1254

–регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;

–инструктаж по вновь вводимым строительным технологиям;

–информационное обеспечение сотрудников.25

В связи с открытием учебного центра студенты учебных заведений города смогут посещать специальные занятия. Заключив договор с этими заведениями, в течение нескольких лет обучения направлять студентов на прохождение практики. Это будет очень выгодно предприятию, так как в дальнейшем будет уходить меньше времени на испытательный срок, не три месяца, а один или даже меньше. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных

изменений в работе предприятия.

Корпоративная цивилизация – это система исповедуемых предприятием ценностей, создающих его оригинальность. Она определяет наряд и восприятие Строительного Управления в очах общества, манера

поведения его персонала – от рядовых служащих до глав.

Отношения. Взаимоотношения организации с покупателями, акционерами и персоналом возводятся на принципах честности, открытости, мастерства и обоюдногопочтения.

Как раз открытость и высококачественное корпоративное управление воздействуют на составление доверительных отношений меж предприятием

итогевыборочного опроса были обнаружены формы одобрения, которые считаютсябольшекрасивыми для служащих.

Самое мощное мотивирующее влияние оказывают (в порядке убывания): ценные презенты, вещественноеодобрение, отгулы и

25Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы[Текст]/ – М.: Наука. – 2012. –

С. 109

54

вспомогательные отпуска, награждение туристскими путевками, занесение в книжкуситуации организации, нравственноеодобрение, перепродажапромо-

акцийфирмы.

Для ещѐбольше плодотворной и действенной работы служащихрекомендованокаждый годпроводить работу по развитию корпоративной культуры, например как она ориентирована на образование у всякогоработника Строительного Управления осознанной собственной ответственности за артельныйитогработыфирмы. Мотивация персонала именно связана с конечными итогами труда, его эффективностью.26

Для действеннойработыиспользовать морально-психологические способы стимулирования. Использовать признание, которое имеет возможность быть собственным и общественным.

Сущностьсобственноголичного признания произведено в том, собственно чтонаиболее отличившиеся сотрудники упоминаются в особых докладах высокомууправлениюфирмы, представляются ему, их индивидуально поздравляет директор по случаю праздничных дней и домашних дат.В

настоящее время учитываются следующие расходы на проведение кадрового планирования:

1.Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).

2.Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;

3.Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников

(премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия,

включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как

26Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю[Текст]/Еремина Б.Л. – 4- е изд., перераб. и доп. – М.:

Юнити-Дана, 2008. 560 с.)

55

правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).

Для совершенствования кадрового планирования целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а

именно:

4.Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.

5.Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.

6.Выделение средств на поддержку ветеранов, особенно тех, кто находится на пенсии.

7.Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.

8.Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.27

Болееважныезатратынужны на оглавление самого учебного центра

(аренда, обеспечивание жизнедеятельности центра, плата труда педагогов и обслуживающего персонала, изготовка учебных пособий и кое-какиеиные разделы). Нужноотметитьспособы на плату труда педагогов из количестваболееискусныхслужащихфирмы, которые преподают в нерабочее время. Верить на азартслужащих, которые считаются «своими» людьми и будто быимеют все шансы преподавать даром, не идет по стопам - это

небезопасное заблуждение, нередко приводящее к

провалумысляхколлективногоизучения.

6. Расходы на прием новых сотрудников.

Наибольший вес в этой статье имеют расходы на рекламу о наборе

специалистов на конкретные места, оплату труда психологов (если их работа

предусмотрена технологией отбора специалистов), изготовление

27Тебекин А.В. Управление персоналом[Текст]/- М.: КНОРУС, 2009. 624 с

56

информационных материалов о предприятии, нужных при приеме новых сотрудников.

Важно, чтобы существовал четкий порядок формирования и доведения до сведения начальника предприятия его бюджета, а также действовали нормы, позволяющие этому руководителю самостоятельно, без всякого дополнительного согласования с любыми начальствующими лицами,

назначать и реализовывать выплаты своим сотрудникам (как лично им, так и на проведение соответствующих мероприятий, оплату преподавателей).

Улучшить условия обслуживания клиентов.

Для улучшения условий обслуживания клиентов и увеличения объемов предоставляемых услуг удлинить режим работы в будние дни, увеличить режим функционирования в субботние дни, организовать обслуживание клиентов в воскресные дни.28

Руководству рекомендуется осуществлять:

Заявление графиков, намерений, событий и контроль за их выполнением по этим кадровым деяниям, как: оценка работы служащих и аттестация глав, проект ротации служащих на определенный срок, порядок вещественногоодобренияслужащих, формы и способы морального одобренияслужащих (виды, статус этих поощрений и общепризнанных мерок их применения), коллективныепраздничные дни (сценарии их проведения и вероятные расходы), порядок представления и размерность кадровой инфы,

поступающей на данныйстепень управления, заседания управленцев по кадровым задачам.

