
1304
.pdf3. Покончите с завистью от массо- |
Хороший рецепт, но чем заменить |
||
вого контроля. Уничтожайте по- |
инспекцию качества… Сегодня это |
||
требность в массовых проверках и |
практически |
единственный метод |
|
инспекциях как способе достижения |
обеспечения |
качества. Статметоды |
|
качества прежде |
всего путем |
не усвоены, применяются крайне |
|
«встраивания» качества в продук- |
редко, кружки и группы качества не |
||
цию. Требуйте статистических сви- |
применяются, вовлечение руково- |
||
детельств «встроенного» качества |
дства и персонала невысокое. На |
||
как в процессе производства, так и |
«борьбу с качеством» бросают один |
||
при выполнении закупочных функ- |
ОТК, начальника ОТК делают за- |
||
ций |
|
местителем генерального директора |
|
|
|
по качеству, дают задание внедрять |
|
|
|
стандарты ИСО 9000. Начните за- |
|
|
|
менять инспекцию и контроль каче- |
|
|
|
ства продукции методами стат- |
|
|
|
управления качеством, вовлекая ра- |
|
|
|
бочих, инженеров, высших менед- |
|
|
|
жеров |
|
|
|
||
4. Покончите с практикой закупок |
Проблемы закупок и отношений с |
||
по самой дешевой цене. Покончите |
поставщиками решаются иначе: по- |
||
с практикой оценки и выбора по- |
ставки – через многочисленных по- |
||
ставщиков только на основе стои- |
средников, криминализацию сферы |
||
мости их продукции. Вместо этого |
закупки (через взятки), взаимозачет |
||
наряду с ценой требуйте серьезных |
– как способ перекачки доходов. |
||
подтверждений качества. Уменьши- |
Крайне редко потребители, вводя в |
||
те число поставщиков одного и того |
контракты полноценные требования |
||
же продукта путем отказа от услуг |
к качеству, не могут воздействовать |
||
тех из них, кто не смог статистиче- |
на поставщиков – монополистов, |
||
ски подтвердить его качество. |
например металлов и сырья. Не ве- |
||
Стремитесь к тому, чтобы получать |
дутся реестры одобренных постав- |
||
все поставки данного компонента |
щиков. Систематическая работа с |
||
только от одного производителя на |
поставщиками только начинается в |
||
основе установления |
долговремен- |
ряде компаний. Закупщики, выхо- |
|
ных отношений взаимной лояльно- |
дите из тыла на передовые позиции, |
||
сти и доверия. Целью в этом случае |
примите на себя ответственность за |
||
станет минимизация общих, а не |
качества поставок! |
||
только первоначальных затрат. В |
|
|
|
результате у отделов комплектации |
|
|
|
и снабжения появятся новые обя- |
|
|
|
занности, которые они должны хо- |
|
|
|
рошенько изучить |
|
|
|
|
|
|
|
31
5. Улучшайте каждый процесс. |
Процессное мышление, процессные |
|||
Улучшайте постоянно, сегодня и |
подходы фактически не развиты. |
|||
всегда все процессы планирования, |
Под процессами понимаются только |
|||
производства и оказания услуг. По- |
технологические. |
Статистические |
||
стоянно |
выискивайте проблемы, |
методы улучшения качества, такие |
||
чтобы усовершенствовать все виды |
как семь простых японских методов, |
|||
деятельности и функции в компа- |
практически не применяются. Мож- |
|||
нии, улучшать качество и произво- |
но говорить о статистической без- |
|||
дительность и тем самым постоянно |
грамотности персонала большинст- |
|||
уменьшать издержки. |
Непрерывное |
ва компаний. Примеров улучшения |
||
улучшение системы, включающей в |
процессов очень мало. Однако там, |
|||
себя разработку и проектирование, |
где процессы систематически улуч- |
|||
поставку комплектующих и мате- |
шаются, результаты впечатляют. |
|||
риалов, обслуживание и совершен- |
Там, где возможно, надо замещать |
|||
