1254

Идеальный тип кадровой политики – это превентивная политика, для которой характерныреализация организационных целей, связанных с пониманием задач, установлением показателей и критериев оценки деятельности работников. В ходе исследования сотрудникам предприятия предполагалось оценить стиль руководства и выяснилось, что в организации большинство сотрудников удовлетворены стилем руководства, 65% ответили отлично, 28% хорошо, 7% плохо (Рис. 2.9.)На основании результатов в исследовании выяснились, что руководство поощряет сотрудников так как большинство ответили, 57% да руководство предприятия планирует и организует культурный отдых для сотрудников, 29% да но только редко, 14%

нет (Рис. 2.11)В ходе исследования выяснилось, что конфликтных ситуаций мало так как, 66% ответили нет, 25% очень редко, 9% ответили что конфликтные ситуации есть (рис.2.12.)

Управление персоналом - одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия,

фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-

либо отдельным мероприятиям.

На основании исследования было выявлено какая политика используется при увольнении сотрудников так как большинство ответили, 54% стремятся сохранить нужных сотрудников, 25% ответили что не принято удерживать увольняющихся сотрудников, 15% сотрудникам создают условия, 6% увольнение рассматривается как повод для анализа (рис 2.16.)

Большинство сотрудников на ОАО «Земетчинский сахарный завод» имеют, 38% среднее, среднее специальное, 32% высшее, 13% неполное высшее, 11% неполное среднее, 6% другое (рис. 2.20.)

В ходе исследования на вопрос сколько респондентам лет ответили,

16% 18-24 года, 24% 25-29 лет, 14% 30-34 года, 18% 40-45 лет, 12% 46-50

лет, 12% 51-55 лет, 4% 56 и старше. ( Рисунок 2.22.)

74

3. Своевременное приобретение права людей по всей организации невозможно без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал сотрудников и руководства.

Строительная компания придерживается стратегии концентрированного роста. Данная стратегия предполагает увеличение количества и качества услуг предприятия. Организация старается расширить спектр своих услуг, не меняя при этом отрасли. Конкретными типами этой стратегии являются следующие: стратегия усиления позиции на рынке, при которой фирма делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков для существующего продукта, разработка стратегии продукта,

обеспечивающей решение задачи роста за счет производства нового.

Одной из основных задач системы состоит в реализации прямой диалог между сотрудником и руководителем. Система должна быть абсолютно

"прозрачной" для пользователей. Еще одна задача системы-минимизировать использование бюрократических процедур для эффективного управления персоналом.

Документ включил четыре блока информации:

- автобиографические данные (общие сведения о квалификации и опыте работы персонала предприятия);

–Формирование кадровой политики в организации;

–Особенности кадровой политики в организации;

–Организация управления персоналом;

Описываемая система предназначена для повышения эффективности деятельности персонала и охватывает менеджмент высшего уровня с некоторой непринципиальной коррекцией формата информационных листов.

Вся система будет функционировать в рамках корпоративной компьютерной сети, а обмен информационными форматами следует осуществлять на основе электронной почты.

75

Этим образом, перед началом воплощенияработы по управлению персоналом на предприятиивозможнорасценить как неудовлетворительную работу в области управления персоналом и реализации предложенных назначений, как неплохую работу.

В случае есливпоследствииизучения, предприятие покупаетпозитивноесмысл точки, работа имеет возможность быть оценена позитивно. И напротив, негативныйитогстанетболтать о дефектах в области управления персоналом. Идет по стопамобозначить, собственно что нулевой итог, ещеобязаны быть оценены как негативно, например как это значит,

собственно чтофирмы не проделываютпрактически никаких усилий,

дабысделать лучшеитоги.

Повторяющаяся оценка производительности управления персоналом на предприятии с поддержкой предлагаемой способадозволитважноуменьшить время и денежные ресурсы для уничтожениядефектов в области управления.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

76

1.Арзамасцев А. В., Макарова Л. В. Методики оценки человеческого потенциала [Текст]/ Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR - практики). – 2004, № 9.

