1427

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВО «ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

АРХИТЕКТУРЫ И СТРОИТЕЛЬСТВА»

Институт экономики и менеджмента

Кафедра «Менеджмент»

Допустить к защите:

Зав. кафедрой «Менеджмент»

________________ Резник С.Д.

подпись, фамилия И.О.

______ . _______ . _____

число месяц год

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА МАГИСТРАНТА

Тема:Механизмы и инструменты управления трудовой карьерой персонала в организации (на примере ПАО «Пензмаш»)

Обозначение ВКР-02069059-38.04.02-№ зач.кн.-2018Группа МЕН-21м

(номер группы)

Научный руководитель___________________к.э.н., доцент Левина С.Ш,___

ПЕНЗА 2018

АННОТАЦИЯ

на тему: Механизмы и инструменты управления трудовой карьерой персонала в организации (на примере ПАО «Пензмаш»)

В первой главе «Теоретико-методические подходы к управлению трудовой карьерой персонала современного предприятия» рассмотрено управление трудовой карьерой как инструмента менеджмента предприятия, также рассмотрены механизмы и инструменты управления трудовой карьерой, их зарубежный опыт и отечественная практика, описаны методики исследования системы управления трудовой карьерой производственного

предприятия.

Во второй главе «Анализ системы управления трудовой карьерой производственного

предприятия на примере ПАО «Пензмаш» приведена краткая организационно-

экономическая характеристика исследуемого производственного предприятия, также проведен анализ действующей системы менеджмента персоналом предприятия, его роль и

производственного предприятия.

В третьей главе «Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовой карьерой персонала производственного предприятия на примере ПАО «Пензмаш» смоделирована система управления трудовой карьерой персонала производственного предприятия с учетом выявленных недостатков, приведен план

Вчетвертой главе приведена оценка экономической эффективности кадровых инноваций в сфере управления трудовой карьерой персонала предприятия, а также представлены выводы и рекомендации.

Впятой главе рассмотрена правовая база реализации комплексной программы профессионального развития модели системы управления трудовой карьерой персонала ПАО «Пензмаш».

Вшестой главе представлено применение программного обеспечения для реализации предложенных мероприятий.

2

Содержание

Введение…………………………………………………...………………………3

1. Теоретико-методические основы управления трудовой карьерой персонала

современного предприятия…………………………………………………...…..7

1.1.Управление трудовой карьерой как инструмент менеджмента предприятия…………………………………………………………..…….7

1.2.Механизмы и инструменты управления трудовой карьерой:

зарубежный опыт и отечественная практика……………………………14

1.3.Описание методики исследования системы управления трудовой карьерой производственного предприятия……………………………...26

2.Анализ системы управления трудовой карьерой производственного предприятия на примере ПАО «Пензмаш»…………...…………...……..…….37

2.1.Краткая организационно-экономическая характеристика исследуемого производственного предприятия………………………...37

2.2.Анализ действующей системы менеджмента персоналом предприятия. Роль и место управления карьерой в системе менеджмента………………………………………………………………51

2.3.Определение потребности в совершенствовании методов управления трудовой карьерой исследуемого производственного предприятия……………………………………………………………….65

3.Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовой карьерой персонала производственного предприятия на примере ПАО «Пензмаш»…………………………………… ……………………….......88

3.1.Моделирование системы управления трудовой карьерой персонала производственного предприятия с учетом выявленных недостатков…88

3.2.План реализации комплексной программы профессионального развития модели системы управления трудовой карьерой персонала ПАО «Пензмаш»………………………………..…………………..…..…96

3.3.Проект по созданию работы с кадровым резервом предприятия..103

3

4.Оценка экономической эффективности кадровых инноваций в сфере управления трудовой карьерой персонала предприятия………………….…113

5.Правовая база реализации комплексной программы профессионального развития модели системы управления трудовой карьерой персонала ПАО

«Пензмаш»……………………………………………………………………...119 6. Применение программного обеспечения для реализации предложенных мероприятий…………………………………………………………………….123

Выводы и рекомендации……………………………………………………….128

Библиографический список……………………………………………………133

Приложение 1. Анкета для социологического исследования…………...…. 138

Приложение 2. Сводные таблицы с результатами анкетирования сотрудников ПАО «Пензмаш» по удовлетворенности системой управления трудовой карьерой……………………………………………………………………...….143

Приложение 3. Номенклатура выпускаемой продукции ПАО

«Пензмаш»……………………………………………………………………...153

Приложение 4. Организационная структура ПАО «Пензмаш»…………….154

Приложение 5. Бухгалтерский баланс ПАО «Пензмаш» за 2017 год………155

Приложение 6. Отчёт о финансовых результатах ПАО «Пензмаш» за

2017год………………………………………………………………………….157

Приложение 7. Карта критерия оценки кандидата для зачисления в список кадрового резерва на руководящие должности в ПАО

