1254

Непосредственный руководитель заполняет анкету результативности обучения), проводит оценку в баллах. Желательно делать 2-3 недели или месяц после обучения.

Ниже приведен тест данных (можно сопоставитьитоги выпускников ублажение и руководства) и устроить выводы о качестве образования.

На заключительном рубеже оценки изучениятест всех данных и дается бесповоротная оценка производительностикратковременногоизучения.

По итогамизучениявозможноустроитьнадлежащие выводы: 1 из основных задач системы произведено в том, дабывоплотить в жизнь прямой разговорсотрудника и начальника.

При данном система обязана была бытьбезусловно «прозрачной» для юзеров. Иной задачей системы считается минимизация применения бюрократических процедур для действенного управления персоналом.

Документ включил четыре блока информации:

-автобиографические данные (общие сведения о квалификации и опыте работы персонала предприятия);

1.Формирование кадровой политики в организации;

2.Особенности кадровой политики в организации;

3.Организация управления персоналом;

Описываемая система предназначена для повышения эффективности деятельности персонала и охватывает менеджмент высшего уровня с некоторой непринципиальной коррекцией формата информационных листов.

Вся система будет функционировать в рамках корпоративной компьютерной сети, а обмен информационными форматами следует осуществлять на основе электронной почты.

3.3.Оценка экономической эффективности кадровой политики в

организации

64

Учитывая специфику анализируемого предприятия, была разработана методика оценки эффективности управления персоналом, которая позволит без значительных затрат времени и усилий определить состояние дел предприятия в области управления персоналом (Таблица 3.1).

Если после обработки результатов предприятие приобретает положительное значение точки, работа может быть оценена положительно. И

наоборот, отрицательный результат будет говорить о недостатках в области управления персоналом. Следует отметить, что нулевые результаты, также должны быть оценены как отрицательно, так как это означает, что предприятия не делают никаких усилий, чтобы улучшить результаты.33

Таблица 3.1

Методика оценки эффективности управления персоналом

33Фильев В. Управление ростом производительности труда[Текст] // Экономист - 2007 - № 3. Стр.60-66.

65

Результаты оценки эффективности управления персоналом на предприятии ОАО «Земетчинский сахарный завод»попредложенной методики до и после рекомендаций выглядят следующим образом (рисунок

3.4).

Рисунок 3.1 - Результаты оценки эффективности управления персоналом

До внедрения предлагаемых рекомендаций эффективность управления персоналом можно оценить отрицательно с оценкой "минус три балла". В

68

случае выполнения предложенных рекомендаций - положительно с оценкой

"плюс четыре балла".

Рейтинг предлагается оценивать по следующей шкале:

–от "0" до " - 3" баллов - "неудовлетворительная работа";

–от " - 3" до " - 8" баллов - "крайне удовлетворительная работа";

–от " - 8" и более баллов - "опасная ситуация";

–от "0" до "+ 3" баллов - "удовлетворительная работа";

–от "+ 3" до "+ 8" баллов - "хорошая работа";

–от "+ 8" и более баллов - "отличная работа".

Этимобразомвозможноустроитьнадлежащие выводы: До внедрения событийработа по управлению персоналом на предприятиивозможнорасценить как неудовлетворительную работу в области управления персоналом, а с внедрением предложенных назначений как неплохую работу.

В случае есливпоследствии обработки итогов предприятие набирает позитивноесмысл баллов, работувозможнорасценитьпозитивно. И напротив,

негативныйитог, станетболтать об имеющихся дефектах в области управления персоналом. Идет по стопамобозначить, собственно что нулевой итогещеидет по стопамрасценивать как негативный, например как это значит, собственно чтокомпаний не прилагает практически никаких усилий для совершенствованияитогов.

Повторяющаяся оценка производительности управления персоналом на предприятии с поддержкой предлагаемой способадозволитважноуменьшитьиздержки времени и денежных ресурсов по уничтожениюдефектов в предоставленной области управления.

Выводы по третьей главе:

1. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а

69

творческий потенциал персонала и методы управления. Строительная компания придерживается стратегии концентрированного роста. Эта стратегия связана с увеличением количества и качества выполняемых предприятием услуг.Организация пытается расширить спектр оказываемых услуг, не меняя при этом отрасли. Конкретными типами этой стратегии являются следующие: стратегия усиления позиции на рынке, при которой предприятие делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции, стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков для уже производимого продукта, стратегия развития продукта, предполагающая решение задачи роста за счет производства нового.