ствование |
работы |
оборудования, |
системы Тейлора системами Шу- |
|
методов управления и организации, |
харта |
|
||
подготовки и переподготовки кад- |
|
|
||
ров – первейшая обязанность руко- |
|
|
||
водства |
|
|
|
|
|
|
|
||
6. Введите в практику подготовку |
Ряд предприятий |
уделяют этому |
||
и переподготовку кадров. При |
большое внимание. Проблема – че- |
|||
этом используйте современные под- |
му учить и кто будет учить. Про- |
|||
ходы для всех работников, включая |
граммы обучения носят случайный |
|||
руководителей и управляющих, с |
характер, не приспособлены под |
|||
тем, чтобы лучше задействовать |
стратегические цели компании. Рос- |
|||
возможности каждого из них. Чтобы |
сийские учителя, за редким исклю- |
|||
не отставать от изменений в мате- |
чением, не знают рыночных меха- |
|||
риалах, методах, конструкциях из- |
низмов и зарубежного опыта (не по- |
|||
делий, оборудовании, технологии, |
наслышке), зарубежные не понима- |
|||
функциях и методах обслуживания, |
ют процессов российской действи- |
|||
требуются новые навыки и умения |
тельности. Не многие руководители |
|||
|
|
|
компаний России понимают, что |
|
|
|
|
обучение персонала – это прекрас- |
|
|
|
|
ные инвестиции. В России, где нет |
|
|
|
|
миграции рабочей силы, эффектив- |
|
|
|
|
ность инвестиций в образование, |
|
|
|
|
подготовку и переподготовку пер- |
|
|
|
|
сонала близка к японской |
|
|
|
|
|
|
32
7. Учредите лидерство. Усвойте и |
Лидеры в менеджменте есть, но, как |
|||
введите в практику лидерство как |
правило, только в высшем звене. В |
|||
метод работы, помогающий сотруд- |
целом лидерство не поощряется, бо- |
|||
никам выполнять их |
обязанности |
лее того, генеральные директора счи- |
||
наилучшим образом. |
Руководители |
тают, что на предприятиях должен |
||
всех уровней должны отвечать не за |
быть только один лидер, он. Как ин- |
|||
голые цифры, а за качество. Улуч- |
ститут лидерство подавляется. Ра- |
|||
шение качества автоматически при- |
ботать с цифрами (данными) руково- |
|||
водит к повышению производитель- |
дители не умеют, данные не собира- |
|||
ности. Руководители и управляю- |
ются и не обрабатываются нужным |
|||
щие должны обеспечить |
принятие |
образом. Управление осуществляется |
||
немедленных мер при первых сиг- |
на уровне интуиции, ощущений, |
|||
налах о дефектах, неисправном или |
мнений, предчувствий, но не фактов. |
|||
разлаженном оборудовании, плохих |
Российские руководители компаний |
|||
инструментах, |
нечетких |
рабочих |
работают без опоры на информацию, |
|
инструкциях и других факторах, на- |
на свой страх и риск. Пора учиться |
|||
носящих ущерб качеству |
|
работать с данными |
||
|
|
|||
8. Изгоняйте страхи. Поощряйте |
Отличный принцип, однако, человек |
|||
эффективные двусторонние связи и |
без цели, без морали, без принципов |
|||
другие средства для |
искоренения |
и без страха еще более опасен, чем |
||
страхов, опасений и враждебности |
человек, подавленный страхом. Рос- |
|||
внутри организации, с тем, чтобы |
сийский тезис должен звучать так: |
|||
каждый мог работать более эффек- |
«Замещайте страх перед руково- |
|||
тивно и продуктивно |
|
|
дством разъяснением целей и задач, |
|
|
|
|
|
корпоративных ценностей, воспита- |
|
|
|
|
нием морали, этических правил по- |
|
|
|
|
ведения; направьте усилия на созда- |
|
|
|
|
ние корпоративной культуры, осно- |
|
|
|
|
ванной на сотрудничестве, уважении, |
|
|
|
|
доверии, творчестве, инициативе» |
|
|
|
|
|
9. Разрушайте |
барьеры |
между |
Прекрасный принцип. В России, од- |
|
подразделениями, службами, от- |
