1254

Рис. 2.3. Личностные качества работников кадровых служб

Врезультате исследования респонденты предпочитают 19%

внимательность, 18% умение планировать, 15% аккуратность, 12%

компетентность, 11% доброжелательность, 9% коммуникабельность, 8%

уравновешенность, 5% оперативность, 3% человеколюбие, 0% другое (рис.

2.3.)

Сотрудники предприятия удовлетворены работой в организации так как большинство респондентов ответили, 35% да, 20% скорее да, 26%

затрудняются ответить, 14% скорее нет, 5% нет (рис. 2.4.)

Да

5%

14%

Скорее да

Рис. 2.4. Удовлетворенность работой в организации

Сотрудники оценивают условия труда в ОАО «Земетчинский сахарный завод» следующим образом: 57% считают, что хорошие, а именно допустимые условия труда, однако присутствуют незначительные

34

нежелательные факторы, 24% - как отличные, так как полностью устраивают условия труда, организация и оснащенность рабочего места, окружающая обстановка и 19 % оценивают, как плохие условия труда, так не соблюдаются требования к организации рабочего места, его оснащенности,

присутствуют нежелательные факторы: освещение, вентиляция и др. Тем можно сказать, что сотрудникам нравиться работать в ОАО Земетчинский сахарный завод, так там хорошие условия труда (рис. 2.5)

24%

хорошо

Рис. 2.5. Оценка условий труда в ОАО «Земетчинский сахарный завод»

Система приема персонала одна из важных и как производится прием на работу большинство респондентов ответили, 78% Благодаря публикациям в периодических изданиях перечня вакансий и требований к работнику, 22% ответили, что имеется специальный сотрудник (рис. 2.6.)

Имеется 78% специальный

сотрудник

Рис. 2.6. Система приема на работу

35

Таким образом по итогам исследования можно сделать следующие выводы: Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала,

множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация,

планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата,

планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

На основании проведенного исследования основными направлениями формирования кадрового состава на ОАО «Земетчинский сахарный завод» большинство респондентов ответили, 55%что важнее создание условий для профессионального и должностного роста, 28% ответили, что нужна подготовка на плановой основе кадров для замещения должностей и 17%

ответили, что важнее оценка результатов (рис. 2.2.)

Система приема персонала одна из важных и как производится прием на работу большинство респондентов ответили, 78% Благодаря публикациям в периодических изданиях перечня вакансий и требований к работнику, 22%

ответили, что имеется специальный сотрудник (рис. 2.6.)

Также в результате исследования выяснилось, что косновным методом повышению эффективности труда сотрудников относиться: материальное стимулирование - 52%, административное воздействие53% и

экономическое воздействие – 47% (рис. 2.8.)

2.2Особенности кадровой политики в организации

Вразличных организациях существуют разные типы кадровой политики. Это пассивная кадровая политика, в которой отсутствует системный подход к управлению человеческими ресурсами, и никаких действий для устранения проблем, связанных с кадрами.

37

Противоположностью пассивной интенсивнойполитические деятели,

кадровой политические деятели, осуществление которой фаворитыопределяются на определенныезадачки и воплотить в жизньвоздействия, нацеленные на мобилизацию ресурсов для предотвращения опасностей.

БезупречныйТип кадровой политические функционерыявляется превентивной политические функционеры, которая характеризуется реализацию организационных целей, связанных с пониманием целей,

установлении данных и критериев оценки работы служащих. Пока жепобедители мобилизуют ресурсы для использованиявозможностей,

имеющихся в организации, и в первую очередь связанных с возможностямислужащих.

Глав организаций и служб управления персоналом в разработке и реализации кадровой политические функционеры идет по стопам брать на себявозаботаследующиеэтапы. Это оценка состояния работы с персоналом в организации (или структурного подразделения). Не полагаятакового,

выявление имеющих пространство быть задач в управлении персоналом, а

ещѐ определение срочности и значительности в решениивыявленных задач.

Грядущийпериодстанет заключаться в разработке и реализации стратегии управления человечными ресурсами в согласовании со стратегией становления организации. И в конце концов, на последнем рубежеобязаны быть отнесены для профстановления персонала, доказать кадровые заключенияопределенных приоритетных. Ещенеобходимым компонентом сегошагасчитается выбор способов и форм стимулирования служащих, чьи старанияобязаны быть ориентированы на реализацию заключенийнадлежащих целей и задач.При оценке состояния работы с персоналом в организации (или структурного подразделения), целесообразно применять различные методы, такие как анализ документации и информации,

касающихся положения персонала.

38

Информация включает в себя отчеты службы управления персоналом,

протоколы совещаний проанализированы проблемы, итоговые материалы,

полученные в процессе проведения групповых дискуссий, интервью с сотрудниками, а также результаты опросов.

