1427

Таблица 3.3.

Примерный план реализации комплексной программы профессионального развития в рамках предложенной системы управления

трудовой карьерой персонала ПАО «Пензмаш» на 2019 год

Продолжение таблицы 3.3.

101

Представленная в таблицы 3.3. программа является примерной и не охватывает все подразделения и направления деятельности ПАО «Пензмаш».

Все приведенные в программе мероприятия будут реализованы с помощью Центра профессионального развития и карьеры и экспертами из числа наиболее высококвалифицированных специалистов. Все мероприятие внутреннего блока в формате семинаров, лекций, круглых столов будут проходить без отрыва от работы на самом производстве или в выделенном помещении – конференц-

зале предприятия. Продолжительность мероприятие не должна превышать 1,5

часа, чтобы не утомлять слушателей.

Внутренний блок является дополнительным, направленный больше на мотивацию и обмен опытом с молодым персоналом. Все и нельзя забывать о повышении квалификации, семинаров и тренингов с выдачей удостоверения установленного образца. Чтобы у сотрудников такого рода обязательные повышения квалификации не вызывали негативных моментов, нужно сделать такие занятия более интересными и интерактивными.

Для этого можно посоветовать заведующему Центром профессионального развития и карьеры при выборе программ повышения квалификации и образовательных учреждений, предоставляющих образовательные услуги руководствоваться следующем:

давать возможность сотрудникам самим выбрать программу из предложенного перечня;

обращать внимание на преподавательский состав, их квалификацию, знания и умения передавать свой накопленный опыт.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенная комплексная программа профессионального развития в рамках предложенной системы управления трудовой карьерой персонала ПАО «Пензмаш»позволит сделать ее действительно непрерывной и эффективной.

102

3.3. Проект по созданию работы с кадровым резервом предприятия

Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице,

по результатам проведенного анкетирования, является для многих сотрудников ПАО «Пензмаш»необходимым элементом их трудовой деятельности.

Административный персонал, по результатам анализа, является самой незащищенной категорий персонала. Одним из элементов плана реализации модели управления трудовой карьерой персонала ПАО «Пензмаш» является кадровый резерв для административных должностей.

Это послужит и дополнительным мотивом для сотрудников ПАО

«Пензмаш», повысит их уровень лояльности и уверенности в возможности карьерного продвижения.

Резерв административных кадров предприятия – это работники,

прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в список резерва.

Создание кадрового резерва на предприятии дает возможность мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.

Цели формирования кадрового резерва заключаются в следующем в постоянном пополнении резерва руководителей предприятия высококвалифицированными специалистами, своевременное замещение вакансий по должностям руководителей.

Планирование карьеры персонала в ПАО «Пензмаш» основано на сегментации персонала организации, которая определяется целями и задачами кадровой политики ПАО «Пензмаш». В исследуемой организации персонал сегментирован по тем категориям, которые выдвигаются на первый план и наиболее востребованы для реализации стратегии развития на рынке реализации оборудования для сельского хозяйства следующим образом

(рисунок 3.3.).

103

Сегментация персонала ПАО «Пензмаш» в целях управления карьерой

категории персонала

Рис. 3.3. Сегментация персонала ПАО «Пензмаш» в целях планирования карьеры

План создания кадрового резерва для ПАО «Пензмаш» представлен в таблице 3.4.

Рассмотрим каждый из этапов более подробно.

Формирование резерва необходимо начать с анализа потребности в

резерве на основе:

потребности в руководящих кадрах на ближайшую (1 год) или длительную (до 5 лет) перспективу;

прогноза изменения структуры управления предприятия.

В целях обеспечения эффективности кадрового резерва его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей.

Информацию о потребности в кадровом резерве каждому из существующих руководителей необходимо представлять заместителю генерального директора по персоналу. Также отдел по работе кадров должен отслеживать, какие из руководителей могут покинуть занимаемую должность по ряду причин: повышение (тоже находиться в кадровом резерве), уход на пенсию, возможность декретного отпуска и др.

Как только будут собраны сведению о потребности в кадровом резерве необходимо начать его формирование. Резерв руководящих кадров в ПАО

«Пензмаш» целесообразно сформировать из следующих источников:

квалифицированные специалисты подразделения;

заместители руководителей подразделения;

руководители подразделений средних уровней управления.

Не рекомендуется зачислять в кадровый резерв ПАО «Пензмаш» специалистов из других организаций, так как может стать препятствием для мотивации сотрудников предприятия.

105

При отборе кандидата для зачисления в резерв, необходимо учитывать

следующие критерии:

возраст (рекомендуется не старше 50 лет – для мужчин и 45 – для

женщин);

уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования, при условии продолжения обучения на выпускном курсе);

уровень физического здоровья (если при той или иной руководящей должности необходимо выполнять большое количество функций, необходимо учитывать количество дней нетрудоспособности за определенный период);

стаж работы по профессии (не менее 3-х лет); стаж работы на руководящей должности (если имеется);

квалификационные требования для руководящей должности;

результаты трудовой деятельности кандидата в ПАО «Пензмаш»

(отсутствие дисциплинарных взысканий, личные достижения и др.);

личные качества.