нако, не барьеры, а баррикады, идут |
|||
делами. Люди из различных функ- |
войны местного значения. Конст- |
|||
циональных отделов должны рабо- |
рукторы воюют с технологами и |
|||
тать в командах, с тем, чтобы устра- |
производственниками, ОТК – один |
|||
нять проблемы, которые могут воз- |
со всеми, снабженцы работают в |
|||
никнуть в ходе работы |
|
|
тылу врага, не забывая о себе. Рос- |
|
|
|
|
|
сийский тезис – остановить войну |
|
|
|
|
между подразделениями, разобрать |
|
|
|
|
баррикады… |
|
|
|
|
|
33
10. Откажитесь от пустых лозун- |
Глупо обращаться к исполнителям, |
гов и призывов, которые требуют |
когда их доля в проблемах качества |
от работников бездефектной про- |
составляет 4–15 %, а за остальное |
дукции, нового уровня производи- |
отвечает менеджмент и построенная |
тельности и т.д. и т.п., они ничего не |
им система. Но когда более 50 % |
говорят о методах достижения этих |
проблем качества приходится на до- |
целей. Такие призывы только вызы- |
лю исполнителей, призывы и лозун- |
вают враждебное отношение; ос- |
ги нужны как средство вовлечения |
новная масса проблем низкого каче- |
персонала в систему управления ка- |
ства и производительности связана с |
чеством. Но прежде следует начать |
системой и, таким образом, решение |
работать с фактическими данными о |
их находится за пределами возмож- |
качестве продукции и процессов, |
ностей рядовых работников |
тогда расплывчатые лозунги изме- |
|
нятся на конкретные и понятные. |
|
Лозунги и призывы должны быть |
|
иллюстрациями целей и задач ком- |
|
пании и ее подразделений, разъяс- |
|
нениями политики качества, дело- |
|
вой философии, этического кодекса |
|
и т.п. Заметим, что сам стиль 14 |
|
принципов Деминга близок к при- |
|
зывам |
|
|
11. Устраните произвольные ко- |
У нас нормы, квоты, допуски, тре- |
личественные нормы и задания. |
бования имеют еще один недоста- |
Замените их поддержкой и помо- |
ток, хотя то, о чем пишет Деминг, |
щью вышестоящих руководителей, с |
присутствует в полной мере. Слу- |
тем, чтобы непрерывно достигать |
жащие находятся в постоянной |
улучшений в качестве и производи- |
борьбе с менеджерами за границы |
тельности |
норм и допусков, стремясь сделать |
|
их мягче, и почти всегда побежда- |
|
ют. Менеджеры отступают по всем |
|
фронтам, и это понятно, т.к. они не |
|
имели и не имеют четких целей и |
|
задач. Они любят неопределенность, |
|
в этой мутной воде не видна их не- |
|
компетентность. Поражение менед- |
|
жеров в борьбе за улучшение каче- |
|
ства, очевидно. Менеджеры, пере- |
|
ходите от принудительного уста- |
|
новления норм, требований, к со- |
|
трудничеству и помощи работникам |
|
|
34
12. Дайте работникам возмож- |
Замечательно, но прежде дайте им |
ность гордиться своим трудом. |
возможность трудиться. Не меняйте |
Устраните эти барьеры, это предпо- |
им задания, пока они не выполнили |
лагает, помимо всего прочего, отказ |
предыдущее, не переставляйте их с |
от ежегодных аттестаций (оценки |
места на место. Обеспечьте мате- |
деятельности работником) и мето- |
риалами, инструментами и всем не- |
дов «управления по целям». И снова |
обходимым. Не ставьте пустую тару |
обязанности менеджеров, контроле- |
на пути местного транспорта. Дайте |
ров, мастеров должны быть перена- |
возможность рабочим и служащим |
целены с достижения чисто количе- |
трудиться, поставив перед ними |
ственных показателей на достиже- |
конкретные цели – вот первая запо- |
ние качества |
ведь российских менеджеров, кото- |
|
рую они должны усвоить |
|
|
13. Поощряйте стремление к обра- |
Прекрасно, но, прежде всего, нужно |