Источником мысли и определенных задач имеют все шансы быть предложения наружных консультантов и независящихпрофессионалов. На 2-

м рубежом которой считается разработка системы управления человеческими ресурсами, надлежащиевоздействиясчитаютсяфаворитами учетом имеющих место быть организационных ценностей и целей и критериев производительностиработыслужащих и организации. В процесс формулирования целей и задач нужноквалифицироватьсвязьмеж целями управления человечными ресурсами со стратегией становления организации,

имеющий место бытьОбраз кадровой политические деятели и ее оглавление.

Еще на предоставленномрубежепотребуется обоснование затратбюджета, намерения реализации кадровой политические деятели. И,

естественно, нужноквалифицироватьсерьезных лиц, наделенных возможностями и ресурсами. При разработке кадровой политические деятели, менеджеры обязаныквалифицироватьнадобность в персонале,

высококачественная и количественная, для оценки реального и желанного состава сотрудников. Одним из направлений кадровой политические деятелисчитаетсяублажениенеобходимостей персонала организации.

Для этого требуется поиск персонала, отбор кандидатов, организация подбора персонала, последующие процедуры адаптации вновь принятых работников. Другим направлением является профессиональное развитие и оценка персонала.21

21Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия [Текст]/. – М.: Инфра-М, 2008. – 456 с.

39

7%

Рис. 2.9. Оценка стиля руководства на ОАО «Земетчинский сахарный завод»

В ходе исследования сотрудникам предприятия предполагалось оценить стиль руководства и выяснилось, что в организации большинство сотрудников удовлетворены стилем руководства, 65% ответили отлично, 28% хорошо, 7% плохо (рис 2.9.)

К положительным моментам в деятельности руководства можно отнести, то что в результате исследования выяснилось, что руководство помогает поддерживать благоприятный климат в коллективе, так это безусловно зависит от руководителя, так считают 72% опрощенных респондентов, более подробно результаты исследования представлены на

(рис. 2.10.)

Нет, это достигается исключительно за счет самого коллектива

40

По итогам исследования можно сделать следующие выводы:Идеальный тип кадровой политики – это превентивная политика, для которой характерныреализация организационных целей, связанных с пониманием задач, установлением показателей и критериев оценки деятельности работников.

В ходе исследования сотрудникам предприятия предполагалось оценить стиль руководства и выяснилось, что в организации большинство сотрудников удовлетворены стилем руководства, 65% ответили отлично, 28% хорошо, 7% плохо (Рис. 2.9.)

На основании результатов в исследовании выяснились, что руководство поощряет сотрудников так как большинство ответили, 57% да руководство предприятия планирует и организует культурный отдых для сотрудников, 29% да но только редко, 14% нет (Рис. 2.11)

В ходе исследования выяснилось, что конфликтных ситуаций мало так как, 66% ответили нет, 25% очень редко, 9% ответили что конфликтные ситуации есть (рис.2.12.)

2.3 Организация управления персоналом

Управление персоналом является одной из большесложных, но значимых подсистем каждого производственного процесса. Система мер,

способствующихдействующемуиспользованию персонала компании,

фирмыкомпании, компании, не должна быть однонаправленной, которая ограничивается конкретной работы. Работа с персоналом содержитвероятностьпрепроводитьпобеда, когда она надевает системный характер и неотделимы во времени. Управление гуманными ресурсами содержитвероятность быть большедействующим, в случае в случае еслиэтот процесс разделить на отдельные задачи, которая является частью кадровой политические функционеры организации. Наибольшее внедрение трудового

42

потенциала служащихкаждогокомпанииключевой момент для его успешной работы в аспектах рыночных отношений.22

На основании исследования было выявлено, что отношение к персоналу хорошее, так как , 46% ответили как к важной, но далеко не главной, но при этом затратной работе, 38% Как к приоритетной и требующей существенных инвестиций деятельности, 14% Как к второстепенной деятельности, на которую необходимо выделять средства,

2% Как к обременительной и убыточной деятельности(рис 2.13.)

2%

14%

Второстепенная Убыточная

46%

Рис. 2.13. Отношение к управлению персоналом

В ходе исследования, что в организации большинство поощрений производятся в виде премий, 53% ответили, дополнительные выплаты и премии, 16% каждый может получить хорошее вознаграждение если хорошо работает, 18% связанно с результатами и качеством работы, 13%

платят столько сколько нужно (рис.2.14.)

22Маркозашвили А. Управление персоналом - основа эффективной деятельности региональных газовых компаний. [Текст]/Журнал «Кадры предприятия», №11 2006

43