1295

10. Превратите свою HR-функцию в многофункциональную команду.

Позвольте мне в заключение сделать несколько прогнозов для самого

HR. Функционально изолированные сектора, которые мы создали в HR-сфере

(рекрутинг, обучение, оплата труда и стимулирование, внутренние коммуникации и HR-тех), теперь мешают создавать настоящие комплексные решения. Я не говорю, что нам нужны эксперты, экспертные центры и центры сервисного обслуживания сотрудников. Но если вы не сможете объединить эти области, чтобы сосредоточиться на реструктуризации,

проблеме текучести кадров или других инициативах, связанных с персоналом, то вы и не сможете получить дополнительную прибавочную стоимость.

Например, каждый раз, когда у компании возникает проблема с наймом, то, скорее всего, имеют место проблемы и с внутренней мобильностью, с реструктуризацией работы, и, возможно, со стратегией создания альтернативных рабочих мест. Также важны вопросы разнообразия

(diversity), культуры и преемственности поколений. Отдел по найму не может решить эти проблемы в одиночку. Но если вы включите многофункциональную команду в этот рабочий поток, вы сможете проанализировать проблемы набора персонала в контексте формирования команды, доступа к талантам, карьерной мобильности, стратегии разнообразия и корпоративной культуры. Каждая проблема в HR решается таким образом.

Это означает, что сама HR-функция должна превратиться в сеть команд, и как функции вам придется тратить гораздо больше времени на присоединение и интеграцию.

Таким образом, мы видим, что сферу управления персоналом в ближайшем будущем ждут серьёзные изменения. Поэтому, повышая эффективность системы обучения персонала в ПАО «Мегафон», необходимо учитывать изменения её надсистем.

61

Вывод: из данного параграфа можно сделать следующий вывод, на сегодняшний день обучение является главной частью во всех компаниях.

Система обучения не стоит на месте, и с каждым годом в практику обучения вносятся всё новые изменения. Так вот Джош Берсин на 2019 год прогнозирует изменения в HR-сфере, 10 быстрых HR прогнозов.

3.2. Рекомендации по улучшению системы обучения персонала

Организация обучения на местах достаточно сложна по ряду причин: при работе тренеров, местных специалистов затруднён контроль качества. Кроме того, появились случаи отказа сотрудников от обучения,

связанные с нехваткой времени, недовольством программой курса,

какими-то непредвиденными обстоятельствами и т.д. Проанализировав сложившуюся ситуацию, компания пришла к выводу, что старой системы передачи знаний «человек - человек» недостаточно, и стала искать новые методы обучения. Было решено попробовать внедрить систему дистанционного обучения через Интернет, а именно чтоб каждый специалист мог дома дополнительно обучаться и повышать свои знания. Планируется создать канал, который бы позволил людям свободно учиться, так как именно в этом случае можно создать самообучающуюся организацию,

состоящую из трёх элементов: уникальной системы корпоративных

знаний, свободного и доступного канала для их передачи и системы мотивации персонала для их потребления. Внедрение системы дистанционного обучения обеспечивает соблюдение единого стандарта качества обучения на всех предприятиях и филиалах компании. В самом начале были сформулированы требования, которые предъявлялись бы к Учебному порталу. Вот как они выглядели:

-наличие большого объёма структурированной информации;

-лёгкость и чёткость восприятия информации;

-ведение статистической отчётности;

62

- возможность администрирования системы из HR

-департамента.

На полную разработку технического задания ушло несколько

месяцев. Вторым этапом был выбор компании, которая могла бы создать подобный портал. Выбор остановили на компании Websoft, чьё предложение максимально отвечало представлениям об удобном и не очень дорогом программном обеспечении. Используя корпоративную газету, департамент

персонала расскажет всем сотрудникам о новом Учебном портале и для

повышения интереса первые зарегистрировавшиеся будут отмечены отдельно. Будет встроена система рейтингов, также мотивирующая сотрудников. Четыре параметра, которые ежемесячно анализируются - это

успешно сделают сотрудники Учебного центра. Соответствие содержания

обучения требованиям рынка - залог успеха всей системы. Учебным порталом будут пользоваться две категории сотрудников: первая - это

те, учится по собственному желанию. Вторая - те, кто должен пройти определённые программы для кадрового резерва.

Направления программы «Аутплейсмент»

•Консультационная поддержка сокращаемым работникам:

консультирование по гарантиям и компенсациям в связи с проводимым сокращением; интервьюирование и оценка в целях выявления сильных сторон и областей развития, профессиональная ориентация,

консультирование по вопросам карьеры, обучение методам поиска работы,

успешному прохождению интервью и составлению качественного резюме.

63

•Информирование работников по вопросам трудоустройства:

предоставление информации о рынке труда по вакансиям и шаблонов документов, необходимых в процессе поиска новой работы; вручение увольняемым работникам памятки с полезной информацией.

• Организационная поддержка – организация доступа в интернет для поиска вакансий и предоставление возможности использования электронной почты и факса для рассылки резюме.

• Психологическая помощь увольняемым работникам – возможность получения консультации профессионального психолога по телефону

«Горячей линии».

• Обучение – создание комплекса дистанционных учебных курсов.