зованию и самосовершенствова- |
начать учиться самим менеджерам. |
нию. Учредите энергичную про- |
Их безграмотность, особенно в во- |
грамму образования и поддержки |
просах менеджмента, может срав- |
саморазвития для всех работников. |
ниться только с безграмотностью |
Организации нужны не просто лю- |
конструкторов в маркетинге. Жела- |
ди, а работники, совершенствую- |
ние учиться у них наблюдается |
щиеся благодаря образованию. Ис- |
крайне редко, в связи с этим поощ- |
точником успешного продвижения к |
рение служащих и рабочих к само- |
конкурентоспособности всегда были |
образованию лицемерно и опасно |
знания |
для самих менеджеров. Они, нако- |
|
нец, должны принять на себя, по |
|
крайней мере, половину ответствен- |
|
ности (другая половина лежит на |
|
политиках) за экономическое поло- |
|
жение в стране и бедность основной |
|
массы населения. Российские ме- |
|
неджеры! Поощряйте в себе стрем- |
|
ление к самообразованию и само- |
|
усовершенствованию! Станьте при- |
|
мером для всех работников |
|
|
35

14. Приверженность к делу повы- Администрация многих российских шения качества и действенность компаний, вставая на путь качества, высшего руководства. Ясно опресчитает достаточным публично заяделите непоколебимую приверженвить о приверженности качеству, ность высшего руководства постоподписать политику качества, а заянному улучшению качества и их тем поручить создание СМК инженеобязательства проводить в жизнь рам из отдела качества и отдела станвсе рассмотренные принципы. Но дартизации, хотя СМК почти никакоэтого мало. ВР должно еще знать, в го отношения к последнему отделу чем собственно заключается то, чене имеет. В главном нужно присоему они привержены и что они диниться к принципу Деминга должны делать. Образуйте структуру ВР, которая будет каждодневно давать импульс для продвижения к рассмотренным 13 принципам, и действенно осуществлять преобразования. Поддержки здесь недостаточно, нужны конкретные дела
В то время как Э. Деминг основное внимание сосредоточил на улучшении качества применительно в первую очередь к процессам и системам, Джозеф М. Джуран выделил необходимость для каждого менеджера индивидуальной деятельности, приводящей к повышению качества.
Дж. Джуран является сторонником подхода, который предусматривает вовлеченность персонала в процедуры, обеспечивающие высокое качество. Этот подход содержит 10 составляющих повышения качества:
1.Формирование осознания потребности в качественной работе и создание возможностей для улучшения качества.
2.Установление целей для постоянного совершенствования деятельно-
сти.
3.Создание организации, способной эффективно работать над достижением целей, сформировав команды и выбрав координаторов.
4.Предоставление возможности обучения всем сотрудникам организа-
ции.
5.Выполнение проектов для решения проблем.
6.Информирование сотрудников организации о достигнутых успехах.
7.Выражение признания сотрудникам, внесшим наибольший вклад в улучшение качества.
8.Информирование о результатах.
9.Регистрация достижений.
36
10.Внедрение и закрепление достижений, которых удалось добиться за год, в системы и процессы, постоянно функционирующие в организации.
Собственный план, состоящий из 14 компонентов совершенствования качества, был предложен и Филиппом Б. Кросби:
1.Четкое определение приверженности руководства организации идее качества.
2.Использование командной работы для улучшения качества, для привлечения и информирования о качестве всех членов организации.
3.Оценка качества и определение текущих и потенциальных проблем с качеством.
4.Определение стоимости качества.
