1295

6.Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу

организации;

Маркетинг продукции и услуг;

1.Соответствие производственной программы и производственной мощности;

2.Полнота и своевременность материально-технического снабжения;

3.Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса;

4.Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказанных

услуг.

Структуризация социальной цели должна отвечать двум вопросам:

каковы конкретные потребности работников? Какие цели по использованию

работников ставит перед собой администрация?

С точки зрения работника систему целей можно представить так:

1.Монетарная цель - оплата труда, дополнительны и материальные льготы и стимулы;

2.Социально - психологическая цель - межличностное общение,

условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат;

3. Цель самореализации человека – творческий характер труда,

возможность профессионального роста, должностное продвижение,

признание заслуг, адекватная оценка труда. 5 .

С точки зрения администрации: для получения прибыли организацией,

необходимо:

1. Использовать персонал в соответствии со структурой и целями организации (цели: выполнение трудовой функции; расстановка персонала;

оценка персонала; оценка кадров при отборе; текущая периодическая оценка

5 Управление персоналом - цели, задачи, принципы, функции и методы [Электронный ресурс].- URL https://studfiles.net/preview/5333676/page:50/.

11

персонала; оценка кадров при отборе; текущая периодическая оценка персонала; развитие персонала; индивидуальные целевые задачи; обучение персонала; служебное и профессиональное продвижение);

2. Повышать эффективность трудовой отдачи (цели поддержание здорового климата; отношения руководства и коллектива; трудовые взаимоотношения; уровень конфликтности в коллективе; воздействие на мотивацию поведения; оплата руда; создание творческой атмосферы;

поддержка карьеры; учёт интересов; создание нормальных условий труда;

соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда;

обеспечение социальной инфраструктуры).

Из сопоставления видно, что целевые задачи непротиворечивы.

Система целей является основной для определения функций управления.

Функции управленияэто относительно самостоятельные,

специализированные и обособленные участки управленческой деятельности,

Хотя состав функций управления определяется целями организации. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс её осуществления и определённую структуру, в рамках который завершается её организационной обособление. Содержание функции отвечает на вопрос, какие действия осуществляются в рамках данной функции. Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась. Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию.

Первоначально при формировании функций выявляют объекты и их носители.

Объекты управления - это сотрудники организации.

Носители функций управления - это руководители организации,

заместители руководителя по экономическим, научно-техническим и

производственно-коммерческим вопросам, по кадрам; линейные

12

руководители производственных и функциональных подразделений организации; специализированные подразделения по управлению персоналом; специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом.

Содержание функций системы управления персоналом:

1.Установление целей - определения будущего состояния организации;

2.Разработка стратегии - определение способов достижения целей;

3.Планирование работы - определение задач конкретным исполнителям;

4.Проектирование работы - определение рабочих функций исполнителей;

5.Проектирование работы согласование усилий исполнителей.

6.Координация работы согласование усилий исполнителей;

7.Учёт и оценка работы - измерение результатов и их анализ;

8.Контроль работы - сопоставление результатов с целями;

Обратная связь – корректировка целей.

Этапы процесса управления персоналом и их задачи:

1.Определение потребностей в персонале – планирование качественной потребности, выбор методов расчёта и планирование количественной потребности;

2.Обеспчение потребности в персонале - получение и анализ маркетинговой информации в этой области, разработка инструментов обеспечения потребности в персонале, отбор персонал, ее деловая оценка;

3.Мотивация результатов труда и поведения персонала - управление содержанием и процессов мотивации трудового поведения, конфликтами;

использование монетарных и немонетарных побудительных систем;

4.Обеспечение процесса управления персоналом - правовое регулирование трудовых взаимоотношений, учёт и статистика персонала,

13

информирование коллектива по кадровым вопросам, разработка кадровой политики; 6

5.спользование персонала - определение содержания и результатов труда на рабочих местах, производственная социализация , введение персонала, адаптация, упорядочивание рабочих мест, обеспечение безопасности труда, высвобождение персонала; .

6.Развитие персонала - планирование и реализация карьеры и служебных помещений, организация и поведения обучения. .

Общей главной задачей кадровой службы является обеспечение качественных и количественных характеристик персонала целям организации. .

Задачи служб кадров выполняются через затребованную линейным руководителем консультативную помощь, через совместную с линейным руководителем консультативную помощь, через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (в области персонал-маркетинга). Перечисленные задачи иногда называют практическими задачами кадровой службы. .

