1494
.pdf
Продолжение табл. 1.1.1
1 |
2 |
3 |
4 |
|
|
Совокупность различных качеств людей, |
|
|
Способность человека к труду, сово- |
|
|
|
купность его физических и духовных |
определяющих их трудоспособность: |
|
|
сил, необходимых для производства |
способность и склонность работника к |
|
|
жизненных благ |
труду, состояние его здоровья, вынос- |
|
|
|
ливость, тип нервной системы и т.д., что |
|
|
|
отражает его физический и психический |
Л.П. Кураков, |
|
|
потенциал; объем общих и специальных |
В.Л Кураков |
|
|
знаний человека, его трудовых навыков и |
|
|
|
умений, обусловливающих его способ- |
|
|
|
ность к труду определенного качества; |
|
|
|
уровень сознания и ответственности, |
|
|
|
социальной зрелости, убежденности, |
|
|
|
интересы, потребности и т.д. |
|
|
|
|
|
Трудовые ресурсы это живая рабочая |
|
|
С.Г. Стру- |
сила данной страны или народа |
|
ТПстраны, региона, предприятия– распо- |
милин |
|
|
|
|
|
1) термин марксистской политичес- |
|
|
|
кой экономии, означающий способ- |
лагаемые в настоящее время и предви- |
|
|
ность человека к труду, его трудовые |
димыевбудущемтрудовыевозможности, |
Б.А. Райзберг, |
|
возможности |
характеризуемые количеством трудо- |
Л.Ш. Лозов- |
|
2) общее число лиц, в работоспособ- |
способного населения, его профессио- |
ский, |
|
ном возрасте от 16 лети до принятого |
нально-образовательным уровнем, други- |
Е.Б. Старо- |
|
возраста выхода на пенсию, рабо- |
ми качественными характеристиками |
дубцева |
|
тающих или безработных, исключая |
|
|
|
недееспособных |
Трудовой потенциал рассматривается как |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
интегральная форма, количественно и ка- |
|
|
|
чественно характеризующая способность |
А.С. |
|
|
общества в динамике обеспечить челове- |
Панкратов |
|
|
ческий фактор производства в соответ- |
|
|
|
ствии с требованиями его развития |
|
|
|
|
|
11
Продолжение табл. 1.1.1
1 |
2 |
3 |
4 |
Часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием, способностями и знаниями для работы в какой либо сфере приложения труда
|
|
|
Окончание табл. 1.1.1 |
|
|
|
|
3 |
|
1 |
|
2 |
4 |
|
|
|
|
Имеющееся и предвидимое в будущем |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
возможное количество и качество труда, |
|
|
|
|
которым располагает общество (трудовой |
|
|
|
|
коллектив) при данном уровне развития |
Л.И. Абалкин |
|
|
|
науки и техники и которое определяется |
|
|
|
|
численностью трудоспособного населе- |
|
|
|
|
ния, егопрофессионально– образователь- |
|
|
|
|
ным уровнем и т.д. |
|
|
|
трудовой потенциал характеризует воз- |
|
|
|
Совокупность работников, предлага- |
|
||
|
ющих свои услуги труда, которая |
можности участия человека, сотрудников |
Б.М. Генкин |
|
|
соответствует |
экономически актив- |
предприятия, населения страны в произ- |
|
|
ному населению |
водстве и обмене благ |
|
|
|
|
|
|
|
13
Для определения возможностей участия человека в экономических процессах наряду с понятием трудовые ресурсы обычно используются понятие рабочая сила. Исторически участие человека в общественном производстве было впервые отображено термином «рабочая сила»50.
Современными авторами для обозначения «экономически активного населения» и под «рабочей силой» понимается не способность к труду, а человеческие ресурсы для труда. Рабочая сила является составной частью трудовыхресурсов. Подрабочейсилойпонимаютсяфизическиеидуховные силы, применяемые работником в процессе производства51.
Исходяизтого, чторабочаясилареализуетсятольковреальномучастии ее носителя в процессе труда, под данным термином мы будем понимать совокупность функционирующих (реальных) способностей к труду отдельного человека, персонала предприятия, представителей отдельной территориальной общности. Ее целевое назначение – эффективный и созидательный труд.
Более развернутое представление о возможностях и способностях работников как носителей рабочей силы дает понятие «трудовой потенциал». Но следует отметить, что в настоящее время нет однозначного понимания данной экономической категории. Встречаются очень разные трактовки о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятиями «трудовые ресурсы».
