1427

Рисунок 2.20. Четкое представление организационной структуры предприятия, в %

В организации происходит не достаточно эффективное управление карьерой сотрудников. Это явным образом следуют их ответов на вопрос

«Приходится ли Вам выполнять работы более низкой квалификации?» –

рисунок 2.21. Так 59% выполняют работу более низкой квалификации, чем которую могут фактически выполнять. Данная работа не только тормозит развитие деловой карьеры, но и не позволяет организации использовать труд сотрудников с максимальной эффективностью. Иногда такую работу выполняют ещё 14% опрошенных. На основании их ответов выполнении низкоквалифицированной работы можно сделать вывод, что предприятию необходимо пересмотреть политику использования специалистов по направлениям их деятельности и квалификационного уровня.

81

Рисунок 2.21. Выполнение работы более низкой квалификации, в %

Приходилось выполнять работы более высокой квалификации 30%

специалистов (рисунок 2.22.). Именно выполнение данной категории работ позволяет максимально развить квалификационные навыки. Тем не менее

33% опрошенных такой работой не когда не занимались.

Рисунок 2.22 Выполнение работы более высокой квалификации, в %

Предприятие должна систематически привлекать к выполнению работы более высокой квалификации специалистов для подготовки из к продвижению по служебной лестнице и развитию из деловых и профессиональных качеств.

Для работников предприятия остается не ясным вопрос о дефиците кадров руководителей и специалистов. Тем не менее именно данная информация стимулирует работников на деятельности и получение данной должности (рисунок 2.23.). Руководству необходимо продумать вариант

82

создания плана высвобождения вакантных должностей и предложить специалистам заранее подавать заявки на участие в конкурсе на из замещение.

Рисунок 2.23. Наличие дефицита кадров руководителей и специалистов, в %

Движущим фактором развития и управления карьерой сотрудника является обязательное желание продолжать работу на данном предприятии.

Тем не менее, ответы на 22-ый вопрос «Связываете ли Вы свою трудовую карьеру с данным предприятием?» (рисунок 2.24.) возводил получить следующие результаты.

Рисунок 2.24. Взаимосвязь трудовой карьеры с данным предприятием,

в %

83

Свою трудовую карьеру связывают с данным предприятием 60%

опрошенных. Остальные предполагают уход из организации в течение определено времени.

На основании полученных результатов, на предприятии принимается решение о служебно-профессиональном продвижении сотрудников.

Важным при этом является и тот факт, что при ответе на 25-ый вопрос

«Видите ли Вы перед собой реальную перспективу роста?» 44% опрошенных такую перспективу видят. В соответствии на них будет оказывать значительное влияние проводимые оценки и интервью, поскольку из результаты напрямую определяют возможность профессионального продвижения сотрудника (рисунок 2.25.).

Рисунок 2.25. Реальная перспектива роста сотрудников, в %

33% такой перспективы не видят, а, следовательно, руководству необходимо заинтересовать их в результатах таких оценок на основе материальных стимулов или на основе должностных полномочий.

Негативным для служебно-профессионального продвижения является и тот факт, что сведения до сотрудников информация о наличии вакантных мест на предприятии не доводятся своевременно. 67% отметили этот недостаток и только 33% ответили что они получают такую информацию вовремя (рисунок 2.26.).

84

Рисунок 2.26. Доведение информации о наличии вакантных мест на предприятии до сотрудников, в %

Для нормализации данной информационного обеспечения, руководство должно пересмотреть политику информирования сотрудников о вакансиях и продвижениях.

При ответе на 27-ой вопрос «Происходили ли на предприятии сокращения персонала из числа руководителей и специалистов за последний год?» (рисунок 2.27.) 67% ответили что нет, не происходит.

Рисунок 2.27. Сокращение персонала из числа руководителей и специалистов за последний год, в %

Только 20% ответили что производятся. На основании этого можно сделать вывод что работники не будут видят для себя перспектив продвижения, поскольку на предприятии заняты все свободные места. Чтобы

85

исправить положение дел, необходимо предусмотреть систему горизонтальной и вертикальной ротации кадров.

При планировании численности персонала и соответственно

продвижения сотрудников решающее влияние, по мнению опрошенных,

оказывает планируемые объемы производства (45%) и изменения в технике и технологии производства (27%). Планируемый рост производительности труда оказывает влияние на 27% опрошенных (рисунок 2.28.).

Рисунок 2.28. Основные критерии оказывающие влияние на планирование численности персонала, в %

Подбор и выдвижение руководителей осуществляется руководством структурного подразделения (74%) и работниками отделов и служб 11% (рисунок 2.29.).

Рисунок 2.29. Практика подбора и выдвижения руководителей на предприятии, в %

86

Для того чтобы сделать процесс выдвижения кандидатов долее открытым необходимо привлечь к их оценки специально созданные комиссии трудовых коллективов (рисунок 2.30.).