Эти и ряд вероятныхиныхтрудящихся документов определяют систему оперативного управления кадрами, делаютартельныйметод и атмосферу работы с людьми на предприятии.

Оценка выполнения работы персонала принципиальна, до этого всего,

при характеристике сотрудника, уже занимающего конкретнуюместо, для оценки такого, соответствует ли он занимаемой должности. Оценка

28Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров[Текст]/ – М.: Дело, 2005.

57

потенциала (личных качеств) содержитрешающеесмысл при отборе претендентов на главнейшие должности. Оценка артистовориентируется как выражение дела к их достижениям и дефектам в процессе трудящийсяработы.Оценка способствует определению профессиональной компетентности работников с недостаточным уровнем подготовки и определению потребности в их профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивать свои навыки и способности. Оценка персонала должна являться решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении.

Таким образом можно сделать следующие выводы:Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики.

Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления. Строительная компания придерживается стратегии концентрированного роста. Эта стратегия связана с увеличением количества и качества выполняемых предприятием услуг.

Организация пытается расширить спектр оказываемых услуг, не меняя при этом отрасли. Конкретными типами этой стратегии являются

следующие.

–стратегия усиления позиции на рынке, при которой предприятие делает все, чтобы с данным продуктом на данном рынке завоевать лучшие позиции;

–стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков для уже производимого продукта;

–стратегия развития продукта, предполагающая решение задачи роста за счет производства нового продукта, который предполагает реализовывать на уже освоенном фирмой рынке.

3.2 Формирование системы аттестации на предприятии

58

На основе результатов, полученных в процессе изучения изучениясистемы аттестации персонала в ОАО "Земетчинский сахарный завод", было установлено, что ее деятельность по аттестации основного состава сотрудников (работников), основывается на традиционных методах,

далеко не прогрессивных, и поэтому мы считаем, что среди основных направлений совершенствования системы аттестации персонала ОАО

"Земетчинский сахарный завод", необходимо совершенствовать документационное обеспечение аттестации системы. Для этого необходимо внедрить автоматизированную систему сбора необходимой информации,представляемой в специальном формате и обрабатываемой участниками по предложенным правилам.

Дабыввестиэту систему, Вы обязаныспутаться с консалтинговое агентством и сделать временную группу в составе профессионалов в области информационных технологий и менеджеров по управлению персоналом.

Ведущей принцип предоставленной системы считается получение единственной методологии объединения и сбора инфы для действенного управления персоналом. Оценка производительностислужащих, постановка целей для становления и увеличения производительности и свойства труда,

профстановления и возможности планирования обязаныреализоваться как единая процедура для всех служащих. Система обязанагарантировать процесс, базирующийся на передовых информационных разработках.29

Одна из основополагающих задач системы состоит в том, чтобы реализовать прямой диалог работника и руководителя. При этом система должна была быть абсолютно «прозрачной» для пользователей. Другой задачей системы является минимизация использования бюрократических процедур для эффективного управления персоналом.

Документ включил четыре блока информации:

29Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе [Текст]/ Управление персоналом. – 2009. – № 6. – С. 26 –31.

59

– автобиографические данные (общие сведения о квалификации и опыте работы персонала предприятия);

1.Формирование кадровой политики в организации;

2.Особенности кадровой политики в организации;

3.Организация управления персоналом;

Описанная система предназначена для повышения эффективности работы персонала и охватывает менеджмент высшего уровня с некоторой беспринципной коррекцией формата информационных листов. Вся система будет работать в рамках корпоративной компьютерной сети и информационных форматами обмена должна базироваться на электронную почту.

Сцелью максимального согласования содержания информационных листов, заполненных работниками и менеджерами, система обеспечивает сеть для создания 20 баз данных по различным аспектам деятельности персонала; эти базы должны быть снабжены соответствующими меню и инструментов, которые позволят квалифицированно найти информацию и записать ее в паспорт.30

Сцелью четкого упорядочения процесса сбора информационных листов необходимо предусмотреть следующее:

1. в системе требуется заложить единый информационный документ,

общий для заполнения работником и руководителем;

2.каждый работник должен взаимодействовать с соответствующим руководителем;

3.по окончании процедуры заполнения информационной формы

(«Редакционный режим») работник, нажимая на кнопку «Ввод в систему»,

автоматически будет извещать руководителя о возможности приступить к заполнению своей части формы;

30 Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту[Текст]/ Человек и труд - 2006 - № 9. Стр.67 - 69.