Подкатегорией«трудовойпотенциал» принятопониматьврожденныеи приобретенные свойства людей, необходимые для участия в общественном производстве на конкретном этапе его развития. Как многоуровневая категория, трудовой потенциал имеет сложную внутреннюю структуру, рассматриваемую в разных ракурсах52.
В современной экономической литературе понятие «трудовой потенциал» трактуется по-разному. В работах отечественных и зарубежных авторов понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы» рассматриваются как синонимы53. При этом полагают, что трудовой потенциал является более широким, включающим, помимо части населения страны, образующей трудовые ресурсы, и тех лиц, которые потенциально могут изменить их объем и качество в ту или иную сторону.
50Колобова А.И., Ларионцев А.М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала// ВестникАлтайскогогосударственногоаграрногоуниверситета. – 2006. – №5 (25). – С. 55.
51Советский энциклопедический словарь. 3-е изд. – М.: Сов. энциклопедия, 1985. – С. 1075.
52Токсанбаева М.С. Социально-экономические факторы воспроизводства трудового потенциала в современной России// автореф. дис. ... д-ра экон. наук по специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством», специализация – «Экономика труда». Москва, 2007. – С. 10.
53Адамчук В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ. – 2001. Рощин С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда): – М.: ИНФРА-М, 2000. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998, VIII. Эренберг Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М.: Изд-во МГУ, 1996.
14
Понятие «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает возможность, мощность, скрытые возможности. В Большой Советской Энциклопедии понятие «потенциал» означает средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии, которые могут быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенных целей, осуществленияплана, решениякакой-либозадачи; возможностиотдельного лица, общества, государства в определенной области54.
Так, в работе В.Г. Костакова трудовой потенциал рассматривается в качестве запасов труда, зависящих от общей численности трудовых ресурсов и их структуры по полу и возрасту, накопленных знаний, степени соответствия демографической структуры работающих условиям повышения эффективности труда, социальной мобильности населения (территориальной и профессиональной)55.
На наш взгляд, отождествлять трудовой потенциал только с трудовыми ресурсами, используемыми в экономике, неправомерно, таккакнапрактике наблюдается недоиспользование трудоспособного населения. Под влиянием ряда причин, связанных с особенностями социально-экономи- ческого развития территории определенная часть трудоспособного населения может оказаться невостребованной и быть реализована лишь по мере модернизации производственных сил, развития системы социальнотрудовых отношений, побуждающих людей к более активному участию в процессе трудовой деятельности.
Авторский коллектив (Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д.) под трудовым потенциалом понимают потенциал человека, обладающего «совокупностью общепрофессиональных и профессионально-квалифика- ционныххарактеристик, которыесучётомисторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в той или иной сфере общественного производства»56.
Кибанов А.Я. раскрывает трудовой потенциал как обобщающий показатель, включающий совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности57.
Буланов В.С., Волгин Н.А. понимают трудовой потенциал как совокупность всех трудовых возможностей, как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом.
Заслуживает внимания раскрытие сущности трудового потенциала в работах Панкратова А.С.58. Он рассматривает данную экономическую
54Рощин С.Ю. Экономика труда (экономическая теория труда). – М.: ИНФРА-М, 2000.
55Трудовые ресурсы. Социально-экономический анализ/Под ред. Костакова В.Г. М., 1976. – С.74.
56Добрынин А.Н., Дятлов С.А., Царенова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 1999. – С. 259.
57Управление персоналом: энциклопедический словарь/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998, VIII. – С.186.
58Панкратов А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала/А.С. Панкратов. М.: Изд-во МГУ, 1988. – С. 56.
15
категорию как интегральную форму, количественно и качественно характеризующую способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития. К достоинствам использования этой категории можно отнести то, что трудовой потенциал (при соответствующей трактовке) измерим, возможно, построение систем его оценки.
Генкин Б.М. рассматривает трудовой потенциал как вид экономического ресурса59. По его мнению, трудовой потенциал в общем случае характеризует возможности участия человека, сотрудников предприятия, населения страны в производстве и обмене благ.
Последнее определение наиболее точно отображает понятие трудового потенциала и его будем использовать в исследовании.
Таким образом, в процессе исследования социально-экономической категории «трудовой потенциал» были проанализированы различные точки зрения авторов на определение ее сущности. Как правило, современные авторы рассматривают эту категории только в эволюционном аспекте. В настоящем исследовании предлагается систематизация подходов по признаку экономического содержания категории «трудовой потенциал». В развитии представлений о трудовом потенциале можно выделить четыре подхода.
