1427

6. При проведении комплексного анализа системы кадрового менеджмента ПАО «Пензмаш» на предприятии обнаружено, что отсутствуют необходимые мероприятия и инструменты по управлению трудовой карьерой персонала. Часто применяются только косвенные методы воздействия,

входящие в подсистемы развития и мотивации трудового поведения персонала.

7.Управление трудовой карьерой также может входить в блок системы мотивации труда сотрудников предприятия. Для полной картины реальной ситуации, была рассмотрена система мотивации руководителей и специалистов ПАО «Пензмаш». Подтверждена рабочая гипотеза исследования, что причиной высокой текучести кадров, явилось отсутствия возможностей карьерного роста по причине практических мероприятий, способствующих профессиональному развитию и невысокого уровня заработной платы всех категорий персонала ПАО «Пензмаш».

8.Для исследования степени удовлетворенности персонала ПАО

«Пензмаш» системой управления трудовой карьерой был применен один из методов сбора социологической информации, а именно опрос сотрудников предприятия в виде анкетирования. Всего было опрошено 51 человек, в том числе руководителей 28 человек и специалистов 23 человека.

9. По результатам социологического исследования можно сформулировать следующие выводы:

1)на предприятии отсутствует отдельная система управления трудовой карьерой, которая очень важна для стабилизации состава и развития сотрудников.

2)молодой коллектив организации имеет высокую потребность и реальный потенциал для карьерного роста;

3)система развития персонала действует не регулярно и основана только на производственных стажировках внутрифирменного уровня.

130

10. В результате проведенного аудита практики карьерного роста в

«Пензмаш» был выявлен целый ряд ее недостатков:

слабая нормативная база (отсутствие документального закрепления основных положений управления трудовой карьерой персонала);

отсутствие в системе кадрового менеджмента целостного блока по управлению трудовой карьерой персонала организации;

отсутствие понимания у руководства предприятия важности системы управления трудовой карьерой персонала организации и некоторые другие.

11. На основе результатов анализа состояния карьерного роста была разработана модель системы управления трудовой карьерой персонала ПАО

«Пензмаш», которая содержит четыре блока: профессиональное развитие,

кадровый резерв, аттестация, наставничество. Реализация модели системы управления трудовой карьерой ПАО «Пензмаш» способствовала повышению уровня лояльности и удовлетворенности работников предприятия, что стало быть ключевым фактором в снижении текучести кадров и оптимизации системы кадрового менеджмента.

12.Предложена и подробно описана комплексная Программа профессионального развития кадров в рамках общей обоснованной системы управления трудовой карьерой персонала ПАО «Пензмаш», которая позволила сделать ее действительно непрерывной, эффективной и качественной.

13.Автором предложен механизм формирования кадрового резерва для административных должностей, направленный на развитие высокого уровня их лояльности по отношению к предприятию на сокращение времени поиска адаптации новых руководящих работников.

14.По результатам проведенного расчета коэффициента экономической эффективности, можно сделать вывод, что каждый рубль, затраченный на создание и функционирования кадрового резерва для административных должностей в ПАО «Пензмаш», принесет в 2018 году 18 копеек прибыли, в

131

2019 – 59 копеек, в 2020 – 71 копейку. Самое минимальное значение – 18

копеек на затраченный рубль в 2018 году объясняется тем, что это первый год функционирования кадрового резерва, поэтому, затраты максимальны. С

использованием функции тренда табличного процессора Microsoft Office Excel 2007 был рассчитан прогноз, на основании которого можно предположить, что в 2021 году каждый рубль затраченный на кадровый резерв принесет 99 копеек прибыли, а в 2022 году – 1 рубль 22 копейки. Кадровый резерв – это долгосрочная инвестиция в интеллектуальный капитал персонала предприятия,

а формирование кадрового резерва – одно из важнейших направлений системы управления трудовой карьерой персонала предприятия.

Таким образом, можно сделать итоговый вывод, что цель работы была достигнута, все задачи были выполнены, а рабочая гипотеза исследования полностью подтверждена.

132

Библиографический список

1.Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресур] // СПС: Консультант Плюс.

2.Heneman H. Ptrsonal / Human Resourse Management / H. Heneman, D. Schwab, J. Fossum, L. Duer. – Illinois, 1992. Iland A. (2013) Self-Management: Time Management, Life Management and Personal Management ISBN 1482020688, p. 102.

3.Аксенова О.А. Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал. – СПб.: Изд-во Политехн. ин-та, 2013. – 211 с.

4.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2012.

5.Астафьева Н.С. Использование инновационного потенциала в управлении карьерой // Н.С. Афанасьевна //Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 1. С. 16-20.