2.Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации

[Текст]/ – М., ИПК госслужбы, 2000. – 152 с.

3.Бескровная Н., Герчиков В. Управление человеческими ресурсами в российском малом бизнесе [Текст]/ЭКО. – 2014, с.19

4.Бортникова Т. В. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка [Текст]/ Человек, рынок, образование на рубеже ХХI века / Т. В.Бортникова. – Томск: Изд-во ТГГУ, 2006. – С. 128 – 131

5.Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование [Текст]: Учебник -

М.: ИНФРА-М, 2003. - 392 с.

6.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент[Текст]: Учебник. — 3-

еизд. — М.: Гардарики, 2000.

7.Ворст И., Ревентлау П. Экономика фирмы[Текст]/ - М.: Высшая школа, 2004.

8.Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом[Текст]/– М.:Высш. школа, 2011. – 457 с.

9.Горемыкин В.А. и др. Планирование на предприятии[Текст]:

Учебник. /В.А. Горемыкин, Э.Р. Бугулов, А.Ю. Богомолов. - М.: Вилинъ,

2006.

10.Егоршин А. П. Основы управления персоналом [Текст]: учебное пособие по специальности «Упр. Персоналом» / Егоршин А. П. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 297с

11.Егоршин А.П. Организация работы с человеческими ресурсами[Текст]/Управление человеческими ресурсами. – 2014, с. 39.

12.Жув Д., Массони Д., Подбор персонала[Текст] / Пер. с франц; под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Нева, 2008. – 100 с.

77

13.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом[Текст]/Обзор зарубежных источников / Монография.

–М: Деловая книга, 2008.

14.Зайцев Г. Г. Управление персоналом[Текст]/ – М.: Северо - Запад,

2010. – 484

15.Иванов М.А., Шустерман Д.М. "Организационное развитие" как подход к управлению и консультированию [Текст]/М.: ИНФРА-М, 2002 - 365c.

16.Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом[Текст]/ – М.: ЕАОИ, 2008. 200 с.

17.Инновационный менеджмент / Под ред. Е.А. Олейникова.[Текст]:

Учебное пособие. М.: ФГУ «НИИ РИНКЦЭ», 2004. 288 с.

18.Кадровая политика и ее направления. Субъекты и объекты кадровой политики в разных типах организаций[Электронный ресурс]URL:[Адрес в сети интернетhttp://www.studfiles.ru/preview/1872189/]

19.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента[Текст]/ Минск: БГЭУ, 2010.

–346 с.

20.Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров[Текст]/ – М.: Дело, 2005.

21.Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров[Текст]/– М. Дело, 2005.

22.Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров[Текст]/ – М.Дело, 2003.

23.Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.[Текст]/ Инфра-М, 2008. – 342 с

24.Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе [Текст]/

Управление персоналом. – 2009. – № 6. – С. 26 –31.

25. Климов Е.А. Пихология профессионала. - М.[Текст]/ ИНФРА-М,

2002 - 289c.

78

26. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном

управлении персоналом[Текст]/Управление персоналом. – 2011. – № 1. – С.

38–41.

27.Крупица в.в. Менеджмент персонала[Текст]: учебное пособие. – Нижний Новгород: БИНОМ, 2008. 133 с.

28.Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту.

[Текст]/ Человек и труд - 2006 - № 9. Стр.67 – 69 29. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные

технологии[Текст]/Служба кадров. – 2007. – №4. – С. 48–50.

30. Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы

[Текст]/Управление персоналом. – 2009. №8. С. 35–39.

31.Магура М. Поиск и отбор персонала[Текст]/Управление персоналом. 2006. №2. С. 78–96.