В рамках первого подхода трудовой потенциал раскрывается как ресурсная категория, т.е. потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных видов ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства.
Второй подход трактует трудовой потенциал как способность к труду. Потенциал, по их мнению, представляет собой целостное выражение единства структуры и функции объекта, проявление их взаимосвязи, выражение совокупной способности коллектива к выполнению каких-либо задач60.
Третийподходсконцентрированнаисследованиитрудовогопотенциала как потенциала самого труда, его возможного результата. Согласно этому подходутрудовойпотенциалследуетпониматькакпотенциалсамоготруда, который определяется состоянием и динамикой факторов производства в данных социально-экономических условиях, а также степенью их сбалансированности. На наш взгляд, данный подход определяет лишь процесс эффективного использования трудового потенциала, но не позволяет раскрыть сущностной характеристики и представлений о его величине.
59 Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. –
С.26.
60 Трункина Л.В. Современные императивы формирования и развития трудового потенциала персонала предприятий // Автореф. дис. ... канд. экон. наук по специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда). – Саратов, 2011. – С.8.
16
Четвертый подход исследует трудовой потенциал как систему материальных и трудовых факторов, обеспечивающих достижение целей производства. Обобщение развития взглядов на содержание социальноэкономическойкатегории«трудовойпотенциал», систематизациясуждений исследователей отражены в табл. 1.1.2.
Таблица 1.1.2 Подходы к определению социально-экономического содержания
трудового потенциала
Подход к определению |
Ученые, придерживающиеся этого подхода |
|
трудового потенциала |
||
|
||
|
Г.С. Вечканов Б.М. Генкин, Л.С. Дегтярь, А.Г. Косаев, |
|
Ресурсный |
В.Г. Костаков, Р.Г. Мумладзе, А.С. Панкратов, С.Д. Резник, |
|
|
Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова, В.А. Шахова |
|
|
В.В. Адамчук, К.Л. Андреев, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, |
|
|
О.С. Виханский, О.М. Водейко, Н.А. Волгин, Н.А. Иванова, |
|
Трудовой |
О.Ю. Голодец, А.Г. Косаев, А.Я. Кибанов, А.Э. Котляр, |
|
(с позиций процесса) |
И.С. Маслова, Л.И. Новик, А.Г. Новицкий, Ю.Г. Одегов, |
|
|
О.Г. Одегов, В.Ф. Потуданская, В.А. Радько, Г.А. Резник, |
|
|
О.В. Ромашов, С.Г. Цыганков |
|
Трудовой |
И.Ю. Баландин, В.К. Врублевский, Г.П. Гагаринская, |
|
(с позиций результата) |
Б.В. Корнейчук, И.Н. Краковская, А.И. Тяжов |
|
Факторный |
Р.П. Колосова, А.С. Панкратов, М.П. Тодаро, Н.И. Шаталова, |
|
Я. Фитценц |
||
|
Определение социально-экономического содержания трудового потенциала позволит разработать прогноз по его эффективному использованию, следовательно, необходимо знать каковы возможности трудового потенциала.
Оценка трудового потенциала в исследовании выполнена с позиции ресурсного подхода.
Для более глубокого и всестороннего изучения трудового потенциала необходимо обратиться к его структуре. Структуру трудового потенциала целесообразно рассматривать в двух аспектах: с позиции работника и с позиции организации.
Структуру трудового потенциала работника можно представить как совокупность трех компонентов:
психофизиологического,
профессионально-квалификационного;
интеллектуального потенциалов.
Анализируя структуру трудового потенциала организации, некоторые ученые, например К.А. Андреев, В.С. Буланов, М.И. Бухалков, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов, выделяют четыре основные составляющие:
интеллектуально-образовательный потенциал,
профессионально-квалификационный потенциал,
17
организационный потенциал;
психофизиологический потенциал.