2. Одна из основополагающих задач системы состоит в том, чтобы реализовать прямой диалог работника и руководителя. При этом система должна была быть абсолютно «прозрачной» для пользователей. Другой задачей системы является минимизация использования бюрократических процедур для эффективного управления персоналом.

Документ включил четыре блока информации:

–автобиографические данные (общие сведения о квалификации и опыте работы персонала предприятия);

–формирование кадровой политики в организации;

–особенности кадровой политики в организации;

–организация управления персоналом;

Описываемая система предназначена для повышения эффективности деятельности персонала и охватывает менеджмент высшего уровня с некоторой непринципиальной коррекцией формата информационных листов.

Вся система будет функционировать в рамках корпоративной компьютерной сети, а обмен информационными форматами следует осуществлять на основе электронной почты.

3. Таким образом, до внедрения мероприятий деятельность по управлению персоналом на предприятии можно оценить как

70

неудовлетворительную работу в области управления персоналом, а с внедрением предложенных рекомендаций как хорошую работу.

Если после обработки результатов предприятие набирает положительное значение баллов, работу можно оценить положительно. И

наоборот, отрицательный результат, будет говорить об имеющихся недостатках в области управления персоналом. Следует отметить, что нулевой результат также следует оценивать как отрицательный, так как это означает, что предприятий не прилагает никаких усилий для улучшения результатов.

Периодическая оценка эффективности управления персоналом на предприятии с помощью предлагаемой методики позволит значительно сократить затраты времени и финансовых ресурсов по устранению недостатков в данной области управления.

71

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

Проведенное в рамках выпускной квалификационной работы исследование, позволяет сделать следующие выводы и рекомендации.

1. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики является – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

2. Целью формирования кадрового состава считаетсязаинтересовать как возможнобольше квалифицированного и многообещающегоработника,

устроитьблагоприятный выбор. А для сегонужно получить адекватную информацию о претенденте, об эксперименте его прежней работы,

образовании, возможностях и заинтересованностях, отношении к работе и фирмы в целом, общественных ценностях и чертах нрава. Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том,

собственно что все совета, изготовленные на основании анализа системы управления OАO «Земетчинский сладкий завод» и

ведущихденежныхитоговработы, принесли пользу в заключениизадачподъема конкурентоспособности лекарственной организации. Например как все совета были приняты во интересе и большетакогоприменены в экономическойработы анализируемой организации, имеетсяважныйподъемпродаж.Таким образом, из проведенного исследования можно сказать, что сотрудники удовлетворены существующей системой кадровой политики на предприятии так как они считают, что на

72

предприятии хорошие условия труда, хорошая система приема персонала, по мнению сотрудников стиль руководства отличный, руководство помогает поддерживать благоприятный климат, на предприятии не возникают конфликтные ситуации, хорошая система обучения персонала, сотрудники удовлетворены заработной платой на предприятии, возможностью карьерного роста, и на предприятии хорошая система мотивации. Также отмечается, что на предприятии высокий уровень развития внутренних коммуникаций предприятия. Можно сказать, что данное исследование эффективно, так мнение руководителей и сотрудников совпадает.

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала,

множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация,

планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата,

планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.На основании проведенного исследования основными направлениями формирования кадрового состава на ОАО «Земетчинский сахарный завод» большинство респондентов ответили, 55%что важнее создание условий для профессионального и должностного роста, 28% ответили, что нужна подготовка на плановой основе кадров для замещения должностей и 17%

ответили, что важнее оценка результатов (рис. 2.2.)Система приема персонала одна из важных и как производится прием на работу большинство респондентов ответили, 78% Благодаря публикациям в периодических изданиях перечня вакансий и требований к работнику, 22% ответили, что имеется специальный сотрудник (рис. 2.6.)Также в результате исследования выяснилось, что косновным методом повышению эффективности труда сотрудников относиться: материальное стимулирование - 52%,

административное воздействие53% и экономическое воздействие – 47%

(рис. 2.8.)

73