Для эффективного отбора кандидата для дальнейшего зачисления в кадровый резерв руководителей ПАО «Пензмаш» необходимо его проводить на основании оценки перечисленных критериев. Для проведения такого отбора рекомендуется использование следующих методов:

анализ документов кандидата (документов личного дела – анкетных данных, документов об образовании и повышения квалификации,

автобиографии, результатов аттестации, если сотрудник в ней участвовал,

отчетные документы);

оценка результатов деятельности (производительность и результаты труда, качество выполненного контрольного задания,

самостоятельность в принятие решений);

106

собеседование (для выявления стремлений, мотивов, потребности и иных сведений, имеющих значение для принятия кандидата в кадровый резерв).

Отбор кандидатов по перечисленным критериям и с помощью вышеназванных методов, оформление документации для включения в список резерва должен производиться непосредственным руководителем кандидата и линейным руководителем подразделения (например, заместителем генерального директора по направлениям деятельности таблица 2.2.) совместно со специалистами отдела по работе с кадрами.

Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата. В ходе первичной оценки рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев и оценки (Приложение 6). Затем, данные сведения с дополнением письменной рекомендации зачисления в кадровый резерв руководящего звена необходимо представить в отдел по работе с кадрами.

Отдел по работе с кадрами аккумулирует всю полученную информацию,

касаемо кандидатов для зачисления в кадровый резерв и должен представить ее заместителю генерального директора ПАО «Пензмаш».

Заместитель генерального директора по управлению персоналом на основании полученных рекомендательных списков может внести свои коррективы. Для того чтобы кадровый резерв, на изучаемом научно-

производственном предприятии являлся одним из первостепенных мотивирующим элементом, не рекомендуется проводить исключение кандидатов на данном этапе.

Окончательные списки резерва на руководящие должности необходимо согласовать с генеральным директором предприятия, согласно инструкции по делопроизводству и нормированию документов. Пример списка представлен в приложении 7.

107

Утвержденные списки целесообразно хранить в отделе по работе с кадрами. Необходимо включить функцию по работе с кадровым резервом одному в должностную инструкцию одному из 5 специалистов отдела по работе с кадрами.

Для того чтобы кадровый резерв стал гибким инструментом мотивации работников, направленный на карьерный рост и личное обучение и повышение уровня квалификации, необходимо каждому из руководителей подразделений не реже чем 1 раз в год, проводить корректировку списка резерва.

После того как завершился этап формирования кадрового резерва на управленческие должности ПАО «Пензмаш» необходимо для эффективной работы резервы, перейти к следующему этапу – подготовка работников.

Подготовка работников, зачисленных в список резерва руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

Предлагаем осуществлять подготовку резерва с отрывом (внешняя подготовка) и без отрыва от работы (внутренняя подготовка).

Подготовка резерва должна стать главной части комплекса программы подготовки специалиста для замещения руководящей должности. Такую подготовку необходимо разделить на три этапа:

1.самостоятельная теоретическая подготовка специалиста: должна проводиться на протяжении всего периода нахождения в составе кадрового резерва. В ходе самостоятельной работы должен повыситься уровень специальных, экономических, законодательных знаний;

2.теоретическая подготовка специалиста: должна проводиться на базе отраслевых институтов повышения квалификации, других учебных заведений,

направленных на подготовку и переподготовку руководящих кадров.

Теоретическая подготовка резерва осуществляется посредствам:

повышения квалификации;

108

целевой переподготовки;

тренингов и семинаров;

участия в научной работе (конференций, конкурсах, гратах и др.).

3. практическая подготовка специалиста, осуществляющая

посредствам:

исполнения обязанностей в подразделении на должности,

соответствующей уровню специализации резерва;

стажировки в подразделениях предприятия на должностях,

способствующих проработке специальных практических навыков и умений;

стажировка в других организациях на руководящих должностях,

аналогичных резерву;

участие в мероприятиях экстренного характера: оперативное принятие решений при аварийной ситуации, инспекции, проверки и др.

Мероприятия подготовки для каждого кандидата, зачисленных в кадровый резерв на руководящие должности в ПАО «Пензмаш» должны быть индивидуальными. Для этого рекомендуется составлять индивидуальный план подготовки кандидата. Пример плана представлен в приложении 8. При составлении плана рекомендуется руководствоваться картой критериев оценки кандидата (Приложение 6). Данный план также будет являться документом отчетности для работника, состоящим в кадровом резерве.

Для оценки качества подготовки резервистов необходимо создавать комиссию, которая будет состоять из заместителей генерального директора по направлениям деятельности, несколько начальников подразделений,

специалиста отдела по работе кадров, и действовать в течение всего года. Цель работы комиссии должна заключаться в проведении оценки критериев кандидата и рекомендации о возможности его выдвижения на руководящую должность.

Все перечисленные мероприятия по внедрению кадрового резерва направлены на то, чтобы в необходимый период, который был спланирован на

109