43% респондентов считают, что в организации имеется стратегия управления персоналом,

50% респондентов считают, что при разработке кадровой стратегии не учитывается мнение сотрудников компании;

сотрудники не принимают участие в стратегическом управление персоналом организации, так считают 50 респондентов;

кадровая стратегия управления персоналом организации рассчитана на

2 года, что говорит о том, что данная стратегия не является долгосрочной;

в системе стратегического управления персоналом ощущается взаимопомощь, и поддержка коллег между собой так считаю 50%

респондентов;

работа системы стратегического управления персоналом в организации не является эффективной и нуждается в совершенстве, так считают 50%

респондентов;

кадровая стратегия организации пересматривается только по необходимости, так считают 50% респондентов.

Таким образом, в результате проведенного исследования выяснилось,

что кадровая стратегия обеспечения стабильности кадрового состава организации, нуждается в пересмотре, так как в организации высокий уровень текучести персонала и низкая стабильность кадрового состава персонала организации.

62