Проводить каждую неделю необходимые тренинги для того чтобы анализировать статистику уровня знаний до и после посещения курса обучения. Сможем разработать дополнения в систему развития молодых специалистов. Данный метод сможет сэкономить средства компании на развитии специалистов, вырастет уровень подготовки и знаний, возрастёт прибыль предприятия. Анкету оценки эффективности проведённого занятия можно увидеть на рисунке 2 . После проведения тренингов, благодаря анкете по оценке эффективности тренинга, можно проанализировать, полезна ли была тема для учеников, какие навыки они усвоили для себя, какие бы изменения они бы внесли. Таким образом, можно контролировать навыки и знания персонала.17

17Зуевa A.П. [Текст]/ Мотивaция и стимулировaние сотрудников с целью повышения эффективности рaботы / A.П. Зуевa, A.Н. Тихомировa // Молодежный нaучный вестник. – 2017. – № 4 (16). – С. 271-274. .

64

внимания фирмы к работникам, трудящимся в организации менее полутора лет. Так как именно эта категория работников даёт наибольший вклад в кадровую динамику «Мегафона». Как правило, в эту часть персонала попадают те сотрудники, которые ранее не имели опыт работы в данной сфере, которые требуют особого внимания со стороны начальства для обучения навыков и технологий.

По результатам исследования портала Superjob.ru, компания Мегафон,

получила звание «Привлекательный работодатель» в 2014, 2015, 2016, 2017,

2018 годах. Вакансии, размещённые на данном портале получили большое количество откликов от кандидатов. Для выявления причин текучести кадров компания «Мегафон» в 2018 году решила провести анкетирование сотрудников. Те сотрудники, которые в 2018 году писали заявление на увольнение по собственному желанию, должны были заполнить анкету, в

которой содержится перечень вопросов, связанных с коллективом в салоне,

впечатлениями о компании, уровнем обучения специалистов и т.д.

Специалистам нужно было ответить на вопросы, объяснив причину своего увольнения. Согласно анкетированию, 43% опрошенных указали причину: «Нет возможности карьерного роста». Эта причина очень удивила руководство Поволжского филиала, так как компания огромную роль уделяет этой теме, но, как оказалось, со стороны работников ситуация была ясней.

Но поскольку не все сотрудники могут изложить всю правду в анкетах,

хорошим способом выяснения причины увольнения может быть, например собеседование перед увольнением. Карьерный рост не так уж быстро развивается в г. Пенза, как например, в других крупных городах. В городе всего одно место на должность территориального менеджера, выше можно подняться только на должность регионального менеджера, но уже в других городах, например в г. Москва.

Какие преимущества даёт сотрудникам кадровый резерв? Разберём по составу. Цель организации обучить специалиста и не потерять его.

Специалисты, которые состоят в резерве, получают надбавку к заработной

67

плате в размере 20% от основного оклада. У каждой должности свой оклад, и

тем самым своя сумма надбавки, но процент не измен. В таком случае молодой специалист будет подготовлен не только к повышению, но и к другим кадровым решениям, а компания сможет определить уровень готовности сотрудника к выполнению должностных обязанностей, не только как специалиста, но и как психологически грамотного руководителя. Также необходимо разработать критерии кадровых ротаций по всему городу. Это даст организации эффективно использовать возможности персонала, а так же некоторые специалисты смогут избежать понижения. Такие перемещения персонала возможны, когда у кадровых специалистов нет уверенности в возможностях продвигаемого молодого специалиста, в таком случае можно повысить специалиста по обслуживанию в КЦ на должность, например старшего специалиста по обслуживанию в КЦ в другой город, где объем работы будет меньше, также это может помочь решить проблему отсутствия взаимопонимания у коллектива. Создав кадровый резерв на предприятии,

обязательно нужно регламентировать деятельность молодого специалиста.

Это позволит увеличить значимость данной деятельности у персонала,

определить точный список обязанностей.

Необходимо:

–Разработать должностные обязанности сотрудника по кадровому резервированию.

–Разработать положение о Системе кадрового резервирования в компании.

–Назначить ответственное лицо за организацию и развитие кадрового резерва в отделе по подбору персонала. Данный специалист по развитию кадрового резерва должен координировать свою деятельность с тренерами по обучению и развитию персонала на предприятии. Таким образом, используя предложенное решение по созданию кадрового резерва, мы сможем не только увеличить эффективность предприятия, а также оптимизировать кадровую структуру в компании. Результатом принятого решения должен

68

стать рост производительности труда, улучшение психологического отношения внутри коллектива. Мероприятия по созданию системы кадрового резерва изображены на рисунке 5.

Рис. 10. Предлагаемые мероприятия по созданию системы кадрового резервирования

Вывод: в данном параграфе были рассмотрены рекомендации по улучшению системы обучения персонала: направления программы

«Аутплейсмент», проводить каждую неделю необходимые тренинги для того чтобы анализировать статистику уровня знаний до и после посещения курса обучения, так же есть предложение мероприятия по формированию

69

кадрового резерва (по созданию кадрового резерва, мы сможем не только

увеличить эффективность предприятия, а также оптимизировать кадровую

структуру в компании.

3.3. Социально-экономическая эффективность мероприятий

Основной проблемой, с которой сталкивается большинство современных предприятий является - текучесть кадров. Это связано с тем,

что часть сотрудников уходит на заслуженный отдых, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров говорит о серьёзных недостатках в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своеобразный показатель неблагополучия.

Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда,

текучесть кадров сократится до естественного уровня. Ниже приведён примерный расчёт экономии средств за счёт уменьшения текучести кадров.

Таблица 6

Расчёт экономии средств за счёт сокращения текучести кадров

70