1254

созданной комиссии из руководителей различных служб. Мотивация сотрудников выражается в основном в финансовых поощрениях и возможностях карьерного роста.

Сбор необходимой информации осуществлялся с помощью такого социологического метода опроса, как анкетирование. Этот метод исследования представляет собой опрос выборочной совокупности респондентов с использованием анкеты. Анкета – набор вопросов, каждый из которых логически связан с главной задачей. Разработана анкета, которая состоит из вопросов, касающихся проблемы управления кадровой политикой

(Приложение 1.)

Анкетный опрос имеет более широкую аудиторию и в большей степени рассчитан на применение количественных методов обработки данных. Они могут содержать и простые вопросы, и сблокированные по определѐнным темам. При анкетировании использовались вопросы17:

открытые и закрытые;

прямые и косвенные:

а) вопрос называется открытым, если ответ на него может быть дан в любой форме, т.е. ответ ничем не регламентирован. Вопрос называется закрытым, если в его формулировке содержатся возможные варианты ответов (альтернатив), один из которых и должен выбрать специалист.

Одним из вариантов закрытых вопросов является вариант, в котором перечень возможных ответов исчерпывается альтернативой «да-нет». При использовании таких вопросов важно чередовать формы согласия или несогласия;

б) прямой вопрос формулируется обычно в личной форме: «что вы думаете о...» или «ваше мнение по поводу...» и т.д. косвенные вопросы ставятся в полу безразличной форме, например: «некоторые специалисты полагают, что... а как вы думаете?» при проведении анкетного опроса,

17 Егоршин А.П. Организация работы с человеческими ресурсами[Текст]/Управление человеческими ресурсами. – 2014, с. 39.

24

исследователям нельзя оказывать влияние на ответы респондентов. Следует давать необходимые инструкции по правильности заполнения анкеты для всех единообразным способом, а также следить за соблюдением прочих условий изложенных в правилах для анкетера.18

Использовались следующие принципы построения анкеты:

–программная логика вопросов не должна быть смешиваема с логикой построения анкеты;

–непременный учет специфики культуры и практического опыта опрашиваемой аудитории;

–одни и те же вопросы, расположенные в разной последовательности,

дадут разную информацию;

–смысловые «блоки» опросного листа должны быть примерно одного объема (доминирование какого-то «блока» неизбежно сказывается на качестве ответов по другим смысловым «блокам»);

–распределение вопросов по степени трудности.

Верстка анкеты отвечает требованиям простоты и удобства работы и

для респондента, и для интервьюера.

Анкета состоит из четырех блоков. Восемь вопросов первого блока

были направлены на исследование формировании кадрового состава в организации OАO «Земетчинский сахарный завод». Второй блок, состоящий

из четырех вопросов, направлен на изучение особенности кадровой

политики организации в OАO «Земетчинский сахарный завод». Третий блок,

состоящий из семи вопросов, был направлен на анализ управления персоналом в OАO «Земетчинский сахарный завод», здесь были выявлены социально-демографические характеристики респондентов, такие как:

возраст, образование, должность и другие.

Анкета исследования начинается с введения, т.е. обращения к респонденту. Здесь разъясняются правила заполнения анкеты и просьба

18 Ядов В.А. Социологическое исследование[Текст]: методология, программа, методы – М.: Наука. – 2012. –

С. 109.

25

принять участие в исследовании. Анализ и интерпретация полученных результатов, выявленных в процессе анкетного опроса, отражены во втором разделе работы.

В анкетировании приняли участие работники ОАО «Земетчинский сахарный завод» в количестве 100 человек.

Для того чтобы данные, полученные в результате анкетирования,

лучше воспринимались на этом этапе исследования был применен графический метод отображения данных.

После того, как данные обработаны, а также представлены графически,

необходимо их проанализировать. На этапе анализа проверяется, насколько верны были исходные предположения, отображенные в теоретической части,

насколько были ожидаемы полученные ответы на заданные вопросы.

