1427

Рассмотрим компоненты нематериального стимулирования трудовой деятельности ПАО «Пензмаш». Они формируются в так называемый блок социальных гарантий для сотрудников предприятия (таблица 2.14.).

Таблица 2.14.

Дополнительные гарантии для персонала ПАО «Пензмаш»

существует в ПАО «Пензмаш» отсутствуют инструменты по управлению

трудовой карьерой.

71

Для исследования удовлетворенности персонала ПАО «Пензмаш» системой управления трудовой карьерой был применен один из методов сбора социологической информации, а именно опрос сотрудников предприятия в виде анкетирования. Цель проводимого исследования заключается в выявление степени удовлетворенности персонала исследуемого производственного предприятия в существующей системой управления трудовой карьерой.

Для реализации поставленной цели в ходе проведения исследования было необходимо решить ряд следующих задач:

1)выяснить степень удовлетворенности работников существующей системой управления трудовой карьерой;

2)определить приоритетные направления управления трудовой карьерой для персонала в зависимости от категорий.

Инструментарием проводимого исследования послужила анкета

(Приложение 1).

Объектом социологического исследования является персонал ПАО

«Пензмаш», предметом – особенности удовлетворенности системой управления трудовой карьерой.

Объем выборочной совокупности от общей доли числа сотрудников на

31.12.2017 года равной 1165 человека составил 30% или 350 человек (при доверительном интервале равном 5% и доверительной вероятности – 95%).

Из 350 анкет было обработано 50.

Представим результаты проведенного исследования.

Распределение ответов респондентов на первый вопрос «Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии?» представлено на рисунке 2.10.

Как явно следует из анализа вопроса 1 «Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии?» 60% довольны работой в организации.Это является очень высоким показателем, свидетельствующим не только о материальной составляющей работы, но и о хорошем моральном климате в коллективе.

72

Рис. 2.10. Удовлетворенность работников на предприятии , в %

Тем не менее, 27% недовольны работой в ПАО «Пензмаш», Причин несколько: низкая зарплата или неудовлетворенности самой работой.

Руководство должно провести более глубокие исследования денного вопроса и принять соответствующие меры как по исправлению ситуации так и увольнению недовольных, которые могут подорвать климат в коллективе.

В организации работают в основном молодые люди. Так среди опрошенных большинство оказалось в возрасте от 23 до 30 лет – 55%, от 18

до 23 лет – 19%, от 31 года до 40 лет – 11%, от 41 года до 50 лет – 9%, от 51

года и старше – 6%. Это еще раз подтверждает, что в ПАО «Пензмаш» довольно молодой коллектив. Такая структура коллектива позволяет предприятию максимально использовать «энергию» сотрудников. Но при этом чтобы добиться высокой производительности труда необходимо большое внимание уделять развитию у сотрудников профессиональных и деловых качеств.

Среди опрошенных 52% мужчин и 48% женщин. Небольшое превосходство по количеству мужчин определяется производственной спецификой деятельности предприятия. Однако, на предприятии отсутствует четкое разграничение должностей на «мужские» и «женские». Как на

73

производстве работают женщины, так и среди администрации и непроизводственного персонала трудятся мужчины.

При ответах на вопрос четвертый «Что для вас является наиболее привлекательным в работе?» 33% ответили, что это хорошая оплата труда.

Возможность профессионального роста необходима 20% опрошенных.

Возможность проявить свои способности и реализовать их важна для 17% (рисунок 2.11.). В целом можно заключить, что для работников ПАО

«Пензмаш» важно получать от предприятия не только высокие оклады, но и видеть перспективу служебного роста и развития собственных способностей и возможностей. Руководство должно разработать программу служебного роста заинтересованных в этом сотрудников.

Рис. 2.11.Привлекательность работы на предприятии, в %

В связи с достаточно молодым возрастом трудовой стаж работников в основном находится в интервале от 3 до 5 лет – 46%. Остальные работники распределились следующем образом: от 5 до 10 лет – 26%, более 10 лет –

18%, от 1 до 3 лет – 10%. В целом на ПАО «Пензмаш» работают сотрудники с достаточно высокой квалификаций и практическим опытом трудовой деятельности.

Для служебного роста и развития необходима периодическая стажировка. Распределение ответов респондентов на шестой вопрос

74

«Сколько раз Вы проходили стажировку, работая на этом предприятии?»

представлено на рисунке 2.12.

Рисунок 2.12. Периодичность прохождения стажировки на предприятии

При ответе на 6-ой вопрос «Сколько раз Вы проходили стажировку,

работая на этом предприятии?» 60% ответили, что от 1до 2 раз. Этого явно недостаточно для постоянного профессионального роста и развития. Такой уровень стажировок позволит только поддерживать квалификацию. Только

33% опрошенных систематически проходят стажировку - от 3 до 5 раз. Для того чтобы исправить положение дел со стажировкой необходимо организовать систему периодических стажировок в структурных подразделениях и на специальных семинарах в рамках проекта управления трудовой карьерой.

