1593

информации позволяет им скорректировать свое поведение для достижения результатов131.

Взрослый человек – это лицо, обладающее уровнем самосознания достаточным для ответственного самоуправляемого поведения. У взрослого много ограничений в учебе. Процесс обучения организован в виде совместной деятельности обучающегося и учителя и носит характер партнерства. Взрослый человек имеет ряд психологических барьеров, препятствующих эффективному обучению. В соответствии с таким подходом обучение должно исходить из следующих характеристик обучающего взрослого132:

потребности, мотивы и профессиональные проблемы взрослого играют ведущую роль в процессе его обучения;

взрослый человек стремится к самостоятельности, самореализации, самоуправлению во всех сферах жизни, включая учебную;

взрослый обладает опытом, который может быть использован как при его обучении, так и при обучении его коллег;

взрослый рассчитывает на немедленное применение результатов обучения.

Обучение взрослого человека – это есть повышение квалификации. Можно выделить три вида повышения квалификации133:

– повышение квалификации на основе уже полученных знаний с целью устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения или отдельных стадий профессиональной подготовки;

– расширенное повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;

– адаптивное повышение квалификации, которое служит как средство приспособлениякизменяющимсятребованиямдляопределенныхдолжностей.

Такие три вида повышения квалификации нередко используются в комбинации друг с другом. Различают два вида повышения квалификации сотрудников кафедры134.

Первый вид – повышение квалификации с отрывом от работы, осуществляемое самостоятельно сотрудниками кафедры. Заведующий кафедрой может попытаться оказывать здесь свое влияние на этот процесс различными путями:

своимирекомендациямипопроведениюопределенныхмероприятий;

131Возгова З.В. Принципы непрерывного повышения квалификации научно-педагогических работников // Современные проблемы науки и образования. 2011. № 3. С. 68.

132Введенский В. Учебная программа повышения квалификации: концептуальные основания // Высшее образование в России. 2005. №2. С. 76.

133Ганчеренок И.И. О подготовке кадров высшей квалификации в контексте Болонского процесса // Высшее образование сегодня. 2007. №6. С. 36.

134Ильясов Д. Требования к повышению квалификации руководителей // Высшее образование в России. 2005. №4. С. 155.

131

оказанием содействия при проведении экзаменов и так далее;

взятием на себя расходов или частичным спонсированием организации курсов.

Но сам процесс обучения – это инициатива работников. Они самостоятельно заключают договора с различными институтами по повышению квалификации и планируют проведение всех мероприятий. К числу таких мероприятий относят учебу на заочном отделении в университете,

посещение вечерних академий, участие в семинарах, участие в конгрессах, чтение специальной литературы и статей135.

Второй вид – повышение квалификации без отрыва от работы, осуществляемое чаще всего в форме проведения таких мероприятий:

–посещение библиотеки с методической литературой;

–выписка абонемента на литературу и газеты;

–посещение сотрудников кафедры различных выставок и ярмарок;

–предоставление сотрудникам кафедры возможности посещать курсы, семинары и так далее.

Таким образом, повышение квалификации научно-педагогических кадров в вузе, а также переподготовка кадров имеют важное значение с точки зрения повышения эффективности использования образовательного, профессионально и творческого потенциала научно-педагогических работников.

135Копытова Н.Е., Макарова Л.Н., Шаршов И.А. Компетентностно-ориентированное повышение квалификации преподавателей вуза // Высшее образование сегодня. 2011. №1. С. 41.

132

6.МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

КИССЛЕДОВАНИЮ СОСТАВА, СОДЕРЖАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ИКАРЬЕРЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ВУЗОВ

При проведении комплексного исследования состава, содержания деятельности и профессионального продвижения управленческих и научно-педагогических кадров высших учебных заведений использовался ряд методов. В частности, теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления в системе высшего профессионального образования; концепции, доктрины и программы Министерства образования и науки РФ по вопросам развития высшей школы; законодательные и нормативные документы федеральных и региональных органов власти; материалы научных конференций по исследуемой проблеме, в том числе материалы исследований, проведенных кафедрой «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства в 2001-2012 гг. В работе использованы статистические данные о состоянии высших учебных заведениях России в динамике за 2000-2011 гг. В ходе исследований использованы методы логического, сравнительного и статистического анализа, экономикоматематического и графического моделирования, математической статистики, корреляционного анализа и метод экспертных оценок.

6.1.Методические подходы к исследованию состава

исодержания деятельности управленческих кадров вузов

Для проведения исследования использован метод опроса, как наиболее распространенный и универсальный метод сбора информации.