32.Маркозашвили А. Управление персоналом - основа эффективной деятельности региональных газовых компаний.[Текст]/Журнал «Кадры предприятия», №11 2006

33.Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. Т.1.[Текст]/Маркс К., Энгельс Ф. Соч.2-е изд. - Т.23. - 784 с.

34.Мескон М.Х., Альберт М.,[Текст]/Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2006. – 704 с.

35.Милов Г. На пути к совершенству[Текст]/Искусство управления. –

2006. – №4. – С. 18–22.

36.Одегов Ю.Г., Карташева Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.[Текст]: Экзамен, 2008. – 287 с.

37.Резник С.Д. Персональный менеджмент. - 2-е изд.,доп. - М. [Текст]:

ИНФРА-М, 2010. 256 с

38.Ромашов О. В.,[Текст]/ Ромашова Л. О. Социология и психология управления. — М.: Издательство «Экзамен», 2002.

39.Пашков А.С., Иванкина Т.В.,[Текст]/Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 2004.

79

40.Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, - М [Текст]: 2008

41.Травин В. В., [Текст]/Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.

–М.Т: Дело, 1995.

42.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.

[Текст]:Учебно-практическое пособие. – 2-е издание. – М.Дело, 2009. – 272 с.

43. Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.[Текст]/КНОРУС, 2009.

624 с

44.Трофимова Л. Экономические показатели, используемые для оценки эффективности деятельности предприятия[Текст]/Аудитор. - 2006 -

№9.

45.Турчинов А.И. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. - М.[Текст]: РАГС, 2009. 212 с.

46.Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., [Текст]/Еремина Б.Л. – 4- е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2008. 560 с.)

47.Управление персоналом[Текст]: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

48.Управление персоналом организации [Текст]/Под ред. Кибанова А. Я. М.:ИНФРА-М, 2009. – 447 с.

49.Управление персоналом организации[Текст]: Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. ИНФРА-М, 2007.– 695 с. – (Высшее образование)

50.Управление персоналом организации [Текст]:Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 296 с.

51.Управление организацией[Текст]: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 126 с.

52.Фильев В. Управление ростом производительности труда[Текст]/Экономист - 2007 - № 3. Стр.60-66.

80

53. Федорова Н.В. Управление персоналом организации[Текст]:

учебник для студентов вузов. - М.КНОРУС, 2011. 536 с.

54.Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом организации. — М.[Текст]: Экзамен, 2003.

55.Чепин А.Е. Поиск, отбор и адаптация персонала [Текст]/Служба кадров. – 2006. – №9. – С. 35–38.

56.Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.[Текст]: Экзамен, 2008. –

352 с

57.Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия.

-М.[Текст]: Альфа-Пресс, 2011. 580 с.

58.Шлендер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов вузов. - М.[Текст]: Вузовский учебник, 2011. 302 с.

59.Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. – М.[Текст]:

Инфра-М, 2008. – 456 с.

60. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – М.Наука. – 2012. – С. 109. [Текст]/Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2008. – 211 с.

81

Приложение 1.

АНКЕТА Уважаемые участники опроса!

Просим Вас высказать свое мнение, ответив на предложенные ниже вопросы.

Результаты данного исследования будут использованы в дальнейшем, с целью изучения системы кадровой политики организации.

Укажите выбранные варианты ответов, при необходимости дайте свой вариант ответа.

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА

1.Каким образом формируется кадровый состав?

обязательный профессиональный отбор

совершенствование профессиональных знаний и навыков сотрудников

другое

2.Основными направлениями формирования кадрового состава на предприятии являются?

подготовка на плановой основе кадров для замещения должностей

создание условий для профессионального и должностного роста сотрудников

оценка результатов служебной деятельности сотрудников

3.Оцените каждое из указанных деловых и личностных качеств работников кадровых служб, необходимых для их успешной профессиональной деятельности по 10-балльной системе (10 – очень важно, 1 – совсем неважно). Если Вы считаете, что мы не учли некоторые важные качества, просим дополнить список и проставить оценку?

