1427

первом этапе, существовала замена руководящего сотрудника на другого,

полностью соответствующего квалификационным и организационным требованиям, которые он закрепил или же приобрел на втором этапе.

Таким образом, на основании описанных мероприятий необходимых для создания и реализации кадрового резерва можно смоделировать механизм функционирования кадрового резерва для руководящих должностей в ПАО

производственного предприятия является необходимым мероприятием

предложенной модели мотивационного менеджмента, способствующей

повышению уровню мотивации работников.

Нахождение в кадровом резерве дает право сотруднику ПАО «Пензмаш»

на первоочередное рассмотрение его кандидатуры в конкурсе на замещение открывшейся вакансии. В качестве примера реализации схемы карьерного движения сотрудника данной категории можно привести профессиональную историю начальника отдела сбыта ПАО «Пензмаш» (рисунок 3.5.).

Для того чтобы получить должность начальника отдела сбыта,

талантливому менеджеры не доставало высшего образования и соответствующих навыков работы с прикладным программным обеспечением.

На данном конкретном примере видно, что карьерная динамика определяется не только используемой в ПАО «Пензмаш» системе планирования карьеры, но и индивидуальным планированием карьеры самим сотрудником.

110

Кадровый резерв ПАО «Пензмаш» для административных должностей

теоретическая практическая

Переход к 1 этапу

Рисунок 3.4. Механизм функционирования кадрового резерва

ПАО «Пензмаш»

начальника отдела сбыта

Рис. 3.5. Схема карьерного движения начальника отдела сбыта

ПАО «Пензмаш»

111

Помимо кадрового резерва в механизме планирования карьеры ПАО

«Пензмаш» выделяют ключевых сотрудников, которые занимаются подготовкой и наставничеством, реализуя функцию развития персонала. К

данной категории сотрудников могут быть отнесены руководители структурных подразделений, наиболее опытные и квалифицированные сотрудники различных отделов исследуемой организации, кадровое движение которых возможно вверх по ступеням управленческой иерархии. Данная категория дополняется наиболее эффективными сотрудниками из числа высококвалифицированных специалистов (старшими специалистами: старшим бухгалтером, старшим технологом, бухгалтерами по сегментам учетно-

аналитической работы, инженерами и т.п.).

Таким образом, при реализации предложенного плана мероприятий по созданию системы кадрового резерва в ПАО «Пензмаш», руководству важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений на руководящие должности, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения. Необходимо избегать личных интересов ответственных лиц при оценки кандидатов при зачислении в состав резерва и при назначении на должность.

112

4. Оценка экономической эффективности кадровых инноваций в сфере

управления трудовой карьерой персонала предприятия

С применением предложенного механизма функционирования кадрового резерва на предприятии ПАО «Пензмаш», в рамках комплексной программы мероприятий по совершенствованию системы управления трудовой карьерой персонала организации, направлена на формирование высокого уровня лояльности сотрудников предприятия к карьерному продвижению. Также для предприятия кадровый резерв для административного персонала приведет,

возможно, к сокращению времени на поиск и адаптацию новых руководящих работников. По данным анализа документации предприятия, в 2017 на закрытие руководящей позиции требовалось время от одного до шести месяцев. Такой длительный период возникал из-за того, что кандидату приходилось пройди длительную череду собеседований и вступительных испытаний. Так как ПАО «Пензмаш» является режимным предприятием,

каждого кандидата на руководящую должность необходимо было проверять через органы государственной безопасности, что занимает от двух до 4 недель.

Большое количество кандидатов не выдерживало такого длительного отбора, и

находили другую работу. При вступлении в должность, новый руководящий сотрудник около двух месяцев адаптируется в новой должности: изучает специфику деятельности предприятия, нормативную документации, свои должностные обязанности и полномочия, знакомство с коллективом и др.

Сотрудник из группы резерва, при применении предложенного плана работы кадрового резерва для административных должностей в ПАО

«Пензмаш» должен быть готов в любой момент занять руководящий пост без ущерба для деятельности предприятия. Таким образом, денежные затраты на подбор и адаптацию сотрудника из вне не потребуются, а временные затраты на вступление в должность будут сведены к минимуму. И также, данный

113

проект будет дополнительным мотивационным стимулом для сотрудников, в

рамках системы управления трудовой карьерой персонала.

Экономический эффект от создания кадрового резерва может быть выражен в форме возможной прибыли. Методика расчета основана на экономической модели лауреата Нобелевской премии по экономике Гарри Беккера, согласно которой 12-14% прибыли предприятие может получать за

счет организованной работы кадрового резерва.

Первоначально необходимо определить долю административных

работников от общей численности персонала по формуле (1):

где:

Дупр– доля административных работников;

Чупр – число административных кадров предприятия;

Чобщ – общее число штатных единиц.

Затем рассчитаем долю административного персонала состоящего в кадровом резерве по формуле (2):

Др– доля резервистов;

Чупр – число резервистов на административные должности;

Чобщ – общее число штатных единиц.

