1344

задач, стоящих перед организацией. Она во многом зависит от рационального и эффективного использования человеческих ресурсов. Исходя из этого, мотивация имеет двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - сотрудников. Таким образом, мотивация является как социальной, так и экономической характеристикой.

Для осуществления предложенных мероприятий необходимо произвести некоторые затраты, отдача которых ожидается через определенное время. Для подтверждения в дальнейшем получения прибыли от предложенных мероприятий и оправдания произведенных затрат, необходимо провести анализ социальноэкономической эффективности совершенствования системы материальной мотивации.

В таблице 3.3 показана характеристика основных социально-экономических результатов, приобретенных в результате реализации предложенных ранее рекомендаций.

Таблица 3.3 Характеристика социально-экономических результатов реализации мероприятий

по совершенствования системы мотивации сотрудников

71

От реализации предложенных мероприятий социальная эффективность выражаться в уровне жизни и качестве работников, рост личности и формируется степенью удовлетворенности сотрудников имеющимся положением и будущими изменениями в компании с учетом ее стратегии и организационной культуры, а также положительными социальными последствиями, которые могут формироваться и за пределами организации.

Как видим из табл. 3.3 признаками социальной эффективности от реализации предложенных мероприятий, способствующих развитию системы управления предприятием на основе активизации процессов мотивации трудовой деятельности ООО «Экосоюз», являются:

увеличение удовлетворенности сотрудников своей работой;

улучшение социально-психологического климата в организации;

квалификационный рост работников, с помощью использования и развитию индивидуальных способностей;

сокращение частоты возникновения жалоб сотрудников;

формирование положительного имиджа компании.

Помимо этого, социально-экономическая эффективность от реализованных мероприятий будет заключаться в повышении заработной платы у сотрудников, что в свою очередь является хорошим мотивом расти профессионально и достигать высоких результатов в работе. Экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.

При изменении материальной мотивации важно, чтобы у работников не возникло чувство, что новая система оплаты труда слишком хитрой и неясной, и что произведенный расчет может быть неточным. Для невозникновения подобных сложностей в выборе критериев, влияющих на заработную плату, мы опирались на принцип доступности для сотрудников всех данных для самостоятельного расчета.

В таблице 3.4 представлены затраты на предложенные мероприятия.

72

совершенствование системы мотивации трудовой деятельности в организации

ООО «Экосоюз», предполагается, что чистая прибыль за счет увеличения производительности труда и снижения текучести кадров увеличится на 10%. Если учитывать, что в данный момент размер чистой прибыли составляет около 2,6 млн. руб. в год, то в будущем году эта сумма может возрасти уже до 2,86 млн. руб. Таким образом, увеличение чистой прибыли (Пр) составит:

УПр = 2,86-2,60 = 260 000 руб.

Экономический эффект при реализации предложенных мероприятий составит:

Ээф = УПр – З, где

Ээф – экономический эффект при реализации предложенных мероприятий; УПр – увеличение чистой прибыли; З – Затраты на мероприятия, способствующих развитию системы

управления предприятием на основе активизации процессов мотивации трудовой деятельности ООО «Экосоюз».

Ээф = 260000-50000 = 210000 руб.

73

Итак, в результате расчета социально-экономического эффективности предложенных мероприятий, организация получит положительный экономический эффект.

Таким образом, в результате анализа процесса мотивации труда, реализуемого в ООО «Экосоюз» и возможностей по повышению его эффективности был выявлен ряд недостатков, что позволило разработать мероприятия, способствующие развитию системы управления предприятием на основе активизации процессов мотивации трудовой деятельности на данном предприятии.

Предложенные мероприятия позволят направить мотивацию работников

ООО «Экосоюз» к нужным действиям и повышению эффективности их работы. Было предложено разработать положение о заработной плате, которое включает в себя помимо основного оклада и премии, так же еще премию за работу отдела в целом, позволяющую повысить экономическую эффективность работы в целом. Так же предлагается проводить ежемесячные собрания по итогам работы отделов.

Так же нами были предложены мероприятия, способствующие удержанию сотрудника на рабочем месте. Было предложено разработать и презентовать каждому сотруднику «Лестницу карьерного роста», позволяющую работникам управлять своим карьерным ростом. Проводить оценку навыков руководителей с использованием метода «360 градусов» в рамках системы управления деятельностью с целью получения полной картины понимания сотрудниками применяемых стилей руководства.