Опрос предполагал жестко фиксированный порядок, содержание и форму вопросов, четкое указание вариантов ответов, причем они регистрируются опрашиваемым либо наедине с самим собой (заочный опрос), либо в присутствии анкетера (прямой опрос).

Использовались следующие принципы построения анкеты:

–программная логика вопросов не должна быть смешиваема с логикой построения анкеты;

–непременный учет специфики культуры и практического опыта опрашиваемой аудитории;

–смысловые «блоки» опросного листа должны быть примерно одного объема. Доминирование какого-то «блока» неизбежно сказывается на качестве ответов по другим смысловым «блокам».

133

– распределение вопросов по степени трудности.

Методологический аппарат исследования включает в себя следующие документы:

–Статистическая карточка ректора высшего учебного заведения.

–Анкета ректора высшего учебного заведения;

–Анкета декана факультета;

–Анкета заведующего кафедрой;

–Опросный лист эксперта по проблемам формирования резерва руководящих кадров вузов и управления их профессиональным продвижением.

1.Статистическая карточка ректора высшего учебного заведения.

Сее помощью проанализирован кадровый состав высших руководящих кадров вузов, подведомственных Минобрнауки России, по следующим показателям: пол, возраст, семейное положение, наличие ученой степени и ученого звания, специальность по образованию, стаж работы в должности ректора, стаж работы в данном вузе, стаж работы в системе образования.

Кроме этого исследована карьерная лестница ректора высшего учебного заведения, разработаны модели наиболее характерных этапов карьеры136.

2.Анкета ректора высшего учебного заведения. Задачей анкеты является изучение мнений действующих руководящих работников вузов по различных аспектам управления процессом совершенствования деятельности ректорского (проректорского) корпуса. Вопросы задаются в закрытой форме для последующего их обобщения и статистической

обработки. Вопросы в анкете сформулированы таким образом, чтобы комплексно осветить содержание деятельности ректорского корпуса137.

3.Анкетадеканафакультета. Всоставанкетывошливосемьблоков138:

–общие сведения о факультете;

–коллектив деканата;

–управление факультетом;

–организация личного труда декана;

–система формирования и развития управленческого персонала;

–управленческий потенциал декана;

–особенности деятельности факультета в условиях Болонского процесса;

–личностные данные.

4.Анкета заведующего кафедрой вуза. Задачей анкеты было изуче-

ние мнений действующих руководителей кафедр по различных аспектам

управления процессом формирования и развития управленческого

136Ректоры России: система и механизмы профессионального становления / под ред. С.Д. Резника. М.:

ИНФРА-М, 2013.

137Ректоры вузов России: система и механизмы управления профессиональной карьерой: моногр. / под общ. ред. д-ра. экон. наук, проф. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2009. 252 с.

138Деканы России: социологический портрет, технологии и организация деятельности: моногр. / под ред. С.Д. Резника. Пенза: ПГУАС, 2008. 252с.

134

потенциала. Вопросы задавались в закрытой форме для последующего их обобщения и статистической обработки. Вопросы в анкете были сформулированы таким образом, чтобы комплексно осветить практику работы с персоналом в вузах. Анкета включала пять блоков вопросов139:

–О коллективе кафедры.

–Об управлении персоналом кафедры.

–Об управлении функциональными процессами на кафедре.

–О преподавательской работе заведующего кафедрой.

–Об организации личного труда заведующего кафедрой.

5. Опросный лист эксперта по проблемам формирования резерва руководящих кадров вузов и управления их профессиональным продвижением (прил. 1). Состоит из девяти разделов, позволяющих предложить состав ректората, содержание деятельности ректора и его карьеру, методы управления научной и учебной работой в вузе. Выявлено мнение экспертов по поводу практики повышения квалификации ректоров и проректоров, о работе с резервом на выдвижение на руководящие должности в вузе.

Вкачестве основного метода анализа статистической информации использовалась многофакторная обработка результатов анкетирования на базе программы обработки статистических данных SPSS 11.5. В некоторых случаях, для придания обработанному в SPSS статистическому материалу требуемой формы, использовались редакторы Microsoft Word и Microsoft Excel.

Генеральная совокупность исследования представлена управленческим персоналом высших учебных заведений Российской Федерации, действующих на рынке образовательных услуг. В генеральную совокупность включены как государственные вузы, так как коммерческие в большинстве своем созданные недавно, являющиеся филиалами столичных вузов и не имеющие необходимой материальной и учебной базы и соответствующего кадрового потенциала (в том числе управленческого), что приводит к снижению качества образования.