Рисунок 2.30. Оценка возможностей для служебного роста,

предоставляемых на предприятии, в %

Возможности для служебного роста, предоставляемые на предприятии реально существуют, но фактически реализовать их не представляется возможным для 40% респондентов. Такие возможности вполне реальны в отношении 33% опрошенных и возможностей для служебного при появлении выгодного положения перейду на другую работу наблюдаются в 27% случаев.

Выводы:

1) исследуемое предприятие является прибыльным и стратегически важным для экономики Пензенского региона, так как на нем трудятся более

1000 человек;

2)средний возраст сотрудника ПАО «Пензмаш» равен 41 год, что свидетельствует о достаточно молодом коллективе;

3)на предприятии отсутствует отдельная система управления трудовой карьерой, которая очень важна для работников. Одной из ключевых причин высокой текучести кадров в ПАО «Пензмаш» как раз и является отсутствие возможностей продвижения по карьерной лестницы;

87

4) система развития персонала нерегулярна и основана только на стажировках.

Учитывая все вышеизложенное, можно порекомендовать руководству ПАО «Пензмаш» разработать комплексную систему управления трудовой карьерой за счет внедрения программы служебного роста заинтересованных в этом сотрудников.

Продвижение по служебной лестнице тесно взаимосвязано с взаимоотношениями с непосредственным руководителем. Поэтому в ПАО

«Пензмаш» необходимо создать рабочий механизм решения возникающих проблем и конфликтов. Руководству ПАО «Пензмаш» необходимо более детально продумывать направления стажировок, которые должны охватывать не только повышение профессиональных знаний, но и предполагать повышение по службе на основе получения положительных результатов деятельности после стажировки.

На основании их ответов выполнении низкоквалифицированной работы можно сделать вывод что предприятию необходимо пересмотреть политику использования специалистов по направлениям их деятельности и квалификационного уровня. Руководству необходимо продумать вариант создания плана высвобождения вакантных должностей и предложить специалистам заранее подавать заявки на участие в конкурсе на из замещение за счет создания кадрового резерва.

88

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовой карьерой персонала производственного предприятия на примере

ПАО «Пензмаш»

3.1. Моделирование системы управления трудовой карьерой персонала производственного предприятия с учетом выявленных недостатков

В результате проведенного аудита мотивационного состояния ПАО

«Пензмаш» по средствам анализа системы кадрового менеджмента и социологического исследования по средствам анкетирования был выявлен ряд ее недостатков:

слабая нормативная база (отсутствие документального закрепления основных положений управления трудовой карьерой персонала);

отсутствие в системе кадрового менеджмента целостного блока по управлению трудовой карьерой персонала организации;

отсутствие понимания у руководства предприятия важности системы управления трудовой карьерой персонала организации.

По результатам проведенного исследования, было рекомендовано руководству ПАО «Пензмаш» необходимо организовать систему управления трудовой карьерой персонала организации по средствам внедрения карьерного мотивационного менеджмента, то есть управления всем коллективом предприятия, достижения стратегических целей через повышение уровня лояльности сотрудников к карьерному развитию. С целью повышения эффективности кадрового менеджмента ПАО «Пензмаш»,

необходимо осуществить моделирование системы управления трудовой карьерой персонала производственного предприятия.

При моделировании системы управления трудовой карьерой персонала руководство предприятие должно уделять особое внимание элементам не только внутренней среды, но и внешней среды функционирования предприятия. К

89

фактором внешней среды, влияющим на мотивации сотрудников предприятия

можно отнести:

экономические – рост и спад промышленного производства,

уровень и темпы инфляции, колебания курса рубля относительно валют других государств, система налогообложения и кредитования, спрос и предложение на рынке, платежеспособность контрагентов, уровень и динамика цен, безработица и др.;

социальные – отношение населения к работе и качеству жизни;

существующие в обществе обычаи и традиции; разделяемые людьми

ценности; менталитет общества; уровень образования и т. п.;

политические – основные направления государственной политики

иметоды ее реализации, возможные изменения в законодательной и нормативно-технической базе, заключаемые правительством международные соглашения в области тарифов и торговли и т. д., политика государства в области подготовки кадров;

конъюнктурные – место предприятия на рынке, его конкурентоспособность, спрос на продукцию предприятия и др.

Также, при моделировании системы управления трудовой карьерой

персонала предприятия будем учитывать ряд принципов:

непрерывности управления системой управления трудовой карьерой персонала;

взаимосвязь ресурсов внешней и внутренней среды предприятия,

влияющих на формирования мотивации к карьерному росту;

комплексности системы управления трудовой карьерой персонала.

Реализация данных принципов позволит обеспечивать рациональную деятельность и оптимальное функционирование системы управления трудовой карьерой персонала для производственного предприятия.

90