«Пензмаш»……………………………………………………………………...159

Приложение 8. Пример формирования списка кандидатов, зачисленных в кадровый резерв………………………………………………………………...160

Приложение 9. Индивидуальный план подготовки и повышения квалификации ………………………………………………………………......161

4

производителя товаров и услуг, которые смогут полноценно конкурировать с зарубежными аналогами. В настоящее время, большая часть отечественной продукции не может полноценно конкурировать на рынке с зарубежными

аналогами. Президент В.В. Путин в Стратегии развития Российской

Федерации до 2020 года в качестве основных целевых ориентиров развития страны указал, что для повышения конкурентоспособности отечественной продукции необходимо создавать научную базу, неразрывно связанную с производственным процессом.

Поэтому, самой главной задачей любого предприятия на современном этапе является повышение его конкурентоспособности. Это связано с ужесточением конкурентной борьбы и резким ограничением внешних ресурсов. В этих условиях необходимо наладить самонастраивающуюся систему менеджмента организации, способную адекватно и своевременно

реагировать на воздействия окружающей среды во всех областях.

К одной из ключевых проблем модернизации менеджмента на

предприятиях в условиях инновационного развития можно отнести

непонимание персонала к вводимым изменениям и нововведениям. Именно на данном этапе возникает потребность в высококвалифицированных специалистах и сохранении рабочей атмосферы в трудовом коллективе. То есть, руководство предприятия должно замотивировать персонал и сделать его главной ценностью. Руководители крупных компаний говорят: «Персонал – главный объект инвестирования. Ведь именно люди реализуют стратегические цели». Одним из таких методов мотивации является система по управлению трудовой карьерой.

Управление карьерой – комплекс мероприятий, проводимых субъектами управления карьерой в организации (кадровая служба, линейный

5

руководитель и т.д.), по планированию, организации, мотивации и контролю карьерного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника. Управление карьерой способствует повышению корпоративной идентичности персонала; снижению текучести кадров; достижению стратегических целей предприятия; повышению производительности труда; раскрытию потенциала сотрудников и т.д.

Актуальность темы магистерской работы «Механизмы и инструменты управления трудовой карьерой персонала организации» заключается в том,

что если на предприятии не организован процесс планирования карьеры, то оно может потерять своих лучших специалистов, а с другой стороны существующий кадровый потенциал используется не эффективно, так как не используются все возможности существующего персонала.

Цель магистерской работы заключается в комплексном теоретическом и практическом исследовании механизмов и инструментов управления трудовой карьера персонала организации с целью разработки практических рекомендаций по его совершенствованию.

Для реализации поставленной цели предлагается последовательно решить следующие задачи:

1)рассмотреть управление трудовой карьерой как инструмент менеджмента предприятия;

2)изучить механизмы и инструменты управления трудовой карьерой с учетом передового зарубежного опыта и отечественной практики;

3)привести описание методики исследования системы управления трудовой карьерой производственного предприятия;

4)представить краткую организационно-экономическую характеристику исследуемого производственного предприятия;

5)провести анализ действующей системы менеджмента персоналом предприятия и определить роль и место управления карьерой в системе менеджмента;

6

6)определить потребности в совершенствовании методов управления трудовой карьерой исследуемого производственного предприятия;

7)разработать рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовой карьерой персонала производственного предприятия.

Предмет исследования магистерской работы является совокупность

элементов системы управления трудовой карьерой.

Вкачестве объекта исследования была рассмотрена система менеджмента персоналом производственного предприятия – акционерное общество «Пензмаш» (ПАО «Пензмаш»), которое является одним из старейших предприятий г. Пензы. Среднесписочная численность персонала по состоянию на 31.12.2017 г. составляет 1160 человек.

Вкачестве правовой основы практического исследования были рассмотрены законодательные и нормативные акты, регламентирующие вопросы управления персоналом, а также другие аспекты функционирования предприятий.

Проблеме совершенствования системы управления трудовой карьерой персонала в условиях рыночной экономики посвящены работы ученых-

экономистов Маслова И.С., Миляевпаой Л.Г. Василия В.Н., Житникова Ю.М., Диккенса С., Лившица А.А., Кузнецова В.К., Шамшуриной Н.Г. и др.

Их труды в совокупности составили теоретическую основу для написания работы.

Информационной базой стали официальные документы, позволяющие оценить экономическое состояние объекта исследования – ПАО «Пензмаш».

