1427

Основные этапы развития карьеры работника приведены на рисунке

1.1.

Рис. 1.1. Этапы (периоды) развития карьеры6

На сегодняшний день целенаправленное управление карьерой приобрело характер положительного социально-трудового процесса,

который, свидетельствует об объективном росте работника.

В.С. Половинко и И.С. Маслов отмечают как фактор, способствующий развитию трудового потенциала в направлении управления карьерой – это тот неоспоримый факт, что типичное предприятие с иерархической организационной структурой не способно гарантированно обеспечить всем перспективным работникам в обозримые сроки карьерный рост и развитие.

6Куршакова Н.Б. Профессиональная подготовка специалистов для розничного банковского бизнеса // Деньги и кредит. - 2013. - N 11. – С.53.

11

Поэтому постепенно исчезает практика, ранее существовавшая повсеместно

– выгоды и почет от работы в одной компании7.

Сейчас высококвалифицированные профессионалы предпочтут работать в современных компаниях, ориентированных на результат, чтобы сделать стремительную карьеру. Это приводит к появлению в современной практике новой и довольно эффективной карьерной стратегии «повышенной мобильности кадров»: специалист повышает свою конкурентную значимость на рынке труда за счет того, что часто меняет работу – либо получая повышение в должности, либо выбирая расширенный функционал при сохранении прежнего уровня должности, но уже в компании более высокого масштаба8.

Наконец, работодатели, стремясь сохранить высокопотенциальных работников, стараются предложить им особые условия работы, позволяющие полноценно совмещать личные интересы и личную жизнь с достижением профессиональных целей и рабочих задач. Подобная стратегия признается крайне эффективной в условиях изменившегося мировосприятия современного наемного работника, о чем свидетельствуют многочисленные научные исследования в сфере экономики труда9.

Миляева Л.Г. определяет систему карьеры на основе компетентностного подхода как согласованные и направленные действия руководства компании (совместные с усилиями кадровых служб и самих работников), ориентированные на достижение следующих задач10:

формирование стабильной и целостной системы ценностей,

навыков, личных и профессиональных качеств конкретного работника,

7Резник С.Д. Карьерный менеджмент: Учебное пособие. - Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2014. – С. 49.

8Сотникова С. И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие. - Москва: Издательский Центр РИОР, 2016. – С. 122.

9Резник С.Д. Карьерный менеджмент: Учебное пособие. - Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2014. – С. 52-54.

10Астафьева Н.С. Использование инновационного потенциала в управлении карьерой // Н.С. Афанасьевна //Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 1. С. 16.

12

которые дают ему возможность формировать их в сбалансированном

сочетании, нужном и полезном для построения успешной карьеры;

выстраивание карьерных векторов внутри организации таким образом, чтобы максимально достигались и реализовывались как цели компании, так и личные притязания работника;

соответствие кадровой политики и всех компонентов карьеры

(нормативных, ценностных или статусных) нормам мотивационно-трудовых ценностей, а также миссии и стратегии компании;

распределение работников в системе стратификации данной организации таким образом, чтобы наиболее эффективно использовать сильные стороны и трудовой потенциал каждого работника.

Естественно, управление карьерой не является одномерным процессом. Согласно разработкам Сотниковой С.И., оно осуществляется на трех базовых уровнях11:

1)на уровне компании; реализуется через карьерную политику,

стратегию развития и долговременные планы компании;

2)на уровне функционального подразделения; реализуется посредством реализации оперативных планов, согласованных со стратегией компании;

3)на уровне данной должности - реализуется через планы индивидуального развития.

Каждый из уровней имеет свои специфические особенности и точки взаимодействия с остальными уровнями (таблица 1.1.)12.

Исследователи различают несколько типов организации карьеры,

которые отличаются применяемыми в данном конкретном случае управленческими технологиями (таблица 1.2.)13.

11Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 159.

12Сотникова С. И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие. - Москва: Издательский Центр РИОР, 2016. – С. 130-133.

13Сотникова С. И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие. - Москва: Издательский Центр РИОР, 2016. – С. 126-129.

13

Источник: Составлено автором, но основе трудов С.И. Сотниковой,

И.Ю. Ерёминой

14

Анализируя данный материал с точки зрения управления карьерой,

можно сделать выводы, что:

на первом уровне достигается цель рационального использования имеющейся личной ресурсной базы карьеры конкретного работника;

во втором случае используется эффект синергии профессиональных карьер команды профессионалов;

в третьем случае подразумевается выстраивание оптимального и эффективного взаимодействия по горизонтали и вертикали в рамках ресурсной базы организации14.

Управление деловой карьерой предполагают планирование, создание,

организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации; совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации. Профессиональное продвижение является одним из вариантов развития персонала и представляет совокупность функционально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием во внутреннем строении, структуре.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление трудовой карьерой персонала является ключевым инструментом при реализации одной из главных функцией менеджмента – мотивации. Взаимосвязь с мотивацией проявляется на всех этапах планирования карьеры, так как мотивация является внутренним фактором, которая побуждает работника к действию по продвижению по карьерной лестницы.

14 Темплар Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста - Москва: ООО "Альпина Паблишер", 2014. – С. 102.

15

1.2. Механизмы и инструменты управления трудовой карьерой:

зарубежный опыт и отечественная практика

Механизм управления карьерой персонала представляет собой совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

В успешных организациях существует определенный вид кадровых действий, которые определяют работу по планированию, развитию карьеры сотрудников как непременный атрибут эффективной деятельности фирмы.

Эта работа требует хорошо поставленной оценки сотрудников, выявления из них людей способных расти по вертикальной (руководящей) карьерной лестнице.