На наш взгляд, данная структура трудового потенциала организации нуждаетсявдополнении, таккаквнейненаходятотражениянемаловажные составляющие: карьерный и инновационный потенциалы. В связи с этим, предлагаетсярассматриватьструктурутрудовогопотенциалаорганизациис позиции качественных и количественных характеристик. Предложенная в исследовании структура трудового потенциала организации позволит:
проанализировать интеллектуально-образовательный потенциал акцентируя внимание на том, что на современном этапе инновационного развития экономики значение данных компонентов трудового потенциала неизмеримо возрастает, а следовательно, необходимо более глубокое изучение этих структурных характеристик;
рассматривать профессиональный и квалификационный потенциалы
всовокупности, поскольку эти две характеристики неразрывно связаны между собой;
исследовать организационный потенциал с позиции структуры управления, обучения и оценки персонала;
проанализировать компоненты психофизиологического потенциала как составную часть личностной характеристики персонала;
исследоватькарьерныйпотенциал, какодинизглавныхинструментов управления персоналом;
рассмотреть инновационный потенциал как отдельный компонент развития персонала.
На основе изучения концепций отечественных и зарубежных ученых и специалистов авторами исследования уточнена структура трудового потенциала современной организации, учитывающая ее специфические особенности в системе количественных и качественных характеристик
(рис.1.1).
Обоснованная авторами структура трудового потенциала современной организации дополняет концептуальные подходы отечественных и зарубежных ученых за счет включения помимо интеллектуального, профес- сионально-квалификационного, организационного, психофизиологического; еще карьерный и инновационный потенциал.
Структура трудового потенциала организации включает в себя две группы характеристик: количественные и качественные (см. рис. 1.1.1).
К количественным характеристикам относятся: численность персонала, состав персонала и количество рабочего времени. Качественные характеристики трудового потенциала организации представляют собой интеллектуальный (образовательный), профессионально-квалификационный, организационный, психофизиологический, карьерный и инновационный потенциал.
18
1.Совершенствование и формирование производительных возможностей работников, которые наиболее полно отвечали бы требованиям, предъявляемым к качеству рабочей силы, конкретным рабочим местам.
2.Создание в организации таких производственно-технических социально-экономических условий, при которых осуществлялось бы максимальное использование возможностей работников к данному труду.
3.Происходящие процессы управления не должны оказывать ущерб организму и интересам личности работника.
Рис. 1.1.1. Структура трудового потенциала организации
19
Анализ количественных и качественных характеристик, рассмотренных в структуре трудового потенциала, позволил выполнить комплексную оценку уровня развития трудового потенциала и определить, степень соответствия компетенций персонала требованиям современной организацией.
Теоретический анализ по проблеме управления трудовым потенциалом так же выявил различие в подходах к определению данного понятия, которые представлены в табл. 1.1.3.
|
Таблица 1.1.3 |
Определение понятия «управление трудовым потенциалом» |
|
Определение понятия «управления трудовым потенциалом» |
Автор |
«особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу |
П.Ф. Друкер |
в эффективную, целенаправленную и производительную группу»61 |
|
«это деятельность, выполняемая на предприятии, которая способ- |
Дж. М. Иванцевич |
ствует наиболее эффективному использованию работников для |
и А.А. Лобанов |
достижения организационных и личных целей»62 |
|
«этосистемное, планомерноорганизованноевоздействиеспомощью |
|
взаимосвязанных организационных, экономических и социальных |
|
мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на |
|
уровне предприятия, на создание условий для использования |
Е. В. Маслов |
трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного |
|
функционирования предприятия и всестороннего развития занятых |
|
на нем работников»63 |
|
Управление трудовым потенциалом «является сферой деятельности, |
|
характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в |
Р. Марр |
обеспечении организации персоналом и целенаправленном |
и Г. Шмидт |
использовании работников»64 |
|
«это обеспечение организации необходимым числом работников, |
С.В. Шекшня |
выполняющих требуемые производственные функции»65 |
|
Управление трудовым потенциалом – это деятельность по при- |
Р. Дафт |
влечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы66 |
|
«формирование и направление мотивационных установок работника |
А.Я. Кибанов |
в соответствии с задачами, стоящими перед организацией»67 |
|
61Druker P.F. Innovation & Entrepreneurship / P.F. Druker – N.Y. – 1985 – 190 p.
62Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993. – 301 с.
63Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
64Управлениеперсоналомвусловияхсоциальнойрыночнойэкономики/ подред. Р. Марра, Г. Шмид-
та. – М.: МГУ, 2001. – 480 с.
65Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: «Бизнесшкола «Интел-Синтез», 2005. – (Серия: Библиотека журнала «Управление персоналом»). – 368 с.
66Дафт Р. Л. Менеджмент. – 6-е изд. – СПб.: ПИТЕР, 2009. – 864 с.
67Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб.
–М.: «ИНФРА-М», 2007. – 638 с.
20