6.Бажин, А.С. Анализ методов развития персонала организации в практике менеджмента зарубежных стран // А.С. Бажин // Science Time. – 2015.

– № 3 (15). – С. 53-58.

7.Бараева Н.Б. Селфменеджмент как философия достижений и позитивная девиация // Творчество как позитивная девиантность / ред. Я. Гилинский, Н. Исаев. СПб: Алеф-Пресс, 2014. – С. 127-138.

8.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск, «Белорусский дом печати», 2012. – С. 186-189.

9.Богачева, А.М. Подходы, формы и методы развития персонала в современных организациях // А.М. Богачева, Е.Л. Соколова //Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2015. – № 6. – С. 331.

133

10.Гусев, Е.В. Управление развитием персонала организации // Е.В. Гусев, О.Г. Кириллова // Экономика устойчивого развития. – 2016. – №1 (25). – С.117-121.

11.Джой Меттъюз Д. и др.Развитие человеческих ресурсов / пер. с англ. – М.: Эксмо, 2014. С. 208-219.

12.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Гриф МО. - Н. Новгород: 2012.

13.Жилкина, А.Н. Управление финансами. Финансовый анализ предприятия / А.Н. Жилкина. – М.: ИНФРА–М, 2014. – 332 с.

14.Зайковский, Б.Б. Экономико-математическое моделирование процессов формирования финансовых результатов сельскохозяйственных

организаций // Б.Б. Зайковский // Социальные науки. – 2017. – Т. 1. – № 2-

1 (17). – С. 39-49.

15.Исаченко И. И. Основы самоменеджмента: Учебник - Москва: ООО

"Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2017. - 312 с.

16.Кадырова С.В., Немцева Е.А., Тульчинский Г.Л. Self-management в сфере культуры и искусства. Учебное пособие. Изд-во «Лань», Планета музыки, 2013. – 224 с.

17.Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление деловой карьерой, служебнопрофессиональным продвижением и кадровым резервом; Проспект - Москва, 2014. – 64 с

18.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 202.

19.Кови С. Карьерное преимущество: Практические рекомендации - Москва: ООО "Альпина Паблишер", 2014. - 95 с. – - ЭБС «Znanium.com»

20.Колесниченко Е.А., Радюкова Я.Ю., Карпунина Е.К. Совершенствование направлений развития персонала как элемент управления //

134

Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. №3(19).

2016. – С.68-78.

21.Лучше, чем в Европе // Официальный сайт газеты «Аргументы и факты» // Режим доступа // URL: http://www.aif.ru/money/company/luchshe_chem_v_evrope_v_podmoskove_poyavit sya_krupnyy_logisticheskiy_kompleks)

22.Магура, М.В. Управление организацией в условиях кризиса / М.В. Магура // Управление персоналом. – 2013. № 2. – С. 58.

23.Миляева, Л.Г. Теоретико-методические аспекты диагностики уровня развития профессиональной карьеры специалистов [Текст] // Управление корпоративной культурой. - 2013. - № 2. - С. 110-115.

24.Михайлов, С.Ю. Методические рекомендации по управлению индивидуальной карьерой работников // С.Ю. Михайлов, Е.Ю. Левина // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 9-10 (61). С. 57-60.

25.Михайлов, С.Ю. Методические рекомендации по управлению индивидуальной карьерой работников // С.Ю. Михайлов, Е.Ю. Левина // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 9-10 (61). С. 57-60.

26.Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка // С.И.Ожегов. – М.: Оникс, 2015. – 725 с.

27.Половинко, В.С., Маслов И. С. Развитие профессиональной карьеры менеджеров по персоналу: понятие и факторы [Текст] // Вестн. Ом. унта. Серия «Экономика». - 2013. - № 2. - С. 11-17.

28.Резник С.Д. Карьерный менеджмент: Учебное пособие. - Москва:

ООО"Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2014. - 237 с.

29.Селезнева А.Ю. Понятие деловой карьеры в управлении персоналом // А.Ю.Селезнева // Вопросы науки и образования. 2017. № 11 (12). С. 107-110.

135

30.Синева, Н.Л. Инновационные подходы к развитию персонала // Н.Л. Синева Международный журнал фундоментальных и прикладных исследований. – 2016. – №7-4. – С. 61-65.

31.Соснин В. А. Социальная психология: Учебник - Москва: Издательство "ФОРУМ", 2015 - 336 с.

32.Сотникова С. И. Управление персоналом: деловая карьера: Учебное пособие. - Москва: Издательский Центр РИОР, 2016. - 328 с.

33.Сотникова, С.И. Индивидуальность не помешает конкурентоспособности [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - №

11.-С.8-14.