При разработке успешной схемы по карьерному росту сотрудников необходимо грамотно определить уровень требований к кандидату,

реализовать систему оценки деятельности сотрудников, обеспечить выбранным кандидатам прохождение теоретической и практической программы подготовки, добиться назначения кандидата в новой должности.

Как показывает практика, часто, работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом,

отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль трудовой карьеры состоят в том, что,

начиная с момента принятия работника в организацию и, кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких

16

показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе15.

Важное значение имеет диагностика карьерного планирования в организации. Диагностика карьерного планирования в организации заключается:

1. В выявлении основных проблем внутри организации по вопросам соответствия методов кадровой работы выработанной кадровой стратегии,

требованиям времени, условиям современного рынка труда; 2. В определении реальных внутренних возможностей организации, по

обучению персонала, организации производственных конкурсов,

предоставлению стажировок, организации конкурсов, квалификационных экзаменов и т.д.;

3.В оценке существующей системы оценки персонала;

4.В обосновании текучести кадров, их движения и карьерного роста;

5.В разработке обоснованного плана карьерного развития по группам и уровням должностей.

В научной литературе, обобщающую теорию и практику управления,

реализуется ряд подходов к сущности управления карьерой. Принимая за основу процессный подход, необходимо учитывать, что управление карьерой – это процесс целенаправленного воздействия на формирование профессионального роста работников в соответствии с требованиями организации, наличием потенциала и ожиданий работника (рисунок 1.2.)16.

Основными инструментами управления карьерой являются:

диагностика проблем, связанных с прогнозом потребностей в

руководящих кадрах, с их карьерным ростом и продвижением;

15Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: Учебник - Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-

М", 2017. – С. 98.

16Сотникова С. И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие. - Москва: Издательский Центр РИОР, 2016. – С. 130-133.

17

Рис. 1.2. Управление карьерой персонала организации

планирование развития по профилю деятельности (учеба,

стажировки), мероприятия по оценке и должностному перемещению

(повышение, ротация) руководителей, а также карьерного продвижения по организации в целом, в том числе оптимизация условий с учетом достигнутого результата и возможностями компании, потребностями и возможностями сотрудников;

организация процессов обучения (например, по вопросам самоменеджмента управления карьерой), конкурсов на замещение вакантных должностей, например менеджера;

оценка выполнения функций управления карьерой, с

применением системы показателей, оптимизация карьерных стремлений менеджеров, создание благоприятной среды для самоуправления карьерой, а

именно самопрезентации и селф–менеджмента17.

Как видим, среди инструментов активизации личной карьеры

менеджера выделен и такой метод как «селф–менеджмент», который

17 Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: Учебник - Москва: ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-

М", 2017. – С. 102-103.

18

реализуется с учетом: методик «таймменеджмент», формирования позитивного имиджа, саморазвития, тренинговых программ, способности к креативности и инновационности, программ повышения квалификации и т.д.

Развитие понятия «селф-менеджмент» или как его трактуют отечественные и зарубежные исследователи «самоменеджмент», «персональный менеджмент» началось в 1980-х годах в США. В тот период,

все внимание исследователей было обращено на развитие знаний, умений и навыков по управлению своим временем и повышению эффективности без воздействия со стороны администрации или коллег.

Сегодня это понятие трактуется следующим образом:

потребность истинно, разумно строить свою целостную жизнь,

т.е. всестороннюю и гармоничную самореализацию;

селф-менеджмент (самоменеджмент) – концепция и практика саморазвития личности; управление собственной жизнью, развитие качеств,

умений и навыков,самообразование и формирование своего окружения;

результат поведения человека, связанный с должностным или профессиональным ростом;

определение путей индивидуального профессионального

развития;

самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова (во времени,

пространстве, общении, деловом мире);

селф-менеджмент как многоуровневый процесс самоорганизации

исамореализации личности; набор навыков, стратегий и тактик, которые могут быть использованы для достижения желаемых личных и профессиональных результатов, представление о трех основных аспектах самоуправления, а именно, управление временем, управление жизнью и персональный менеджмент18.

18 Соснин В. А. Социальная психология: Учебник - Москва: Издательство "ФОРУМ", 2015. – С. 75.

19

По мнению авторов, проведенный анализ позволяет представить метод селф-менеджмента как необходимый инструмент исследования возможностей руководителя и его готовности реализовывать свой потенциал на достижение индивидуальных и организационных целей.

Для того, чтобы осуществить планирование личной карьеры и развить свои способности с точки зрения самоменеджмента предлагаются различные подходы в обучении и развитии, как менеджеров, так и персонала в целом.

Исследования показывают, что существует разработанная классификация обучения: внутриорганизационное и внеорганизационное.

Внутриорганизационное обучение – это процесс, который реализуется в определенной организации только для ее сотрудников. Такое обучение предусматривает приглашение со стороны педагогов для удовлетворения конкретных потребностей организации19.

Обучение внеорганизационное происходит в специализированных профессиональных учебных заведениях, центрах подготовки кадров, на курсах повышения квалификации и переподготовки кадров, в форме лекций,

семинаров, видео-курсов, тренировок, тренингов и т.д.

Как правило, такая деятельность по построению личной карьеры проводится по следующим направлениям:

программы личного и профессионального роста и развитие компетенций менеджера; программы развития компетенций, управляемости

иделовой коммуникации;

программы по сплочению сотрудников, формированию креативных и инновационных возможностей; тренинги личностного и социального роста;

мероприятия по апгрейду и реинжинирингу личности и т.д.20.

19 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск, «Белорусский дом печати», 2012. С. 186.

20Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Гриф МО. - Н. Новгород: 2012. – С. 73-75.

20