1427

Из таблицы 2.6. видно, что в организации при сокращении объемов прибыли от продаж на 21%, уменьшении отрицательного сальдо прочих доходов и расходов на 63%, прибыль до налогообложения в отчетном году выше, чем в предыдущем на 29%.

Самый низкий уровень чистой прибыли был получен в 2016 году,

несмотря на наибольшую прибыль от продаж, влияние на это оказало отрицательный финансовый результат от прочих видов деятельности в размере 104922 тыс. руб. Что касается чистой прибыли отчетного года то после того как были учтены все платежи и налоговые обязательства, она составила 77397 тыс. руб., что на 20% выше уровня 2016 года.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что организация на протяжении периода исследования была прибыльной, финансовый результат деятельности менялся под воздействием различных факторов, основными из которых стали снижение доли прочих расходов, снижение выручки и себестоимости, а также налоговые обязательства.

Обществом разработан «Стратегический план инновационного развития ПАО «Пензмаш» до 2025 года».ПАО «Пензмаш» постоянно наращивает объемы производства и реализации продукции.

В 2018 г. планируется:

51

1.Расширение объема и номенклатуры разрабатываемой для реализации продукции.

2.Расширение объема производства и номенклатуры экспортной

продукции.

3.Расширение объема заказов, по которым предприятие является головным исполнителем.

4.Увеличение объема собственных оборотных средств, снижение доли заемных средств.

5.Поиск долгосрочных переходящих работ.

6.Более активное участие в Федеральных целевых программах Министерства промышленности и торговли РФ, Министерства образования и науки РФ, Министерства по чрезвычайным ситуациям и др.

52

2.2. Анализ действующей системы менеджмента персоналом

предприятия. Роль и место управления карьерой в системе

менеджмента

Коллектив ПАО «Пензмаш» за более чем полувековую историю деятельности предприятия был и остается одним из основных конкурентных преимуществ. Кадровая политика предприятия направлена на создание высокоэффективной, профессиональной и мотивированной команды сотрудников в каждом подразделении.

ПАО «Пензмаш» – это место работы для 1166 человек (по состоянию на 31.12.2017 г.). От профессионализма и мотивации каждого из них зависит общий успех предприятия в достижении поставленных целей. Предприятие работает над тем, чтобы его преимуществом как работодателя были не только достойный уровень оплаты труда, стабильность и уважение прав сотрудников, но и возможности для всестороннего развития, построения успешной карьеры и реализации сотрудника в обществе.

Главное, к чему стремится ПАО «Пензмаш» в своей политике по отношению к сотрудникам – сформировать на предприятии новую философию труда, которая стимулировала бы стремление к постоянному совершенствованию и личную заинтересованность в достижении общего успеха. Руководство предприятия считает также принципиально важным создать для сотрудников современные, комфортные и безопасные условия труда, обеспечить их социальную защищенность и поддержку в трудных жизненных ситуациях, дать возможность получить новые знания и реализовать свой потенциал.

В Пензенской области ПАО «Пензмаш» является привлекательным и престижным местом работы, многие стремятся работать на нём.

Функции кадрового менеджмента на ПАО «Пензмаш» возложены на дирекцию по управлению персоналов. Организационная структура дирекции по управлению персоналом ПАО «Пензмаш» представлена на рисунке 2.3.

53

Генеральный директор

Заместитель генерального директора по управлению персоналом

Начальник отдела по работе с кадрами

– Линейные связи

– Функциональные связи

С1 – Специалист Рисунок 2.3. Организационная структура дирекции по управлению

персоналом

Как видно из рисунка 2.3., дирекцию возглавляет заместитель генерального директора по управлению персоналом. Заместитель генерального директор по управлению персонал подчиняется непосредственно генеральному директору в соответствии с общей организационной структурой предприятия (Приложение 3). Основной задачей в деятельности дирекции по управлению персоналом является

54

управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудовогопотенциала каждого работника. В дирекции существует три отдела: отдел

документального обеспечения, штаб гражданской обороны, однако

основным звеном в данной структуре является отдел по работе с кадрами.

Рассмотрим функциональные особенности отдела по работе с кадрами.