5.Определение стоимости некачественной работы и доведение этой информации до подчиненных.
6.Корректировка действий.
7.Создание специального комитета по работе с программой «нулевого брака».
8.Обучение специалистов, которые будут внедрять программу «нулевого брака».
9.Проведение «Дня нулевого брака» для объяснения программы и отношение организации к проблеме качества.
10.Мотивация персонала к установлению целей, подразумевающих улучшение качества.
11.Стимулирование подчиненных к сообщению о проблемах, не позволяющих им работать без брака.
12.Общественное признание тех, кто достигает поставленных целей и отлично выполняет работу.
13.Организация Советов качества, состоящих из профессионалов и руководителей коллективов, которые будут регулярно общаться друг с другом.
14.Неоднократное повторение пунктов 1–13, так как процесс совершенствования качества бесконечен.
Многие из перечисленных выше принципов (в первую очередь, 14 принципов Деминга) легли в основу современной концепции Всеобщего управления качеством (ТQМ).
Анализ общих черт трех приведенных выше подходов позволил Джону Рэббиту и Питеру Бергху выделить семь факторов Всеобщего качества:
1.Ориентация на потребителя.
2.Ориентация на процесс и его результаты.
3.Управление участием в работе и ответственностью.
4.Непрерывное совершенствование.
5.Проблемы, зависящие от работников, должны составлять не более
20 %.
37
6.Проведение измерений.
7.Командная организация работ по улучшению качества (постоянно действующие сквозные функциональные Советы).
С1980-х годов в деятельности организаций начинают выделять отдельные функциональные направления. Расширяется перечень объектов менеджмента – маркетинг, инновации, персонал и т.д. В структуре общего менеджмента появляются самостоятельные дисциплины – финансовый менеджмент, управление маркетингом и т.д., в один ряд с которыми можно поставить и управление качеством. Менеджмент направлен на достижение поставленных целей (такой подход получил название «управления посредством целей», или МВО) и базируется на построении и последующей реализации структурированной системы целей (дерева целей). С другой стороны, общий менеджмент определил в качестве основной цели постоянное совершенствование качества. Этот подход получил название «управления посредством качества» (МВС).
Таким образом, сегодня налицо процесс «сращивания» общего менеджмента и управления качеством. В следующих разделах рассмотрены наиболее распространенные методы и модели управления качеством, используемые как в зарубежной, так и в отечественной практике.
2.3. Всеобщее управление качеством (TQM)
Основные принципы начальной программы TQM:
Качество – залог обеспечения прибыли сегодня и в будущем;
Качество – результат непрерывного процесса изменений;
Только потребитель может определить, есть качество или нет;
Концентрация усилий при внедрении изменений на главном;
Каждая программа TQM отличается от любой другой. Инновационные изменения:
Ориентация на потребителя через его приобщения;
Бизнес-процессы вне иерархии, определяющие систему управления;
Мышление и действия в цепях, создающих ценность;
Подготовка к принятию принципов собственности (владения процессами, оборудованием и т.д.);
Собственность на всех уровнях сама по себе увеличивает ответственность;
Цели, а не правила, служат мотивами действий и решений;
Непрерывное отслеживание изменений с помощью подходящей системы показателей;
Непрерывное самонаблюдение (мониторинг) на всех уровнях, на всех рабочих местах;
38
Конкретные аудиты в целях поддержки и корректировки процессов перемен.
Условия для нововведений:
Разработка и внедрение управление проектами;
Разработка метода определения удовлетворенности потребителя;
Систематическое определение удовлетворенности служащих;
Разработка системы управления защитой окружающей среды;
Разработка системы управления качеством, ориентированной на процесс;
Сравнительная оценка наиболее важных бизнес-процессов;
Программы совершенствования на уровне цеха.
Сформулируем основные модули TQM для инновационных начинаний.