Определим долю прибыли предприятия, приходящуюся на

где:

Дп – доля прибыли административных работников;

П – прибыль предприятия за отчетный период;

Дупр– доля административных работников.

114

Рассчитаем часть прибыли, приходящуюся на сотрудников, зачисленных

Дпр – доля прибыли административных работников, состоящих в резерве;

П – прибыль предприятия за отчетный период;

Др– доля резервистов.

Следующим этапом, необходимо определить часть прибылив денежном

выражении, полученную за счет создания кадрового резерва предприятия,

которая будет являться экономическим эффектом по формуле (5):

где:

Эр – экономический эффект;

Дпр – доля прибыли административных работников, состоящих в резерве;

Дупр – доля административных работников.

Коэффициент экономической эффективности применения системы кадрового резерва для административных должностей ПАО «Пензмаш» является отношением экономического эффекта к затратам на его реализацию

(формула 6).

где:

Кэф – коэффициент экономической эффективности;

Эр – экономический эффект от создания кадрового резерва;

Зр – затраты от создания кадрового резерва.

Рассчитаем показатели экономического эффекта и экономической эффективности предложенного плана реализации кадрового резерва в ПАО

«Пензмаш» в динамики за 2018, 2019, 2020 гг.

Опираясь на данные по количеству руководящих должностей, и главных специалистов согласно структуре управления предприятия, было выявлено,

115

что в ПАО «Пензмаш» необходимо создания кадрового резерва для 74

административной должности – начиная от начальника отдела, заканчивая заместителем генерального директора. Таким образом, учитывая, что на одну руководящую должность необходимо как минимум 2 кандидата, число резервистов должно составлять 148 человек.

Для начала определим затраты, связанные с созданием кадрового резерва в ПАО «Пензмаш» и источники их финансирования (таблица 4.1.).

Данные по прибыли за 2017 год ПАО «Пензмаш» уже обработаны и чистая прибыль составила 82 432 000 рублей, что на 6%по сравнению с исследуемым 2016 годом. Для расчета экономического эффекта на плановый период 2018 – 2020 гг., будем руководствоваться прогнозными данными годового отчета ПАО «Пензмаш» за 2017 г., в котором планируется увеличение

116

чистой прибыли за счет масштабного государственного заказа на 3,5%, 7,2%, 9% в 2018, 2019, 2020 гг. соответственно относительно чистый прибыли в 2017

г. Также будем учитывать тот факт, что число административных должностей в 2018, 2019, 2020 гг. останется неизменным, по сравнению с 2017 годом и составит 208 штатных единиц. В 2018 году увеличение штатной численности персонала не планируется, а в 2019 планируется увеличение работников на 3% (без учета административных должностей).

Рассчитаем необходимые показатели по формулам 1 – 6, полученные данные представим в виде таблицы (таблица 4.2.).

Таблица 4.2.

Показатели экономической эффективности кадрового резерва в ПАО «Пензмаш» на плановый период 2018-2020 гг.

С использованием табличного процессора MicrosoftOfficeExcel 2007

представим полученные показатели коэффициента экономической

117

эффективности от внедрения кадрового резерва для управленческих должностей графически, а также с помощью функции тренда рассчитаем прогнозный показатель на 2021 год. Полученные результаты представлены на рисунке 4.1.

Рисунок 4.1. Прогнозное значение коэффициента экономической эффективности

Таким образом, по результатам проведенного расчета коэффициента экономической эффективности, можно сделать вывод, что каждый рубль,

затраченный на создание и функционирования кадрового резерва для административных должностей в ПАО «Пензмаш» принесет в 2018 году 18

копеек прибыли, в 2019 – 59 копеек, в 2020 – 71 копейку. Самое минимальное значение – 18 копеек на затраченный рубль в 2018 году объясняется тем, что это первый год функционирования кадрового резерва, поэтому, затраты максимальны. С использованием функции тренда табличного процессора

Microsoft Office Excel 2007 был рассчитан прогноз, на основании которого,

можно предположить, что в 2021 году каждый рубль затраченный на кадровый резерв принесет 99 копеек прибыли, а в 2021 году – 1 рубль 22 копейки.

Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в интеллектуальный капитал.

118

5. Правовая база реализации комплексной программы

профессионального развития модели системы управления трудовой

карьерой персонала ПАО «Пензмаш»

По результатам проведенного исследования нами была разработана комплексная программа профессионального развития модели системы управления трудовой карьерой персонала ПАО «Пензмаш». С целью ее реализации необходимо создать эффективную нормативную базу на базе ПАО

«Пензмаш».

Для начала, проведем анализ действующих локально-правовых актов ПАО «Пензмаш». Данный анализ поможет определить какие документы исследуемой организации необходимо изменить, а какие создать для реализации комплексной программы профессионального развития модели системы управления трудовой карьерой персонала ПАО «Пензмаш».

Существующую нормативную базу представим в таблице 5.1.

Таблица 5.1.

Нормативная база по кадровому менеджменту в ПАО «Пензмаш»