4.Довольны ли вы своей работой в нашей компании:

Да

Скорее да

Затрудняюсь ответить

Скорее нет

Нет

5. Как Вы оцениваете свои условия труда?

Отлично (полностью устраивают условия труда, организация и оснащенность рабочего места, окружающая обстановка)

Хорошо (допустимые условия труда, однако присутствуют незначительные нежелательные факторы)

Плохие (не соблюдаются требования к организации рабочего места, его оснащенности, присутствуют нежелательные факторы: освещение, вентиляция и др.)

6. Отметьте, каким образом на Вашем предприятии осуществляется система приема персонала?

Благодаря публикациям в периодических изданиях перечня вакансий и требований к работнику

Имеется специальный сотрудник, осуществляющий подбор персонала

7. Укажите, имеются ли у сотрудников предприятия должностные инструкции?

Безусловно имеются

Имеются не только в общем виде

Имеются, но только для тех сотрудников, которые давно работают на данном предприятии

Нет, отсутствуют

82

Продолжение прил. 1

8. Какие методы повышения эффективности труда сотрудников используются на Вашем

предприятии? (Укажите не более трех вариантов ответов)

Моральное стимулирование

Материальное стимулирование

Административное воздействие (выговоры и др.)

Экономическое воздействие (штрафы и др.)

Ответственность перед коллективом

ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

9.Как Вы оцениваете стиль руководства на Вашем предприятии

Отлично (справедливо соблюдаются обязанности сотрудников, социально-бытовые условия, внимательное отношение к каждому)

Хорошо (соблюдаются обязанности сотрудников, однако руководство не всегда идет на контакт с сотрудниками)

Плохо (необоснованно изменяются функциональные обязанности сотрудников, текучесть кадров, отсутствует заинтересованность в сплочении команды)

9. Помогают ли руководители поддерживать благоприятный климат в коллективе?

Да, поскольку это, безусловно, зависит от руководителя

Не всегда, однако, в случае необходимости, руководитель всегда готов помочь

Нет, это достигается исключительно за счет самого коллектива

10. Поощряет ли Ваше руководство организацию корпоративных мероприятий для сотрудников (организацию культурного досуга)?

Да, руководство предприятия планирует и организует культурный отдых для сотрудников

Да, но только редко, поскольку руководство с неодобрением относится к организации культурного досуга своего персонала

Нет, руководство не приемлет организацию совместного культурного досуга с персоналом

Нет, это не принято на нашем предприятии

11. Возникают ли у Вас или Ваших коллег конфликтные ситуации с руководством или коллективом

Нет, конфликтные ситуации не возникают, руководство прикладывает существенные усилия для создания единого и сплоченного коллектива

Очень, редко, но быстро достигается взаимопонимание

Да, часто возникают напряженные ситуации, связанные с нежеланием руководство вникать в проблемы коллектива

ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

12.Отношение к управлению персоналом в организации?

Как к приоритетной и требующей существенных инвестиций деятельности

Как к важной, но далеко не главной, но при этом затратной работе

Как к второстепенной деятельности, на которую необходимо выделять средства

Как к обременительной и убыточной деятельности

13. Каких принципов придерживаются в организации в отношении вознаграждения сотрудников?

Вознаграждение включает в себя не только приемлемую зарплату, но и другие, дополнительные выплаты, премии

Каждый может получать достойное вознаграждение, если много и хорошо работает

Вознаграждение связано с результатами и качеством работы, но существует ограничение в размерах доходов

Работникам платят столько, сколько считают нужным, критерии установления надбавок и доплат неизвестны

14. Каково в организации отношение к карьере сотрудников?

Карьера работников — стихийный процесс

Приоритетная задача — формирование кадрового резерва

Ставка делается на подбор руководителей со стороны

Приветствуется профессиональный рост, но только в одной области, а совмещение функций, должностей ограничивается

15. Какая политика в отношении увольнения сотрудников принята в организации?

83