34.Сотникова, С.И. Приоритеты и тенденции карьерного роста наемного персонала в организации [Текст] // Вестн. Ом. ун-та. Серия «Экономика». - 2014. - № 2. - С. 11-14.

35.Судакова Е.С. Понятие потенциала персонала и направления его развития // Вестник университета, — № 15, — 2012. — с. 148-152.

36.Тагирова, Н.Р. Как попасть в точку, планируя обучение? Необходимость обучения может быть продиктована спецификой бизнеса // Н.Р. Тагирова //

37.Темплар Р. Правила карьеры: Все, что нужно для служебного роста - Москва: ООО "Альпина Паблишер", 2014 - 242 с.

38.Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г. Десслер. – Пер. с англ. – 2-е изд. (эл.). – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – 799 с.

39.Фокин, К. А. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? [Текст] // Управление персоналом. - 2015. -№ 11. - С. 52-55.

40.Харитонова Е.Н. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие/ Е.Н. Харитонова, Н.А. Харитонова; Финансовый университет, кафедра менеджмента, кафедра экономики и антикризисного управления. - М.; Финуниверситет, 2012.

136

41.Хатри, Г.П. Мониторинг результативности в общественном секто-

ре / пер. с англ. – М.: Институт экономики города, 2015. – С. 35.

42.Шебеда, Т.В. Развитие персонала как ключ к успеху // Т.В. Щебеда

//В сборнике: Системный анализ в проектировании и управлении. – 2016. – С. 37-39.

43.Шебеда, Т.В. Развитие персонала как ключ к успеху // Т.В. Щебеда

//В сборнике: Системный анализ в проектировании и управлении. – 2016. – С. 37-39.

44.Японская ассоциация менеджмента. Канбан и точно вовремя на

Toyota: менеджмент начинается на рабочем месте. — М.: Альпина Паблишер, 2014. – 214 с

45. Официальный сайт ПАО «Пензмаш» // режим доступа: http://penzmash.ru/

137

Приложение 1

Анкета для социологического исследования

Уважаемый специалист!

Просим вас принять участие в анкетном опросе на тему: «Развитие трудовой карьеры персонала», который проводится с целью изучения проблем,

возникающих у специалистов в процессе деятельности на предприятии. Пожалуйста, внимательно прочитайте вопросы и искренне ответьте на них.

Возле нужного ответа поставьте галочку или крестик.

1.Довольны ли вы тем, что работаете на этом предприятии? а) да; б) нет;

в) затрудняюсь ответить.

2.Ваш возраст:

а) от 18 до 23 лет; б) от 23 до 30 лет; в) от 31 до 40 лет; г) от 41 до 50 лет; д) 51 и старше.

3.Ваш пол: а) мужской; б) женский.

4.Что для вас является наиболее привлекательным в работе? а) возможность профессионального роста; б) хорошие взаимоотношения с коллегами;

в) возможность проявить свои способности и реализовать их; г) хорошая оплата труда;

д) другое ______________________________________________________.

5.Ваш стаж работы? а) от 1 до 3 лет; б) от 3 до 5 лет; в) от 5 до 10 лет; г) более 10 лет.

6. Сколько раз Вы проходили стажировку, работая на этом предприятии? а) от 1до 2 раз;

138

б) от 3 до 5 раз; в) более 5 раз;

г) другое ______________________________________________________.

7.Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем?

а) хорошо, проблем не возникает; б) в целом хорошо, все проблемы решаются в рабочем порядке;

в) плохо, часто возникают конфликты.

8.Какие у Вас взаимоотношения с сотрудниками вашего коллектива?

а) доброжелательные; б) хорошие,но иногда бывают противоречия;

в) плохие, часто возникают конфликты.

9.Проходили ли вы стажировку по новым направлениям деятельности с последующим ростом по служебной лестницы?

а) да; б) нет.

10.Как вы можете оценить эффективность стажировки в процессе адаптации?

а) стажировка была для меня очень эффективна и стала важной составляющей процесса адаптации;

б) стажировка была для меня полезна, но не повлияла на процесс моей адаптации на предприятии;

в) стажировка не эффективна и не имеет никакого значения в процессе адатации;

г) другое______________________________________________________.

11.Как Вы оцениваете возможности для обучения и повышения

квалификации, предоставляемые предприятием?

а) организация предоставляет достаточно возможностей; б) организация предоставляет мало возможностей;

в) те возможности, которые предоставляет организация, не соответствуют сегодняшней ситуации (нужны совершенно новые знания);

г) организации совершенно отсутствуют такие возможности.

12. Для каких категорий работников повышение квалификации является обязательным?

а) неквалифицированные рабочие; б) квалифицированные рабочие; в) служащие;

г) руководители отделов и подразделений;

139