Расчет социально-экономической эффективности от реализации предложенных мероприятий показал рост социальных и экономических показателей от осуществления мероприятий, направленных на мотивацию работников к нужным действиям и повышению эффективности их работы, а также способствующих удержанию сотрудника на рабочем месте. Это говорит, об эффективности предложенных мероприятий как в экономической, так и социальной сфере.

74

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Выпускная квалифицированная работа посвящена проблеме выявления и обоснования особенностей развития системы управления предприятием на основе активизации процессов мотивации трудовой деятельности.

Проведенное исследование практики применения мотивации труда, и возможностей по повышению его эффективности позволили сделать следующие выводы:

1)Эффективное управление сотрудниками невозможно без понимания его мотивации. Произвести эффективную систему способов и методов управления персоналом, можно благодаря, знаниям о том, что движет человеком, что направляет его к нужному поведению, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого нужно знать, как проявляются те или иные мотивы, как и какими способами, эти мотивы будут реализованы.

Также нужно знать, что главными элементами результативного мотивирования труда является стимулирование сотрудников. В организациях, где персонал тесно взаимодействуют между собой, при реализации стимулов необходимо считаться с их потребностями. Тогда мотивирование будет действительно эффективным и значимым.

2)Имеется огромное количество разных теорий и моделей мотивации, противоречащих друг другу. Среди которых выделяется теория потребностей Абрахама Маслоу и теория двух факторов Фредерика Герцберга а так же многие другие. Не смотря на это руководителям фирм не следовало рассматривать в данных работах готовых советов по поводу мотивации сотрудников. Но следовало бы уяснить для себя их главные положения, а так же необходимо разработать для себя собственную программу мотивации сотрудников.

3)Изучены методические основы исследования практики применения мотивации трудовой деятельности на предприятии. В качестве метода исследования был использован анкетный опрос. В анкетировании приняли

участие 150 респондентов.

75

4)Являясь лидером на рынке нестандартных архитектурных конструкций, фирма «Экосоюз» в течении многих лет предоставляет профессиональное и комплексное решение по проектированию, изготовлению и монтажу фасадов из алюминиевого профиля в сочетании со стеклом и вентилируемыми фасадами любой сложности, в соответствии с современными требованиями российских и европейских стандартов.

5)В результате анализа факторов, связанных с характером и сутью самой работы и оказывающих влияние на мотивацию работников к нужным действиям и повышению эффективности, мы выявили, что 13 % опрошенных сотрудников

ООО«Экосоюз» не довольны своей работой. Неудовлетворенность как было выявлено прежде всего связана с заработной платой, графиком и взаимоотношениями в коллективе.

Оценивая сотрудниками ООО «Экосоюз» практической необходимости, полезности того, что приходится им делать на работе было выявлено, что не все, что им приходится делать действительно необходимо, а 14% утверждают, что им приходится выполнять много бесполезной работы.

Оценивая уверенности в завтрашнем дне у сотрудников компании ООО

«Экосоюз», 15 % утверждают, что большая часть сотрудников не уверенны в завтрашнем дне. Большинство связывает свою неуверенность с отсутствием политической и экономической стабильности в стране (67%), 15% опрошенных свою неуверенность связывают с изменением их положения в коллективе. 11 % утверждают, что основная причина в том, что многие рассчитывают, что кто-то решит их проблемы, тогда как сейчас человек должен сам создавать свою жизнь и 7% респондентов не совсем готовы к тем условиям жизни, в которых сейчас приходиться жить и работать.

Так же было отмечено отсутствие возникновения за последние полгода необходимости выполнения сверхурочных работ. 28% респондентов отрицательно реагируют на возникновение подобных работ. За выполнение которых большая часть опрошенных сотрудников (76%) ООО «Экосоюз»

предпочитают получать благодарность в виде денежного вознаграждения. 13% 76

проголосовали за получение отгулов за выполнение дополнительных работ. Так же имеются сотрудники (11%) предпочитающие иметь возможность перехода на гибкий график работы.

Проанализировав предпочтения сотрудников ООО «Экосоюз» было выявлено, что половина опрошенных респондентов (47%) предпочитают спокойную, размеренную, без большого напряжения, работу на постоянном рабочем месте, где заранее известно, что и как надо делать, а заработок в основном стабилен. 34% опрошенных нравится интенсивная работа на постоянном рабочем месте, где, если выкладываешься, то и зарабатываешь.

