1593

Вместе с тем, важно, чтобы для каждой резервируемой должности была разработана идеальная модель требований, исходя из которой будет формироваться программа аттестации кандидатов и будут составляться характеристики кандидатов по результатам отбора.

Что касается организации самой процедуры отбора (формирования резерва), то ее целесообразно проводить в рамках общей плановой аттестации сотрудников вуза, что позволяет охватить всех потенциальных кандидатов и подобрать по несколько кандидатур на каждую резервируемую должностную позицию. Наличие двух кандидатов, во-первых, позволяет в дальнейшем сравнить динамику роста их компетентности и, во-вторых, стимулирует здоровую конкуренцию между ними. Вместе с тем, нецелесообразно чрезмерно преумножать перечень резервистов, поскольку это крайне усложняет дальнейшую работу с резервом, а снижение вероятности будущего назначения – снижает мотивацию достижений.

Взяв за основу модель качеств менеджера, автором которой является д.э.н., профессор Резник С.Д., разработана модель качеств современного преподавателя, состоящего в резерве на выдвижение на руководящую должность (табл. 4.6).

Таблица 4 . 6 Модель качеств современного преподавателя, состоящего в резерве

на выдвижение на руководящую должность

111

Окончание табл. 4 . 6

Данная модель содержит следующие основные положения: виды компетенций и их характеристики, которыми любой современный преподаватель, претендующий на должность руководителя должен обладать в условиях рыночной экономики. Каждый потенциальный руководитель в настоящее время должен уметь создавать систему менеджмента, т.е. быть профессионально компетентным во всех функциональных видах менеджмента, он должен уметь видеть цели организации и пути их достижения с

112

позиции каждой отдельно взятой функции, иметь определенные личностные качеств и владеть определенной суммой знаний.

Модель качеств современного преподавателя, состоящего в резерве на выдвижение на руководящую должность, поможет определить его профессиональную некомпетентность в какой-либо сфере, включить в программу обучения и повышения квалификации дисциплины, позволяющие получить больше знаний по менее изученным областям деятельности управленца. Занимаясь процессом организации внутривузовского повышения квалификации руководящих кадров, необходимо вести непрерывную диагностику профессиональной компетентности, с той целью, чтобы понять на основании универсальной модели качеств современного преподавателя, состоящего в резерве на выдвижение на руководящую должность, каких знаний недостаточно управленцу для ведения результативной деятельности и разрабатывать новые циклы программы обучения и повышения их квалификации.

Таким образом, работа с резервом кадров обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях.

113

5. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ И НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ КАРЬЕРЫ В ВУЗЕ

5.1.Содержание карьеры преподавателей вузов

Впоследние годы проблема карьеры приобрела широкую популярность, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимся вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, отождествлялось с карьеризмом, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социаль- но-психологического климата, повышения производительности труда.

Проблема карьеры в последнее время волнует многих исследователей различных областей деятельности, что породило множество определений понятия «карьера».

Карьера можно рассматривать, как продвижение вверх по служебной лестнице, успех в жизни.

Втеории управления персоналом карьера – это результат осознанной

позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом100.

По мнению Егоршин А.П., автора учебника «Управление персоналом»,

карьера – постоянно изменяющийся и развивающийся процесс, который можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле101.

Вшироком смысле понятие «карьера» определяется как «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни – профессиональной, семейной, трудовой, досуговой. Карьера – это не только продвижение по службе.

Вузком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью, понимая под ней целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

100Базарова Т.Ю. Управление персоналом: планирование карьеры. Режим доступа: http://www.hrportal.ru/print/24167.

101Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 2-е изд., перер. и доп. М.: Инфра-М, 2006.

400с. С.78.

114

Цыпкин Ю.А., в своем учебнике «Управление персоналом» дает следующее определение понятию карьера – индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимися к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека102.

По мнению д.э.н., профессора, автора многочисленных учебников по проблемам управления персоналом А.Я. Кибанова, карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение славы, обогащения103.

С.Д. Резник определяет карьеру как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни104.