В ходе проведения исследования были изучены следующие документы,

регламентирующие работу предприятия: устав, бухгалтерская и финансовая отчетность, инструкция по кадровому делопроизводству, должностные инструкции работников отдела кадров, положение об оплате труда,

положение о премировании, планы и отчеты по повышению квалификации и др.

7

Методическую основу работы составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, социологического, исторического,

системного, статистического, анализа и синтеза, сравнения и аналогий,

индукции и дедукции и др. Для выявления степени удовлетворенности сотрудников, исследуемого производственного предприятия, системой управления трудовой карьерой был применен такой метод сбора социологической информации, как опрос в виде анкетирования.

Работа состоит из введения, трех глав, выводов и рекомендаций,

библиографического списка и приложений.

В первой главе определены основные теоретико-методические аспекты управления трудовой карьерой персонала современного производственного предприятия: рассмотрено понятие «управление трудовой карьерой» и его роль в менеджменте предприятия; изучены механизмы и инструменты управления трудовой карьерой; приведено описание методики исследования системы управления трудовой карьерой производственного предприятия.

Вторая глава посвящена практическому анализу результатов исследования системы управления трудовой карьерой производственного предприятия на примере ПАО «Пензмаш».

На основе выявленных в ходе практического исследования недостатков, в третьей главе были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления трудовой карьерой персонала производственного предприятия.

Научная значимость данной работы состоит в оптимизации и упорядочивании существующей теоретико-методологической базы к развитию существующих подходов к управлению трудовой карьеры.

Практическая значимость заключается в том, что предложенные мероприятия по разработке планов карьеры работников предприятия, а также рекомендации по внедрению методик и технологий планирования карьеры могут быть использованы руководством ПАО «Пензмаш» в процессе управления трудовой карьерой своих работников.

8

1. Теоретико-методические основы управления трудовой карьерой персонала современного предприятия

1.1. Управление трудовой карьерой как инструмент менеджмента предприятия

В настоящее время эффективность профессиональной деятельности человека тесно связана с успехом в профессии, а именно с его карьерой.

Карьера – это успешное развитие в любой сфере деятельности. Карьера работника в организации формируется из стремления самого работника осуществить личный профессиональный потенциал и заинтересованности организации в продвижении именно этого работника. Каждый человек имеет собственную систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, по этой причине, карьера и ее планирование относится к индивидуальному процессу.

В научной литературе можно встретить большое количество определений «карьера», выделим основные из них:

Изначально понятие «карьера» произошло от слова «carrara», что в латинском переводе звучало как «дорога» или «путь». В переводе с французского - это продвижение в какой-либо деятельности. Словарь С.И.

Ожегова трактует это понятие, как род деятельности; путь к успехам,

положению в обществе, а также само достижение такого положения1.

Оксфордский социологический словарь Г. Маршала определяет карьеру как роли, через которые проходит индивид за период трудовой жизни, приобретая возрастающий престиж и другие знаки уважения.

Зарубежные исследователи трактуют карьеру как цепочку должностей,

характеризующих продвижение работника2; последовательность отдельных,

1Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка // С.И. Ожегов. – М.: Оникс, 2015. – С. 236.

2Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 157.

9

но взаимосвязанных должностей, которые обеспечивают непрерывность,

порядок и смысл индивидуальной жизни3.

Карьера представляет собой результат сознательной позиции и действия человека в рабочей среде, который связан с должностным или профессиональным ростом4.

Карьера – это субъективно осознанные собственные предположения о своей рабочей перспективе, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения работой, это поочередность профессиональных ролей,

статусов и видов деятельности в жизни каждого человека5.

Карьера представляет собой процесс профессионального роста человека, его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выявленный в его продвижении, согласно ступеням иерархии, квалификационной лестницы,

вознаграждения, престижа.

Проанализировав представленные определения можно сделать вывод о том, что:

карьера содержит в себе внутреннюю позицию и поведение самого сотрудника;

она включает в себя большие изменения способностей, навыков и профессиональных возможностей роста, которые связаны с его экономической деятельностью;

жизнь человека за пределами работы и роль, которую он выполняет в этой жизни, оказывает значительное влияние на деловую карьеру, являющаяся частью карьеры любого сотрудника.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и администрация предприятия обеспечивают развитие всех элементов (подструктур) карьеры в целом.

3Селезнева А.Ю. Понятие деловой карьеры в управлении персоналом // А.Ю. Селезнева // Вопросы науки и образования. 2017. № 11 (12). С. 107.

4Там же. С. 108.

5Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. П. Гагаринская, О. Ю. Калмыкова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 159.

10