60

4.руководитель после внесения своей части информации в форму, по своему усмотрению нажимая на кнопку «Ограниченный доступ», имеет возможность предотвратить доступ к «своей» информации, внесенной в форму, нижестоящему работнику; в противном случае у работника сохранится возможность прочесть составленный руководителем комментарий;

5.по окончании заполнения информационной формы работником и руководителем должен быть проведен онлайновый диалог обеих «сторон»;

при этой процедуре форма может быть возвращена в «Редакционный режим»

для внесения необходимых коррективов;

6.по завершении диалога в работник и руководитель обязаны удостоверить информационную форму электронными подписями; после этого руководитель нижнего звена нажимает кнопку «Утверждено руководителем», и форма автоматически будет поступать руководителям следующего, более высокого уровня и одновременно в специальную базу данных;

7.все информационные формы должны быть защищены от несанкционированного доступа; кроме того, каждый руководитель имеет доступ только к информационным формам работников (или нижестоящих руководящих работников), с которыми он связан непосредственно, в

соответствии с иерархической структурой предприятия.31

Высшее руководство предприятия имеет в своем распоряжении все функции, позволяющие иметь доступ к любой информационной форме на любой стадии ее заполнения. Применение системы позволит реализовать следующее:

1. станет возможным за считанные минуты найти необходимого работника, обладающего определенными профессиональными навыками;

31Иванов М.А., Шустерман Д.М. "Организационное развитие" как подход к управлению и консультированию[Текст]/ M.: ИНФРА-М, 2002 - 365c.

61

2.руководители всех уровней будут иметь информацию о необходимых направлениях развития профессиональной квалификации всех своих подчиненных; будет доступна информация о работниках, желающих изменить свою профессиональную деятельность;

3.система позволит за относительно короткий срок собрать воедино всю комплексную информацию обо всех работниках и на этой основе наиболее эффективным образом осуществлять управление самым ценным капиталом предприятия - человеческими ресурсами.

Повышение квалификации подразумевает устранение профессиональных недостатков, которые являются результатом неспособности работника достигнуть нужного уровня производительности. С

этой целью на предприятиях должна быть разработана и внедрена программа профессионального совершенствования кадрового потенциала,

обеспечивающая:

–развитие способностей сотрудника, возможность приобретать знания и навыки, необходимые для продвижения на руководящие должности;

1.способность удерживать кадры, так как работники, которые хотят добиться успеха в развитии своей карьеры, обращаются в те организации, где есть возможность профессионального совершенствования для будущего продвижения по службе;

2.увеличение обязательств работника перед предприятием и улучшение представления о нем, как о хорошем месте работы, что позволит предприятию иметь компетентный, мотивированный и удовлетворенный условиями кадровый потенциал;

3.применение курса молодого специалиста, предназначенного для облегчения его перехода с учебы на работу и позволяющего быстрее адаптироваться на рабочем месте;

4.привлечение на курсы высококвалифицированных специалистов ведущих вузов, организация стажировок (в том числе и зарубежных).

62

Основными критериями оценки эффективности переподготовки

являются:

1.Профессиональный рост рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

2.Уровень взаимозаменяемости персонала на рабочих местах.

3.Повышение производительности труда работников.

4.Возможность ротации.

5.Повышение качества выпускаемой продукции.

6.Состояние охраны труда, снижение травматизма на производстве.

Способы измерения результативности кратковременного и долговременногоизучениявсевозможные. В первом случае оценка основывается на инфы, касающейся приобретаемых познаний и способностей, практической значенияпредоставленногособытия,

приобретенной от работникаизучение, и конкретногоначальника.

Для оценки подготовки персонала впоследствии его кончины,

наполнитьособую форму (Приложение 1) и предположить их в управление сотрудников, которая ведетсятест и расплата результативности по этомуаспекту, выявляются предпосылки неудовлетворенности и выводы.32

Сотрудник, прошедший обучение, выносит на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности (отдела,

подразделения) с учетом полученных знаний, которое оценивается с точки зрения эффективности.

Другой вариант: кадровая служба совместно с руководителем разрабатывает специальное задание в соответствии с целями пройденного обучения. Установить дату его исполнения, и далее оценивает результаты.

Могут также проводить дополнительные обследования или тестирования изучаемого курса.

32Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе [Текст]/ Управление персоналом. – 2009. – № 6. – С. 26 –31.

63