Ввыборочную совокупность вошли вузы различных регионов Российской Федерации.

Статистическая карточка ректора была заполнена на всех ректоров высших учебных заведений, подведомственных Рособразованию (2006 год – 341 ректор, 2008 год – 345 ректоров, в том числе вновь избранных за последние три года 134 ректоров высших учебных заведений, подведомственных Рособразованию, 2012 год – 335 ректоров вузов, подведомственных Минобрнауки РФ.).

139 Формирование, обучение и развитие управленческого персонала высших учебных заведений в условиях рыночной экономики: моногр. / под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника. Пенза: ПГАСА, 2003. 452 с.

135

Анкету ректора вуза заполнили 140 ректоров высших учебных заведений.

Выборочная совокупность деканов факультетов высших учебных заведений составила 487 деканов из 100 вузов, находящихся в 58 городах России.

Выборка кафедр и их заведующих для проведения анкетного опроса осуществлялась случайным методом из списка кафедр высших учебных заведений России. Согласно методике статистической обработки первичной социологической информации для получения результата с величиной допустимой ошибки не более 5 % с вероятностью 0,95, объем выборочной совокупности должен составить не менее 384 респондентов.

Входе исследования обследовано около 390 заведующих кафедрами 66 высших учебных заведений различных регионов РФ (Поволжский регион, Западно-Сибирский, Центрально-Черноземный, Центральный, СевероЗападный, Уральский и др.), из них 72 % заведующих выпускающими кафедрами.

Вкачестве экспертов к исследованию проблем управления вузом были привлечены 37 высококвалифицированных специалистов в области управ-

ления высшим профессиональным образованием. Среди экспертов –

11 ректоров (29,7 %), 6 проректоров (16,2 %), 6 деканов (16,2 %), 5 заве-

дующих кафедрами (13,5 %) и 9 (24,4 %) специалистов других организаций, связанных с управлением высшим образованием. Следует отметить следующие моменты, характеризующие состав экспертов по проблемам управления в вузе:

средний возраст – 52,5 года;

83,3 % экспертов – мужчины, 16,7 % – женщины;

семейное положение: 88,9 % экспертов имеют семью, 11,1 % – не имеют семьи;

средний научно-педагогический стаж – 28 лет, при этом более 20 лет работают в сфере высшего образования 72,2 % экспертов;

72,2 % опрошенных экспертов – доктора наук, профессора, 27,8 % – кандидаты наук, доценты.

Таким образом, анализ выборочной совокупности ректоров, деканов факультетов и заведующих кафедрами, а также экспертов, привлеченных к исследованию поставленной в работе проблемы, характеризует их как опытных, высококвалифицированных людей, проработавших достаточно долгое время в сфере управления высшим образованием и занимающих в настоящее время руководящие должности в вузах – ректоров, проректоров, деканов, заведующих кафедрами.

136

6.2.Методические подходы

кисследованию организационно-управленческих качеств

ипрофессиональных компетенций управленческих кадров

Организационно-управленческая сфера деятельности является основанием всей остальной работы руководителя. Этому критерию соответствует организационно-управленческая классификация качеств, отражающая общие управленческие требования к руководителю в высшем учебном заведении. В предлагаемой организационно-управленческой модели совокупность необходимых руководителю качеств представлена в виде шести крупных блоков: профессиональная компетентность, организаторские качества, деловые качества, нравственные качества, работоспособность, политические качества.

Управленец в вузе – руководитель всех сфер деятельности коллектива, например, заведующий кафедрой, декан факультета, проректоры (по направлениям деятельности), ректор. Управленческая деятельность в вузе имеет свои особенности, требующие от заведующего кафедрой, декана факультета, проректора, ректора специальных качеств и компетенций (знаний, умений, навыков).

Всвязи с этим ряд исследований, проведенных авторским коллективом, был направлен на изучение организационно-управленческих качеств и профессиональных компетенций управленческих кадров высших учебных заведений.

Для определения и ранжирования организационно-управленческих качеств и профессиональных компетенций управленческих кадров разрабо-

тан методологический аппарат, состоящий из ряда документов. За основу при их разработке была взята модель качеств менеджера140.

– лист оценки качеств ректора;

– лист оценки качеств проректора по научной работе;

– лист оценки качеств проректора по учебной работе;

– лист оценки качеств декана факультета;

– лист оценки качеств заведующего кафедрой.

Листы эксперта содержат таблицы, которые позволили смоделировать индивидуальные качества модели ректора высшего учебного заведения, декана факультета и заведующего кафедрой.