Модуль 1. Развитие культурных ценностей компании. Высшее ру-
ководство предлагает видение, определяет цели в области качества и пара- метры-ориентиры для всей компании, формирует политику руководства, разрабатывает стратегию реализации, комбинирует модули TQM, составляет план-графики, устанавливает ответственность и обеспечивает диалог, способствующий пониманию TQM и его принятию управленческим персоналом и сотрудниками компании. Высшее руководство получает от всех обязательства сотрудничать и само работает на основе принципов достижения качества. Это создает предпосылки для желаемых перемен в культуре данной компании относительно понимания инноваций.
Модуль 2. Структурирование системы управления и ее компонен-
тов. Структура объединенной системы управления профилируется по целям на основе элементов (макропроцессов) и бизнес-процессов с учетом конкретных требований организации, данного вида продукции или требований потребителя. Создаются системы управления окружающей средой, безопасностью, информацией; ячейки структурируются по потребителям и по процессам. Это обеспечивает предпосылки для эффективной, ориентированной на качество организации.
Модуль 3. Персонификация ответственности через собственность.
Успех создают люди. Все ноу-хау и бизнес-процессы преобразуются в персональное «владение», которое в этом смысле означает принятие ответственности за проект, гармонизацию, совершенствование и результаты. «Владельцы» поддерживают отношения с потребителем, дают советы пользователю процесса и готовят отчет для аудита. Такая персонификация – решающая предпосылка для изменения культуры компании.
Модуль 4. Развитие умения корректировать и заниматься само-
оценкой. Самооценка играет ведущую роль в непрерывном процессе изменения и совершенствования. Руководители первого уровня несут ответственность за разработку экономной и щадящей культуры оценки, которая проводится по их распоряжению и под их наблюдением. Целевые аудиты
39
заменяют администрирование. Вид аудита зависит от фазы процесса TQM. Это может быть некая оценка, анализ для руководства, аудит системы., бизнес-процесса, смежников, технологического процесса, проекта или продукции. Аудиты проводят владельцы для других владельцев. Потребители или эксперты включаются в него по мере надобности для улучшения взаимопонимания и создания новых инициатив. Цель аудитов получить систематическую оценку текущей ситуации и разработать подходящие и управляемые процессы перемен.
Модуль 5. Введения целей и показателей совершенствования. По-
вышение способности компании и ее подразделений к переменам предполагает установление целей, подходящих показателей и системы измерений. Развивается способность составлять баланс даже для качественных переменных. Непрерывный процесс разработки целей, идущих сверху вниз от целей компании через элементы, бизнес-процессы, вплоть до каждого работника, обеспечивает распространение инновационной культуры и наблюдаемость изменений, а значит и возможность их корректировки руководителями и сотрудниками. Однако не стоит использовать слишком много показателей. Сравнительная оценка наиболее важных бизнес-процессов станет возможна позднее. Тогда можно будет найти выражение наилучшей характеристики.
Модуль 6. Разработка, установка, тренинг, совершенствование ключевых процессов. Организация процессов все больше и больше вытесняет традиционные формы управления. Происходит отбор бизнеспроцессов, ориентированных на потребителя и на компанию, наиболее соответствующих установленным целям. Владельцы, пользователи и потребители образуют команду, которая формулирует цели процессов, разрабатывает их структуру, определяет превентивные и оперативные контуры регулирования и наиболее важные связи, а также составляет основные нормативные документы. При необходимости можно разработать дополнительные инструкции для специальных процессов. Затем владельцы обучают пользователей процессов.
Модуль 7. Разработка правил и внесение их в руководство по управлению. Все технические требования, касающиеся достижения и дальнейшего развития культурных ценностей, процессов и постановки целей, включаются в руководство по управлению качеством, согласуются и каталогизируются так, чтобы их можно было сертифицировать. На дополнительные инструкции даются ссылки. Менеджеры среднего звена инструктируют персонал по этим правилам, владельцы процессов изучают их. Любые необходимые изменения проводятся непосредственно в процессе обучения. Высший управленческий персонал внедряет типы руководства и устанавливает официальный образец для анализа и действий в непрерывном процессе изменений.
40