Дополнительными задачами (могут выполняться совместно с основными, но управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние подразделения) выступают: охрана труда и техника безопасности;

расчёт и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг. .

Вывод: в данном разделе были изучены цели, задачи и функции системы управления обучением персонала.

Функциями системы управления персоналом организации являются: 1)

установление целей – определения будущего состояния организации; 2)

разработка стратегии – определение способов достижения целей; 3)

планирование работы – определение задач конкретным исполнителям;

6 Коробкин С. В. Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности / С.В. Коробкин [Текст] / Экономическая наука и практика: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2017 г.). -Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. -С. 74-77.

14

квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь в соответствующими специалистами.

Групповая форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.

Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия у учебной группе под руководством не освобождённого от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного обучения.

Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах и на специальных курсах.

Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процессе принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий.

Обычно это требует немалых затрат времени в той или другой стороны и взаимного доверия.

Формой обучения на рабочем месте является инструктаж-разъяснение и демонстрация приёмов работы опытными сотрудником.Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.

Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, и отличаются практической

16

направленностью и связью с производственными функциями сотрудника.

Они оптимальны для выработки навыков решения текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.

Формой обучения на рабочем месте является инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. 7.

На западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное воздействие на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности. .

Работники могут заниматься также самообучением путём знакомства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанного; наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся задании. .

У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Она осуществляется в форме aссистирования, дублирования, объединённого руководства, ученичества и даёт некоторый предварительный опыт. .

Например, такой метод подготовки, как «спаривание» предполагает,

что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени работают вместе для передачи секретов мастерства. Правда, жто

7 Коробкин С. В. Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности / С.В. Коробкин [Текст] / Экономическая наука и практика: материалы V Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2017 г.). -Чита: Издательство Молодой ученый, 2017. -С. 74-77.

17

потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнёрство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.

Преимущества и недостатки разных форм обучения указаны в таблице. 1. Условные обозначения: + преимущества, - недостатки.

При достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе её выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости по специальному положению и личным качествам.

Главным критерием для выбора того или иного метода обучения является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника. Внутрифирменное обучение является наиболее приемлемым для предприятий со специфичной деятельностью, так как является экономически выгодным, потому что имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении,

необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.

Внутрифирменная система обучения нацелена на решение специфичных для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании.

18

Преимущества и недостатки форм обучения

Современные технологии обучения разделяются на два основных типа:

поддерживающее и инновационные. Поддерживающее обучение представляет одновременно процесс и результат такой образовательной деятельности, которая направлена на поддержание и воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы. Оно обеспечивает преемственность социальнокультурного опыта и является традиционным.

Инновационное обучение подразумевает внесение инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду. Оно, с одной стороны, поддерживает традиции, с другой стороны-приводит к активному отклику на возникающие проблемные ситуации, и таким образом, связано с

19

творческим поиском на основе имеющегося опыта и его обогащением. В

последние годы все больше распространение получает именно второй тип обучения, поскольку инновационность является признаком не только процесса обучения, но и его социально значимых результатов. В зарубежных странах укрепляется единая точка зрения, согласно которой расходы на формирование и подготовку кадрового потенциала управления, как и других категорий работников предприятия, следует рассматривать в качестве эффективных капитальных вложений. Особенно характерен рост этого понимания для крупных и средних фирм, во многих из которых действуют внутрифирменные курсы или собственные центры подготовки, куда вкладываются значительные средства как в периоды высокой, так и низкой деловой активности.

Организация обучения в компаниях преследует несколько целей:

подготовку вновь принятых к выполнению определенных функций,

повышение квалификации уже работающих кадров и подготовку к их продвижению по служебной лестнице, закрепление в компании в компании высококвалифицированных работников, так называемого «ядра» кадрового потенциала. Расходы компаний на повышение квалификации и переподготовку связаны с ускорением морального износа человечного капитала в инновационной экономике. В ряде сфер профессиональные знания без дополнительных инвестиций на обновление человеческого капитала полностью устаревают за 5-10 лет. Расходы на внутрифирменное обучение работников в крупных компаниях достигают значительных размеров.

Лидерами в организации внутрифирменной подготовки являются крупные фирмы. Финансовые и технические возможности крупных компаний дают им большие преимущества при организации обучения.

Наличие специалистов и необходимого оборудования позволяет значительно дополниться образование, полученное в рамках традиционной системы и адаптировать работника к конкретному рабочему месту.

20