Втабл. 6.1 необходимо было проранжировать группы качеств линейного управленческого персонала вуза (1 – самый высокий ранг, 6 – самый низкий), а также проставить их удельные веса в % (процентах).

Вгруппе качеств – «Профессиональная компетентность линейного управленческого персонала» (табл. 6.2) проранжировать качества второго уровня, а также проставить их удельные веса, в %.

140 Резник С.Д. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2013.

137

Таблица 6 . 1 Основные группы качеств линейного управленческого персонала

Таблица 6 . 2 Профессиональная компетентность линейного управленческого персонала

Для проректоров в силу специфики их деятельности (каждый ректор отвечает за отдельное направление развития вуза) были разработаны опросные листы, в которых предусмотрено разделение профессиональной компетентности на общая управленческая компетентность и компетентность в области управления научной (учебной) работой вуза. Это являлось рабочей гипотезой при проведении исследования, которая подтвердилась и мнением экспертов.

Результаты моделирования организационно-управленческих качеств и профессиональных компетенций управленческих кадров вузов приведены в разд. 4.

6.3.Методические подходы

кисследованию управленческой и научно-педагогической

карьеры преподавателей вузов

Для проведения исследования управленческой и научно-педагоги- ческой карьеры преподавателей вузов специальных опросных листов не разрабатывалось. Отдельные разделы методологического аппарата исследования затрагивали вопросы, связанные с профессиональным продвижением управленческих и научно-педагогических кадров в вузе.

138

Встатистической карточке ректора вуза предусмотрен раздел, где было необходимо указать продолжительность работы на различных должностях. Во всех анкетах был предусмотрен вопрос о предыдущей должности.

Анализ собранной социологической информации – самый важный этап исследования. Здесь проверяются выдвинутые гипотезы, выявляются новые проблемы. На основе полученных анкет созданы базы данных, отдельно по каждой форме сбора исходной информации. Эти базы данных обработаны с помощью программного средства статистической обработки данных SPSS 10.0 и Microsoft Excel.

Группировка и классификация – элементарные процедуры упорядочения собранной информации. В проведенном исследовании была использована простая группировка – это классификация или упорядочение данных по одному признаку. Так, в зависимости от гипотез выборочная совокупность была сгруппирована по возрасту, полу, стажу работы, наличие ученой степени, образованию. Здесь применен такой статистический прием обработки информации, как вычисление среднеарифметических показателей (средний возраст, средний общий стаж работы, стаж работы на управленческих должностях и др.). Кроме этого по ряду вопросов была использована перекрестная группировка, т.е. связывание данных, предварительно упорядоченных по двум признакам в таблицах. Например, отношение к проводимым в стране реформам в области высшего профессионального образования в зависимости от возраста, пола, стажа работы. Основная задача перекрестной группировки – поиск устойчивых связей изучаемых объектов.

Вспециальной литературе рассматриваются более сложные приемы анализа информации: критерий Юла, метод корреляционного графа, факторный анализ, всевозможные коэффициенты, например Пирсона.

Как правило, социологи используют стандартные компьютерные программы обработки социологической информации, пригодные для выдачи простых распределений, процентов, отклонений, ранговых и парных коэффициентов корреляции, регрессионных показателей, различного рода индексов и т. п. В зависимости от программных целей исследования анализ полученных данных может быть более или менее глубоким и основательным. В зависимости от целей исследования можно остановиться на определенном этапе анализа информации.

На заключительном этапе исследования проведен анализ и интерпретация полученных результатов, сформулированы выводы и подведены итоги исследования, разработаны методические рекомендации по направлениям исследования.

139

III. РЕЗУЛЬТАТЫ МОНИТОРИНГА ПРАКТИКИ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА, УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ

ИРАЗВИТИЕМ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ

ЗАВЕДЕНИЙ РОССИИ

7. СОСТАВ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

ВВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЯХ

7.1.Ректорский корпус высших учебных заведений

Исследование состава ректоров высших учебных заведений было проведено в 2006, 2008 и 2012 гг. на основе обработки специальных статистических карточек.

Результаты мониторинга ректоров за 2006 и 2008 годы представлены в монографии «Ректоры России: системы и механизмы профессионального становления»141.

В настоящей монографии следует остановиться на современном состоянии ректорского корпуса вузов.

За счет проведения Минобрнауки РФ структурных изменений в системе высшего профессионального образования количество вузов к 2012 году составило 335 (табл. 7.1).

Таблица 7 . 1

Профиль высших учебных заведений

141 Ректоры России: системы и механизмы профессионального становления: моногр. / под ред. С.Д. Рез-

ника. М.: ИНФРА-М, 2013. 232 с.

140