В отделе трудятся 6 человек – начальник и 5 специалистов. В своей деятельности отдел по работе с кадрами и его сотрудники руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации, Уставом ПАО «Пензмаш»,

положением «Об отделе по работе с кадрами», должностными инструкциями и другими нормативно-локальными документами предприятия. В число функций отдела по работе кадров входит:

1)организация работы по укомплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

2)анализ кадрового состава, деловых и профессиональных навыков каждого работника;

3)организация кадрового делопроизводства;

4)анализ движения кадров, причин текучести, разработка мероприятий по их устранению;

5)осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением Правил внутреннего трудового распорядка;

6)составление планов подготовки и переподготовки персонала;

7)организация работы по направлению работников на учебу в ВУЗы и техникумы;

8)мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала;

9)подготовка материалов для представления работников к награждению.

В процессе проведения практического исследования, был выявлен ряд

особенностей кадрового менеджмента ПАО «Пензмаш», которые представим

в таблице 2.8.

55

подразделений

Как видно из анализа системы кадрового менеджмента ПАО «Пензмаш», трудовая карьера не представлена в виде отдельного блока системы управления персоналом. Частично функции по управлению трудовой карьерой сотрудников ПАО «Пензмаш» имеются в блоках «Мотивация», «Развитие». Однако, для предприятия, штат сотрудников которого превышает 1000 человек, отсутствие отдельного блока «Трудовая карьера» или «Карьерное продвижение» в системе кадрового менеджмента может негативно сказываться на трудовой мотивации сотрудников.

С целью более точного анализа действующей системы кадрового менеджмента и в частности мероприятий по управлению трудовой карьерой, проведем комплексное исследование имеющихся человеческих ресурсов ПАО «Пензмаш» и рассчитаем ключевые показатели. Ведь эффективный анализ использования трудовых ресурсов невозможно без адекватной информации, характеризующей различные аспекты состояния персонала предприятия. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом – производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы.

Исследование будем проводить за 2015-2017 гг. на основе данных, полученных от отдела по работе с кадрами ПАО «Пензмаш». К ключевым документам, которые были изучены для анализа можно отнести: штатное расписание предприятия, приказы, отражающие движение персонала (прием, увольнение, отпуска по уходу за ребенком и др.), данные статистической отчетности по формам Форма №1 «Кадры», Форма №П-4 и др.

Возрастная характеристика персонала исследуемого предприятия за 2015-2017 гг. представлена на рисунке 2.4.

57

Рисунок 2.4. Возрастная структура работников ПАО «Пензмаш»

Из рисунка 2.4. следует, что возрастная структура персонала на протяжении 2017-2015 гг. меняется незначительно в пределах 2 – 4% по возрастным группам. Наибольшие доли сотрудников находятся в возрасте

31-40 лет, примерно одинаковое количество молодых сотрудников в возрасте от 20 до 31 года и специалистов возрасте 41 – 55 лет, при этом доля сотрудников более 55 лет очень мала. Можно сделать вывод, что на предприятии преобладают сотрудники со средним возрастам равном 41 год.

Таким образом, коллектив исследуемого предприятия ПАО «Пензмаш» достаточно молод и имеет потребность в карьерном продвижении.

На рисунке 2.5. отражена структура персонала по гендернему признаку

– по полу. Из рисунка видно, что на предприятии преобладает персонал мужского пола. Такой состав может быть объяснен производственной спецификой предприятия.

58

Рисунок 2.5. Распределение персонала ПАО «Пензмаш» по гендерному признаку

Для эффективного управления персоналом на предприятии

целесообразно периодически анализировать показатели движения кадров.

На основании анализа данных численности персонала, рассчитаем основные коэффициенты движения кадров – коэффициент стабильности,

где:

Кт – коэффициент текучести;

Чв – число выбывших;

S – среднесписочная численность.

Ко = Чп / Чв * 100% (3).

Динамика численности персонала и коэффициенты движения кадров за период 2015-2017 гг. представлена в таблице (таблица 2.9.).

59

Таблица 2.9.

Динамика численности персонала ПАО «Пензмаш»

Из произведенных расчетов видно, что стабильность кадров достаточно низкая, тем не менее, имеется тенденция к увеличению. Коэффициент текучести с 2015 года к 2017 году снизился на 12,5%, за счет уменьшения количества уволенных работников. Однако он остается выше нормы на 3,9%.

Коэффициент стабильности и текучести кадров отражает степень удовлетворенности работников условиями труда, степень лояльности к организации. В связи с этим можно говорить о низкой степени удовлетворенности работников условиями труда на предприятии, что может являться следствием недостаточной степени мотивации работников.

Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию -

неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них. Данные для оценки текучести кадров сгруппируем в таблице 2.10.

60