1593

Управляемые подсистемы (объект управления)

Рис. 10.1. Модель системы развития управленческой и научно-педагогической карьеры преподавателей вуза

191

–повышение уровня организационной культуры вуза;

–повышение эффективности подготовки студентов.

Эффективность процесса развития управленческой и научно-педаго- гической карьеры преподавателя зависит не только от желания, стремлений и потенциала. Определяющее значение имеют условия и факторы, объективные по отношению к персоналу высших учебных заведений. Среди таких факторов можно выделить: результаты аттестации, исполнения должностных обязанностей, итоги стажировки, умение находить общий язык с коллегами и с вышестоящим руководством, рекомендации и мнения вышестоящего начальства, уровень подготовки к управленческой и научно-педагогической работе.

В целом, формирование системы развития управленческой и научнопедагогической карьеры преподавателей в высшем учебном заведении как организационный механизм должен быть направлен на обеспечение высокой эффективности деятельности вуза и повышение конкурентоспособности его сотрудников на рынке образовательных услуг.

10.2. Работа с резервом на выдвижение как основной

механизм развития карьеры управленческих кадров в вузе

Работа с резервом обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала вузов, планомерное становление управленцев высших учебных заведений, способных адекватно реагировать на социальноэкономические изменения общественных отношений.

Резервом кадров является специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям высшего уровня, прошедших предварительный отбор, специальную управленческую и профессиональную подготовку, достигших положительных результатов в своей работе и рекомендуемых для выдвижения на руководящие должности (проректор, ректор)155.

Основной целью внутривузовской системы формирования и обучения резерва кадров на выдвижение на руководящие должности является комплексная работа по подготовке специалистов для замещения руководящих должностей, а также обеспечение соответствия квалификации и профессиональных навыков требованиям, предъявляемым к руководителям вуза, исходя из изменений во внешней среде, внедрения новых технологий обучения студентов, направленных на поддержание конкурентоспособности и имиджа вуза на рынке образовательных учреждений.

155 Дундарь М. Кадровый резерв как эффективный инструмент управления персоналом // Управление развитием персонала. 2010. №2. С. 52-55.

193

Работа по созданию резерва кадров на выдвижение на руководящие должности в высших учебных заведениях направлена на решение следующих основных задач156:

полное и своевременное обеспечение потребности высших образовательных учреждений в компетентных управленческих кадрах;

улучшение качественного состава руководителей высших уровней управления;

создание реальной перспективы профессионального служебного продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей;

сокращение периода адаптации в должности вновь назначенных руководителей;

качественное выполнение руководителями текущих и стратегических задач, стоящих перед вузом.

Под обучением резерва кадров на выдвижение на руководящие должности в высших учебных заведениях понимается комплекс мероприятий по осуществлению обучения в области менеджмента, то есть организация образовательного процесса, направленного на освоение новых для обучаемых теоретических знаний и практических навыков в области управления высшей школой, методов организации учебной, научной и индивидуальной творческой работы, обеспечения качественного выполне-

ния задач и принятия эффективных управленческих решений, а также систематическое их обновление157.

Источниками формирования резерва кадров на выдвижение на руководящие должности в высших учебных заведениях являются квалифицированные специалисты, руководители факультетов (директора институтов), заведующие кафедрами, заместители руководителей, руководители низшего уровня.

Кандидаты на выдвижение на должность ректора, проректора определяются коллективом непосредственно той кафедры, в которой происходит отбор, а также деканом факультета, которому принадлежит данная кафедра.

Служба по работе с персоналом с согласия руководителя и Ученого Совета вуза может отклонять или включать новые кандидатуры в состав резерва. Исключение из состава резерва кадров на выдвижение на руководящие должности в высших учебных заведениях производится по решению Ученого Совета вуза в связи с неудовлетворительными результатами

учебно-методической работы, недостаточной работой по повышению

156Методические рекомендации по укреплению управленческой вертикали в высшем учебном заведении и работе с резервом на выдвижение / сост.: Резник С.Д., Фомин Г.Б., Сазыкина О.А. Пенза: ПГУАС, 2011. 32 с. С. 11-12.

157Там же. С.14.

194

деловой квалификации, недостойным поведением, по состоянию здоровья, возрасту и другим причинам.

Основными этапами процесса формирования резерва на выдвижение на руководящие должности в высших учебных заведениях являются:

составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров вуза;

предварительный набор кандидатов в резерв;

получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов на руководящую должность;

формирование состава резерва.

Порядок формирования резерва на выдвижение на руководящие должности в высших учебных заведениях представлен на рис. 10.2.

Формирование резерва управленческих кадров в вузе может проходить в два этапа.

На первом этапе осуществляется изучение потенциальных кандидатур. Тщательный отбор для зачисления в резерв является основным условием его высокой действенности и основой для последующей работы с резервом. Для включения сотрудника в состав резерва руководящих должностей руководитель подразделения готовит обоснование, получив согласие кандидата после предварительной беседы с ним, согласовывает выдвижение с коллективом подразделения и с вышестоящим руководителем – директором института (деканом факультета). Представления направляются в управление кадров, рассматриваются ректоратом (табл. 10.1). Список резерва выносится на рассмотрение и утверждение на Ученом совете вуза

(табл. 10.2).

