1257

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ФГБОУ ВО «ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ АРХИТЕКТУРЫ И СТРОИТЕЛЬСТВА»

Институт экономики и менеджмента

Кафедра «Менеджмент»

Допустить к защите:

Зав. кафедрой «Менеджмент» д.э.н., проф. Резник С.Д.

____________________

подпись, инициалы, фамилия

______ . _______ . _____

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

Тема «Управление маркетингом персонала (на примере общества с ограниченной ответственностью «Лидер Плюс», г. Пенза)

(наименование темы в соответствии с приказом)

ПЕНЗА 2019

АННОТАЦИЯ

на выпускную квалификационную работу Хозинова Дамира Рушановича на тему: «Управление маркетингом персонала (на примере общества с ограниченной ответственностью «Лидер Плюс», г. Пенза)»

Выпускная квалификационная работа разработана по заказу ООО «Лидер Плюс».

В выпускной квалификационной работе рассмотрены теоретические и методические основы исследования системы маркетинга персонала на предприятии.

Во второй части проведен анализ эффективности функционирования системы маркетинга персонала в ООО «Лидер Плюс». На основе анализа исследуемой проблемы даны рекомендации и разработаны мероприятия по управлению маркетингом персонала на предприятии.

Полученные в результате разработки выпускной квалификационной работы данные могут быть использованы для непрерывного развития организации.

2

3.1.Основные направления формирования системы маркетинга

3.2.Применение в маркетинге персонала требований к 63

работодателю

3.3.Оценка эффективности мероприятий по управлению

3

ВВЕДЕНИЕ

Современная социально-экономическая ситуация в России характеризуется возросшей потребностью в профессионально мобильном персонале, способном успешно реализовать себя. Для эффективной профессиональной деятельности,

для успешного регулирования конъюнктуры спроса и предложения на рынке труда требуется гибкая комплексная система регулирования, осуществляющая, в

первую очередь, маркетинговые функции.

Маркетинг персонала является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в начале 90-х г.г. прошлого столетия. Лишь немногие отечественные предприятия включают маркетинг персонала в состав задач, решаемых службами по работе с кадрами. Кроме того, функции маркетинга часто подменяются функциями планирования потребности в персонале и организации рекламной кампании,

носящей зачастую весьма ограниченный характер. При этом определение и покрытие потребности в персонале носит, как правило, так называемый

«реактивный» характер на возникновение вакансии, но не работает на достаточно длительную перспективу.

Маркетинг персонала подразумевает акцент на долговременно ориентированное регулирование привлекательности предприятия в глазах потенциальных сотрудников. Позиционирование и создание имиджа предприятия на рынке труда осуществляется постепенно и целенаправленно.

Развитие маркетинговых подходов в области управления персоналом позволят повысить конкурентоспособность организаций – работодателей и обеспечить им стабильное, позитивное положение на рынке труда.

Основополагающей задачей маркетинга персонала является создание максимально возможного привлекательного образа предприятия как работодателя, чтобы обеспечить себя кадровыми ресурсами с оптимальными количественными и качественными параметрами. Эта задача решается

4

неэффективно в силу того, что на предприятиях отсутствует целостная система маркетинга персонала.

Разработка системы управления маркетингом персонала на уровне предприятий, включающая в себя формулировку целей, задач, места в организационной структуре, места в кадровой политике, направлений взаимо-

действия с другими субъектами рынка труда – актуальная задача для предприятий

всовременных условиях.

Внастоящее время возрастает роль стратегической направленности управ-

ления персоналом, имиджа персонала организаций, работающих, естественно, не только на рынке труда, но и на рынке товаров и услуг. Организации, дейст-

вующие на различных рынках, предъявляют повышенные требования к анализу качественного уровня персонала, сравнению конкурентных преимуществ на основе различного рода коммуникационных взаимодействий.

Выявление и классификация требований к персоналу и запросов к рабо-

тодателю, определение степени их согласованности и противоречивости позволяет сформировать положительный имидж организации как работодателя на рынке труда.