Взаимоотношения с непосредственным руководителем складываются в целом хорошо, все проблемы решаются в рабочем порядке у 50%

респондентов (рисунок 2.13). Проблем не возникает только у 33%

работников. В боже время в организации наблюдаются частое возникновение конфликтов у 17% работников. Продвижение по служебной лестнице тесно взаимосвязано с взаимоотношениями с непосредственным руководителем.

Поэтому в ПАО «Пензмаш» необходимо создать рабочий механизм решения возникающих проблем и конфликтов.

75

Рисунок 2.13. Взаимоотношения подчиненных с непосредственным руководителем, в %

При ответе на восьмой вопрос «Какие у Вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива?» (рисунок 2.14.) 44% работников ответили что хорошие, но иногда бывают противоречия. В принципе это нормальная для ПАО «Пензмаш» ситуация и в данном аспекте не каких действий предпринимать не следует. В тоже время у 33% опрошенных ответили, что отношения плохие, часто возникают конфликты. В основном это происходит из-за соперничества при продвижении по службе. Чтобы избежать этого необходимо разработать критерии выбора сотрудников и создать комиссии по решению трудовых споров.

Рисунок 2.13. Взаимоотношения сотрудников в коллективе, в %

76

Стажировку по новым направлениям деятельности с последующим ростом по служебной лестницы проходили только 17% респондентов. 83%

этого избежали (рисунок 2.14.). Руководству ПАО «Пензмаш» необходимо более детально продумывать направления стажировок, которые должны охватывать не только повышение профессиональных знаний, но и предполагать повышение по службе на основе получения положительных результатов деятельности после стажировки.

Рисунок 2.14. Прохождение стажировки по новым направлениям деятельности с последующим ростом по служебной лестницы, в %

Хочется отметить то, что стажировка очень эффективна и стала важной составляющей процесса адаптации для 56% респондентов (рисунок

2.15.).

Рисунок 2.15. Оценка эффективности стажировки в процессе адаптации, в %

77

Стажировка полезна, но не повлияла на процесс моей адаптации на предприятии в отношении 22% сотрудников и стажировка не эффективна и не имеет никакого значения в процессе адаптации для 22% респондентов.

Потому не только стажировки должны быть среди инструментов управления трудовой карьерой работников ПАО «Пензмаш».

По результатам ответов на 11-ый вопрос анкеты «Как Вы оцениваете возможности для обучения и повышения квалификации, предоставляемые предприятием?» можно сделать следующие выводы (рисунок

2.16.).Организация предоставляет мало возможностей для обучения и повышения квалификации для 54% сотрудникам. Те возможности, которые предоставляет организация, не соответствуют сегодняшней ситуации

(нужны совершенно новые знания) в 33%. И организация предоставляет достаточно возможностей только 10% специалистов. В предоставлении возможностей для обучения и повышения квалификации наблюдается явный дисбаланс между желаниями сотрудников и реальным положением дел в организации.

Рисунок 2.16. Оценка возможностей для обучения и повышения квалификации, предоставляемых предприятием, в %

Взаимосвязывая это заключение с ответом на вопрос 12-ый «Для каких категорий работников повышение квалификации является обязательным?»

78

(рисунок 2.17.) можно заключить, что стажировка обязательна в основном только для служащих и руководителей отделов и подразделений.

Рисунок 2.17. Обязательные категории работников для повышения квалификации является, в %

В тоже время наиболее часто направляются на обучение и повышение квалификации именно специалисты 50% (рисунок 2.18.).

Рисунок 2.18. Наиболее часто направляемые на обучение и повышение квалификации категории работников, в %

Цель этих стажировок в основном заключается в получении новых знаний необходимых им для работы в новых условиях, а не для служебного роста. Руководители и его заместители направляются на стажировки в 33%

ответов. В целом структура реальных стажировок соответствует необходимости организации и работников.

79

Следующий блок вопросов будет посвящен изучению фактического состояния дел в отношении управления трудовой карьерой персонала предприятия.

У большинства – 54% опрошенных имеется желание к продвижению по служебной лестнице (рисунок 2.19.). 33% такого желания не имеют, 13% –

затрудняются ответить на данный вопрос. Организация должна разрабатывать систему управления трудовой карьерой для тех сотрудников,

которые имеют желания развивать деловую карьеру.

Рисунок 2.19. Желание продвинуться по служебной лестнице вверх, в %

Для карьерного роста необходимы значительные знания о структуре организации (рисунок 2.20.). Представляют себе организационную структуру предприятия ясно только 27% респондентов. Имеют общее понятие (могут воспроизвести лишь высший уровень организационной структуры) – 40%

опрощенных. Могу воспроизвести только свой уровень 30% сотрудников. В

основном это специалисты финансовых отделов, которые мало взаимодействуют с остальными отделами лично.

80