Отбор кандидатов в резерв проводится в коллективах подразделений по определенным критериям. В частности, наиболее важными критериями для управленческого персонала высшего учебного заведения являются следующие:

–возрастные ограничения: для женщин возраст не должен, как правило, превышать 40 лет, для мужчин – 45 лет;

–наличие ученой степени кандидата или доктора наук в области, которая является ведущей для подразделения, на должность руководителя которого планируется сотрудник;

–наличие или хорошая перспектива присвоения ученого звания доцента или профессора;

–опыт практической работы (руководителем или преподавателем) и стремление к повышению профессионального уровня, а также умение принимать обоснованные решения и добиваться их выполнения, наличие чувства нового и передового;

–целеустремленность и инициативность, рациональное использование знаний и опыта других, умение видеть перспективу;

195

Перспективный план развития вуза

Рис. 10.2. Порядок формирования резерва кадров на руководящие должности

196

Таблица 1 0 . 1 Представление на включение кандидата в состав управленческого резерва университета

Резервная должность:______________________________________

(название должности и подразделения)

197

Таблица 1 0 . 2

198

–умение и желание руководить людьми, направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных, быть чутким и внимательным к их нуждам и запросам, владеть современными методами управления, уметь доводить дело до конкретного результата;

–проявление принципиальности и требовательности в работе к себе

иподчиненным, объективная оценка своих действий и результатов деятельности коллектива;

–добросовестность, честность, скромность, уравновешенность, деликатность, вежливость, высокий моральный облик;

–высокий уровень здоровья и работоспособности, позволяющий выполнять напряженную творческую работу.

На втором этапе происходит зачисление в резерв и проведение мероприятий по подготовке кандидатов к занятию соответствующей руководящей должности.

Сотрудник, зачисленный в резерв управленческих кадров высшего учебного заведения, обязан постоянно повышать свою квалификацию и профессиональную подготовку, временно исполнять обязанности руководителя по планируемой должности в период отсутствия занимающего эту должность руководителя, совместно с руководителем подразделения изучать уровень загрузки персонала подразделения, на должность руководителя которого подготавливается данный работник, участвовать в разработке планов проведения конкретных мероприятий, подготовке проблемных вопросов для рассмотрения на рабочих совещаниях, семинарах, обобщать опыт работы подразделения, составлять аналитические документы, обзоры, методические рекомендации.

Персональный состав резерва управленческих кадров ежегодно должен корректироваться. Изучение деятельности специалистов, состоящих в управленческом резерве, систематически ведется работниками управления кадров совместно с руководителями структурных подразделений. На основе всесторонней оценки принимается решение об оставлении в составе или исключении специалистов из состава резерва. Одновременно рассматриваются новые кандидаты для зачисления в кадровый резерв.

Структура резерва управленческих кадров в вузах определяется иерархическим распределением исполнителей управленческих функций. Высшим звеном структуры является ректор. Как правило, в резерве на высшую должность вуза должны состоять проректоры. Средним звеном являются деканы факультетов (директора институтов в составе вузов). Состав нижнего структурного звена в системе управления – заведующий кафедрой, руководитель службы или отдела.

Кандидат на выдвижение на должность заведующего кафедрой определяется коллективом непосредственно той кафедры, на которой происходит

199

отбор. Одну из определяющих ролей в этом процессе играет декан факультета, в подчинении которого находится данная кафедра.

Наличие резерва на выдвижение на руководящие должности в высших учебных заведениях способствует организации планомерного обучения и стажировки работников, что сокращает период их профессиональной адаптации в новой руководящей должности, обеспечивает непрерывность процесса управления вузом, существенно уменьшает риск, связанный с ошибками при назначении на освободившуюся должность ректора, проректора вуза.

Подготовка специалистов, зачисленных в резерв кадров на выдвижение на руководящие должности в высших учебных заведениях, может проводиться в следующих направлениях:

повышение деловой квалификации, расширение и углубление знаний в области управления вузом;

овладение практическими навыками работы в должности руководителя вуза.

Основными формами обучения в системе повышения квалификации, расширения и углубления знаний в области управления, являются:

прохождение краткосрочных курсов повышения квалификации (ИПК, ФПК);

стажировки в других вузах России;

стажировки в вузах зарубежья;

обучение на внутривузовских курсах;

самостоятельная подготовка, предусматривающая разработку и публикацию научных и учебно-методических работ (учебников, учебных пособий, монографий и т.п.).

Работа с резервом на выдвижение может включать:

обучение в различных формах и видах (очное и заочное, повышение квалификации, переподготовка, самообразование, образование под руководством руководителя и др.);

исполнение обязанностей по планируемой должности (стажировка, временное замещение должности);

изучение и оценку состояния дел в организации, ее структурных подразделениях (участие в проверках, изучение опыта, подготовка аналитических материалов по результатам проверки и др.);

участие в работе комиссий, творческих и проблемных группах, временных проектных коллективов (например, разработка проектов нормативных документов) и др.;

участиевнаучно-исследовательскойипедагогическойдеятельности;

решение отдельных вопросов на уровне должности планируемой для замещения;

200