Актуальность выпускной квалификационной работы обусловлена необходимостью развития маркетинговых подходов в управлении персоналом,

что позволит повысить конкурентоспособность организаций-работодателей и обеспечить им стабильное, позитивное положение на рынке труда.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по управлению системой маркетинга персонала на предприятии,

способов повышения эффективности ее функционирования.

Для достижения цели решаются следующие задачи:

рассмотрение теоретических и методических основ маркетинга персонала на предприятии, его социально-экономической сущности и функций;

исследование системы маркетинга персонала в ООО «Лидер Плюс»;

анализ взаимосвязи маркетинга персонала с рынком труда;

5

обоснование методов оценки персонала с позиций внешнего и внутреннего маркетинга;

определение основных направлений формирования системы маркетинга персонала;

разработка рекомендаций по учету требований к работодателю;

рассмотрение путей формирования цены на персонал;

экономическое обоснование введения на предприятии должности специалиста по маркетингу персонала.

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является

ООО «Лидер Плюс». Предметом выступает реализация функций маркетинга персонала в исследуемой организации.

В выпускной квалификационной работе использованы методы изучения документации предприятия, опроса сотрудников и претендентов на вакантные должности в ООО «Лидер Плюс», инструментом явилась анкета.

Теоретической и методологической основой, информационной базой выпускной квалификационной работы послужили исследования, посвященные изучению вопросов маркетинга персонала.

Научная значимость исследования состоит в том, что разработана программа формирования и развития маркетинга персонала на предприятии,

согласно которой важнейшим условием достижения целей является определение требований персонала и организации в профессиональной деятельности и обеспечение потребности в персонале более эффективными, чем у конкурента способами.

Практическая ценность работы обусловлена возможным использованием предлагаемых мероприятий по управлению системой маркетинга персонала в деятельности организаций.

Результаты выпускной квалификационной работы могут быть использованы руководителями организаций, определяющими кадровую политику, руководите-

лями и сотрудниками подразделения по работе с персоналом, руководителями функциональных отделов и служб организаций.

6

Структура выпускной квалификационной работы включает три главы. В

первой главе рассмотрены теоретические и методические основы исследования системы маркетинга персонала на предприятии.

Во второй части проведен анализ эффективности функционирования системы маркетинга персонала в ООО «Лидер Плюс». На основе анализа исследуемой проблемы в третьей главе даны рекомендации и разработаны мероприятия по управлению маркетингом персонала на предприятии.

7

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность и принципы маркетинга персонала

Важнейшим ресурсом организации является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение целей организации и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом – персоналом организации, при использовании системного подхода, применении современных достижений науки

итехники.

Влитературе существует несколько сотен определений маркетинга.

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности,

направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Это один из современных аспектов менеджмента, наиболее применимый в работе с персоналом1.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.

Он включает следующие понятийные элементы 2

–маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

–маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

–маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

1Рязанцев А. Маркетинг персонала в стратегии TQM: компетентностный подход [Текст] / А. Рязанцев // Кадровик.

– 2018. – №4. – С. 51–56.

2Климова, Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных российских условиях. [Текст] / Климова Е.Ю. – Саратов, 2016.

8

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

–он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

–создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

–направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 70-х годов. В

существующих в зарубежных организациях выделяют две основополагающих концепции маркетинга персонала3.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами.

Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности,

развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Данный вид персонал-маркетинга опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта

3 Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2014.

9

функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований

ипотребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами4.

Воснове концепции маркетинга персонала лежат принципы ясности цели,

решительности действий и терпимости к результату. Целенаправленность маркетинга персонала должна исходить из общей стратегической цели организа-

ции и быть подчинена ее реализации. Стратегической целью маркетинга является обеспечение потребности в персонале необходимого количества и качества.

Концепции персонал-маркетинга в зарубежных компаниях имеют существенные различия.

В Японии наем персонала осуществляют на низшие должности, что предполагает определенную специфику отбора и найма и обучения. Это связано с доминирующей политикой «пожизненного найма», а также с некоторыми особенностями японской системы образования, при которой будущий сотрудник готовится как специалист широкого профиля. Особое внимание в данной системе

4 Киян, Л.П. Маркетинг рынка труда. [Текст] / Л.П. Киян – Воронеж: Издательство Воронежского университета,

2015.

10