В ходе анализа факторов, связанных с характером и сутью самой работы и оказывающих влияние на мотивацию работников к нужным действиям и повышению эффективности было выявлено, что препятствует сотрудникам в полной реализации должностных обязанностей на данном рабочем месте. 33% опрошенных это связывают с недостаточно высоким уровнем исполнительности и ответственности со стороны подчиненных, 24% с отсутствием четкой постановки задач со стороны руководства, 21% с субъективным (несправедливым) отношение между начальником и подчиненным, создающим нервозность в работе.

Так же мы выявили какие требования сотрудники предъявляют к своей работе в реальных жизненных условиях. Насколько каждое из требований важно для респондентов. И насколько работа в ООО «Экосоюз» позволяет каждое из них удовлетворить.

6) Проанализировав факторы, связанные со средой, в которой выполняется работа, основными факторами, оказывающими существенное повышение трудовой активности респондентов, является в первую очередь материальное стимулирование и боязнь потерять работу. Незначительно снижают трудовую активность сотрудников экономические нововведения в компании (34%) и общая социально-экономическая ситуация в стране (30%).

Наиболее важными характеристиками работы для опрошенных респондентов выступают: высокая заработная плата (61%), благоприятный

77

психологический климат (61%), возможность карьерного роста (58%), благоприятные условия труда (49%) и сложность работы (41%).

К факторам не имеющим особой важности сотрудники отнесли участие в управлении компанией (65%), возможность общения во время работы (50%), престиж профессии (44%) и самостоятельность выполнения работ (50%) (рис. 2.31).

Так же основными неудовлетворенными моментами выступает возможности решения жилищно-бытовых проблем (25%), возможность должностного продвижения (38%). Так же некоторых сотрудников не удовлетворяет в ООО «Экосоюз» размер заработка и режим работы.

В компании чаще всего используются такие поощрения к сотрудникам как: публичное признание заслуг, например, на совещании или собрании (73%), гибкий рабочий график (71%), похвала от руководителя (68%) и фотография на доске почета (63%).

7)В результате анализа процесса мотивации труда, реализуемого в ООО

«Экосоюз» и возможностей по повышению его эффективности был выявлен ряд недостатков, что позволило разработать мероприятия, способствующие развитию системы управления предприятием на основе активизации процессов мотивации трудовой деятельности на данном предприятии.

Предложенные мероприятия позволят направить мотивацию работников

ООО«Экосоюз» к нужным действиям и повышению эффективности их работы. Было предложено разработать положение о заработной плате, которое включает в себя помимо основного оклада и премии, так же еще премию за работу отдела в целом, позволяющую повысить экономическую эффективность работы в целом. Так же предлагается проводить ежемесячные собрания по итогам работы отделов.

8)Так же нами были предложены мероприятия, способствующие удержанию сотрудника на рабочем месте. Было предложено разработать и презентовать каждому сотруднику «Лестницу карьерного роста», позволяющую работникам управлять своим карьерным ростом. Проводить оценку навыков

руководителей с использованием метода «360 градусов» в рамках системы

78

управления деятельностью с целью получения полной картины понимания сотрудниками применяемых стилей руководства.

9) Расчет социально-экономической эффективности от реализации предложенных мероприятий показал рост социальных и экономических показателей от осуществления мероприятий, направленных на мотивацию работников к нужным действиям и повышению эффективности их работы, а также способствующих удержанию сотрудника на рабочем месте. Это говорит, об эффективности предложенных мероприятий как в экономической, так и социальной сфере.

79

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и сервис, 2011. – 265 с.

2.Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

3.Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2012. – 425 с.

4.Анохин, С.В. Современный менеджмент: стратегия на инновации //

Эксперт. 2014, №6. С. 44-45

5.Анциферова Л.Т. Мотивация процесса управления персоналом/Анциферова Л.Т.:Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2012. Т. 14. № 4-5. С. 1426-1429.

6.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

7.Бирштейн Б., Боршевич В. Теория рефлексивности Джорджа Сороса // Рефлексивные процессы и управление. – 2012. – № 1–2 (Том 11).– С. 88–101.

8.Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом/Большакова И.А.:Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2014. № 12. С. 113-116.

9.Бородин А.И. Методология и инструментальные средства для проведения реинжиниринга //Менеджмент в России и за рубежом. 2011, № 3. с.3745

10.Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.

-237 c.

11.Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. М.: Академия, 2013. -265 с.

80