В«Толковом словаре русского языка» С.И.Ожегова и Н.Ю. Шведова

карьера трактуется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения»105.

Практически каждый человек сталкивается в своей жизни с проблемой выбора карьеры. При этом каждый стремится достичь в жизни определенных успехов: покорить какие-либо вершины, достичь наилучших результатов, стремиться к совершенству и профессионализму в какой-либо области и, несомненно, получает удовлетворения от проделанной работы.

Стремясь к признанию и успеху, необходимо объективно оценивать свои силы и возможности на этом пути. И совсем не лишним будет следующий вопрос: досягаема ли выбранная цель или человеком движет амбициозность, нездоровое чувство зависти? Только тщательный анализ собственных желаний и своего внутреннего потенциала позволит добиться

реальных достижений, а не остаться у разбитого корыта, один на один с горькими сожалениями по поводу краха всех надежд106.

Всовременных условиях особое значение приобретает профессиональная карьера в сфере высшего профессионального образования.

Из всего перечня видов деятельности научно-педагогического работни-

ка можно выделить два основных – педагогическую и научно-исследова- тельскую (рис. 5.1)107, сочетание которых делает трудовую деятельность преподавателя продуктивной.

102ЦыпкинЮ.А. Управлениеперсоналом: учеб. пособиедлявузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 446 с. С.81–82.

103Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.:

ИНФРА-М, 2010. 695 с. С.57-58.

104Персональный менеджмент: учебник / С.Д. Резник и др. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012.

558с. С.80.

105Толковыйсловарьрусскогоязыка/ С.И.Ожегов, Н.Ю. Шведова. Режимдоступа: http://www.slovoblog.ru.

106Персональный менеджмент: учебник /С.Д. Резник и др. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2012.

558с.– С.79 - 80.

107Козлова О.П. Организационно-экономические основы регулирования карьеры научно-педагогических

работников высшей школы: дис…. канд. экон. наук: 08.00.05. Новосибирск, 2010. С. 89.

115

Исходя из этого, она делит преподавателей на 2 группы: первая группа – преподаватели, в деятельности которых преобладает педагогическая составляющая деятельности, вторая – преподаватели с преобладанием научной составляющей.

Для успешного развития карьеры преподавателя именно гармоничное сочетание всех видов преподавательской деятельности позволит преподавателю обеспечить успех собственного карьерного движения.

Учебно-педагогическую карьеру НПР по праву можно назвать одним из основных видов карьеры преподавателей, Она характеризуется углублением профессиональных знаний и совершенствованием умений и навыков проведения учебных лекционных, семинарских, практических, лабораторных и иных занятий, руководства реферативной работой студентов, курсовыми и дипломными работами, производственной и иными видами практики и др.

Необходимо признать, что успешность и полноценность учебно-педа- гогической карьеры преподавателя в значительной мере предопределяется успехами его научно-исследовательской карьеры, так как современный преподаватель несет профессиональную ответственность не только за передачу, хранение и использование суммы знаний, навыков, образцов культуры предшествующих поколений, но и за их приумножение, за обучение нового поколения творческому осмыслению и преобразованию действительности, совершенствованию способа существования.

Под научно-исследовательской карьерой преподавателя понимается совершенствование его компетенций в процессе проведении научных исследований, создании научных публикаций (статей, монографий и т.д.), подготовке и защите диссертационных исследований на присвоение ученой степени, подготовке докладов, выступлении на научных конференциях

ит.д108.

Внастоящее время преподавателю, чтобы стать профессионалом своего дела, недостаточно быть просто специалистом в какой-либо предметной области, освоить виды деятельности, относящиеся к ней. Преподавание предполагает не просто трансляцию некоторого объема знаний, необходимых студентам для освоения той или иной дисциплины, но и умелое выстраивание курса обучения, методическое обеспечение преподаваемых дисциплин. Таким образом, одним из наиболее важных аспектов профессиональной карьеры преподавателя можно считать его методическую карьеру.

