1467

1.2.Система профессионального продвижения персонала на основе

1.3.Методика анализа практики управления карьерой в АО «ПЕНЗМАШ»18

2.Исследование процесса управления трудовой карьерой специалистов

3

Введение

В настоящее время довольно-таки часто в современной России работник не считает возможным продвижение по карьерной лестнице в компании, в которой он работает. В результате он принимает решение либо о смене места работы, либо его мотивация к работе сильно снижается, что отрицательно сказывается на эффективности его работы. А если таких работников большинство, то и на результатах работы всей организации.

Причем достаточно распространенной является ситуация, что карьерный рост в организации, даже если он имеет место быть, сильно ограничен, то есть имеет определенные пределы, так как, например, начальник отдела не хочет делиться своим местом с подчиненными.

Другой причиной недостаточного внимания к карьерному росту является предпочтение руководством компании отдавать работникам со стороны, чем выращивать собственные кадры. Зачем тратиться на обучение, если на рынке труда и так достаточно много тех, кто ищет работы.

Однако такая ситуация может в один момент привести к кризисному состоянию, так как отсутствие ключевого сотрудника может привести к срыву заказа с важным покупателем, ухудшить отношение с покупателями и внутри самого трудового коллектива.

Противоположная ситуация наблюдается в случае, если руководство понимает необходимость карьерного развития персонала и ведет тщательную работу с каждым работником. В таком случае, каждый работник понимает перспективы работы в своей организации, стремиться достичь не только высокой заработной платы, но и признания и уважения, которое может выразиться в должностном росте.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что если в компании не организован процесс планирования карьеры, то копания может потерять своих лучших специалистов, а с другой стороны существующий кадровый потенциал в организации используется не

4

эффективно, так как не используются все возможности существующего персонала.

Цель выпускной квалификационной работы: анализ роли карьерного роста как фактора мотивации персонала для разработки предложений по совершенствованию использования карьеры как фактора мотивации персонала АО «ПЕНЗМАШ».

Задачи выпускной квалификационной работы:

1)рассмотрены теоретические аспекты роли карьерного роста в мотивации персонала;

2)проанализирована мотивация персонала АО «ПЕНЗМАШ» и определить роль карьерного роста в системе факторов мотивации персонала;

3)разработаны предложения по совершенствованию использования карьерного роста в качестве фактора мотивации персонала АО «ПЕНЗМАШ».

Объект исследования: персонал АО «ПЕНЗМАШ».

Предмет исследования: карьерный рост как фактор мотивации персонала АО «ПЕНЗМАШ».

Методы исследования: наблюдение, анкетный опрос, методы графического и табличного представления данных, обобщение, экспериментальное внедрение.

Выпускная квалификационная работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

В первой главе исследуются теоретические аспекты роли карьерного роста в мотивации персонала.

Во второй главе рассматривается мотивация персонала АО «ПЕНЗМАШ»

иопределяется роль в ней карьерного роста;

В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию использования карьерного роста в качестве фактора мотивации персонала АО «ПЕНЗМАШ».

Научная значимость данной квалификационной работы состоит в оптимизации и упорядочивании существующей научно-методологической базы

5

к развитию существующих подходов к управлению трудовой карьеры работников предприятия.

Практическая значимость данной темы состоит в том, что предложенные мероприятия по разработке планов карьеры работников предприятия, а также рекомендации по внедрению методик и технологий планирования карьеры могут быть использованы руководством АО «ПЕНЗМАШ» в процессе управления трудовой карьерой своих работников.

6

1. Теоретические и методические основы изучения трудовой карьеры

1.1. Место и роль карьерного роста в системе управления персоналом

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный

сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Управление деловой карьерой – мероприятия, проводимые кадровой cлужбой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста сотрудника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого сотрудника.

Карьера работника имеет личностную, производственную и ценностную структуры1.

1 Куттубаева Т.А. Оптимизация структуры профессиональной подготовки кадров как фактор формирования

человеческого капитала в регионе / Т.А.Куттубаева, О.Н.Швакова // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 2. - С.67-73.

7

При этом каждая из структур карьеры работника должна включать следующие элементы:

1) личностная подструктура:

-мотивацию на карьеру;

-личностные качества;

-самореализацию (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе, росте материального благополучия и т. д.;

-социальное признание как свидетельство одобрения окружающими стремления работника к развитию карьеры, используемых средств и методов достижения карьеры, престижности этих целей и т. д.;

2) ценностная подструктура:

-социальную принадлежность, нередко предопределяющую формы и пути развития карьеры;

-общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки и т. д.);

-престижность развития карьеры и пр.;

3)производственная подструктура:

-расширение производства (согласно планам развития, модернизации и

т.п.);

-внедрение новой технологии и техники;

-переход на новые экономические отношения, определяемые развитием общества и страны в целом;

-качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

-потребность предприятия в развитии карьеры работника и др2.

Все подструктуры определяют развитие карьеры работника в комплексе и взаимосвязаны.

2 Ксенчук Е.В, Киянова М.К. Технология успеха. – М.: Дело ЛТД, 2013. – С. 58.

8

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

Основные этапы развития карьеры работника приведены на Рис. 1.1.

Рис. 1.1. Этапы (периоды) развития карьеры3

Планирование продвижения осуществляется с учетом, того, что для каждой ключевой позиции, как правило, планируется будущая замена — определяется сотрудник, который потенциально, через определенное время, сможет заменить руководителя. Один раз в год происходит обсуждение таких кандидатур и планирование для них программ обучения и развития. Выбранным кандидатурам не всегда сообщают о том, что они рассматриваются как успешные потенциальные преемники существующих руководителей. Это связано с тем, что подчас нельзя предвидеть, когда такая замена может произойти, нельзя гарантировать сотруднику сроки его продвижения на вышестоящую должность. Нет гарантии, что потребность замены появится в

3 Куршакова Н.Б. Профессиональная подготовка специалистов для розничного банковского бизнеса // Деньги и кредит. - 2013. - N 11. - С.53-56.

9

ближайшие несколько лет. Кроме того, также нет 100%-ной гарантии в том, что сотрудник справиться с программой развития и действительно будет способен заменить в будущем своего руководителя4.

Продвижение является способом развития персонала.

Развитие персонала является стратегической функцией кадрового менеджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно.

В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием понимают, чаще всего, понимают обучение персонала и его продвижение. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием5.

Важным аспектом в использовании карьерного роста в качестве фактора мотивации является понимание различия между профессиональным продвижением и карьерой.

Служебно-профессиональное продвижение представляет собой серию перемещений по различным должностям, которые необходимы как для развития организации, так и для развития личности самого работника.

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом6.

Таким образом, служебно-профессиональное продвижение предполагает фактическое продвижение работника по служебной лестнице. А карьера представляет собой планируемые этапы профессионального продвижения.

Объективные условия, влияющие на продвижение по службе: 1) высшая точка карьеры — высший пост в организации;

4Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2012. - N 3. - C.105-

5Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник.- М.: ИНФРА-М,2012.- С. 178.

6Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI

веке // Россия и совр. мир. - 2012. - N 1. - С.71-80.

10