Методическая карьера преподавателя, выражающаяся в накоплении и совершенствовании умений и навыков создания учебников, учебных пособий, разработки и совершенствования программ учебных курсов и

108Козлова О.П. Организационно-экономические основы регулирования карьеры научно-педагогических работников высшей школы: дис…. канд. экон. наук: 08.00.05. Новосибирск, 2010. С. 91.

117

других трудов методического характера, рассматривается как вид карьеры, обеспечивающий образовательный процесс необходимыми методическими материалами, позволяющий повысит качество и эффективность преподавания учебных дисциплин. Успешная методическая карьера преподавателя является тем фактором, от которого в конечном итоге будет зависеть глубина и прочность получаемых студентами знаний. Совершенствование учебного процесса, применение новых инновационных методов обучения невозможны без развития методического аспекта карьеры каждого преподавателя.

В настоящее время большое значение в вузе придается воспитательной деятельности. Важность данного аспекта деятельности преподавателя очевидна: вне зависимости от преподаваемой дисциплины педагог активно воздействует на обучаемых, способствуя формированию у них определенной системы взглядов, понятий, ценностей, что позволяет говорить об организационно-воспитательном аспекте в карьере преподавателя (карьере в организационно-воспитательной деятельности).

Организационно-воспитательная карьера преподавателя может проявляться в накоплении и совершенствовании компетенций в процессе организации культурно-массовых, спортивных мероприятий, досуговой деятельности студентов; развития, студенческого самоуправления, проведения студенческих, фестивалей, смотров, конкурсов и пр.; осуществления кураторства учебных групп; руководства общественными студенческими организациями и т.д.

Профессиональная карьера преподавателя, является основой для динамики его в статусном плане. По мере совершенствования конкурентных преимуществ преподаватель перемещается по иерархической лестнице должностей НИР конкретного вуза или ряда вузов, реализующих близкие по содержанию образовательные программы. Данное движение можно рассматривать как организационную карьеру преподавателя.

Основополагающей формой послевузовской подготовки научнопедагогических кадров всегда являлась самостоятельная работа. Однако она не способствовала решению проблемы быстрого и полного удовлетворения постоянно возрастающих потребностей университетов в профессорах и преподавателях.

Управленческая карьера преподавателей вуза – это субъективно осознанные собственные представления о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью.

Цели карьеры можно определить только при правильной самооценке своих навыков и деловых черт. Целью нельзя считать только область деятельности, определенную должность, место на служебной лестнице. Это всего лишь причины, в силу которых человек хотел бы получить

118

конкретную работу, занять определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

В качестве основных целей карьеры преподавателей вузов можно выделить следующие109:

получить работу или должность, которая соответствовала бы самооценке и доставляла моральное удовлетворение;

иметь хорошо оплачиваемую работу или должность;

занимать должность, усиливающую профессиональные возможности и способствующую развитию научного потенциала;

иметь работу или должность, которая носит творческий характер;

работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;

иметь работу или должность, дающую возможность продолжать активное обучение;

иметь работу или должность, которая одновременно позволяет заниматься воспитанием детей.

Цели карьеры с возрастом могут меняться по мере роста квалификации, продвижения по службе, изменения или пересмотра ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей карьеры – процесс постоянный.

Специализированная карьера преподавателей характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одном, так и в разных высших

учебных заведениях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется110.

Карьера человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои этапы

итесно связана с возрастом и циклами профессиональной деятельности человека.

5.2. Этапы карьеры преподавателя в вузе

Выделяются следующие общие этапы карьеры111:

Предварительный – включает учебу в школе, высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько видов деятельности в поисках той, которая, удовлетворяла бы потребностям и отвечающая его возможностям. Если он сразу находит такой вид

109Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова и др.; под общ. ред. д-ра экон. наук, проф.

И.Б. Дураковой. M.: ИНФРА-М, 2010. 570 с. С.328.

110Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд., доп. и перераб. М.:

ИНФРА-М, 2010. 695 с. С. 126-127. 111 Там же. С. 128-129.

119

деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте формируется семья, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством. Человек достигает вершин независимости самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в

120