В анализе был применен метод группировки. Простая группировка – это классификация или упорядочение данных по одному признаку. Данный вид группировки представлен в работе как сгруппированная выборочная совокупность по возрасту, полу и вузу и курсу обучения в нѐм.

Результаты анализа полученных данных отражаются в рекомендациях,

которые помогут повышению конкурентоспособности анализируемой организации.

Разработка рекомендаций по повышению конкурентоспособности организации за счет реализации эффективных механизмов управления розничной торговлей. Для их разработки вновь применялись общенаучные методы:

–морфологический анализ, который предполагает не простую декомпозицию, но выделение элементов по принципам функциональной значимости и роли, т.е. влияния элемента или под

опосредованную связь с внешней средой;

26

– моделирование, под которым понимается создание модели проектируемой или исследуемой системы или объекта с целью изучения ее свойств или поведения в тех или иных условиях.

В четвертом разделе проводится оценка экономической эффективности проекта, рассматривается экономическая сторона проекта. Проводится расчет социально-экономических результатов реализации системы управления,

направленной на повышение конкурентоспособности организации.19

В5-ом разделе выполняется программное обеспечивание выпускной квалификационной работы, анализируется использование правовых документов, на базекоихисполняетсяработавысочайших учебных заведений мегаполиса Пензы.

Вшестом разделе рассматривается правовоеобеспечиваниеплана,

уточняетсястепеньиспользования информационных технологий в дипломном плане.

Данные рубежи работы дают возможностьизучатьдилемму со всех сторон, обнаружитьглавныевеяния ее становления, «слабые» пространствапредоставленнойтрудности и на базеприобретенныхитоговустроить выводы, касающиеся предоставленнойтрудности.

По итогам исследования можно сделать следующие выводы:Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что все рекомендации, сделанные на основании анализа системы управления OАO «Земетчинский сахарный завод» и основных финансовых результатов деятельности, принесли пользу в решении проблем роста конкурентоспособности фармацевтической организации. Так как все рекомендации были приняты во внимании и более того использованы в финансовой деятельности анализируемой организации, наблюдается значительный рост продаж.

19Чепин А.Е. Поиск, отбор и адаптация персонала [Текст]/Служба кадров. – 2006. – №9. – С. 35–38. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2008. – 352 с

27

Выводы по первой главе:

1. Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики является – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

2.Целью формирования кадрового соствава является привлечь как можно более квалифицированного и перспективного сотрудника, сделать удачный выбор. А для этого необходимо получить адекватную информацию

окандидате, об опыте его прежней деятельности, образовании, способностях и интересах, отношении к работе и компании в целом, социальных ценностях и чертах характера.

3.Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что все рекомендации, сделанные на основании анализа системы управления OАO «Земетчинский сахарный завод» и основных финансовых результатов деятельности, принесли пользу в решении проблем роста конкурентоспособности фармацевтической организации. Так как все рекомендации были приняты во внимании и более того использованы в финансовой деятельности анализируемой организации, наблюдается значительный рост продаж.

28

2.АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ( НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЗЕМЕТЧИНСКИЙ САХАРНЫЙ ЗАВОД»)

«Земетчинский сахарный завод» был основан 1849 году.

Юридический адрес предприятия 442000 Пензенская область,

Земетчинский район, р.п. Земетчино ул. Заводской проезд д.1 Фактический адрес предприятия 442000 Пензенская область, Земетчинский район, р.п.

Земетчино ул, Заводской проезд д.1

ОГРН 1025800765011

ИНН 5813003663

Вид собственности:частная Высший орган ОАО «Земетчинский сахарный завод» единственный

акционер в лице Генерального директора ОАО «ОСК»

Предприятие действует на основании Устава общества.

Вид деятельности: предприятие занимается переработкой сахарной

свеклы, производством сахара - песка, производством гранулированного жома, производством мелассы. ОКВЭД: 15.83,51.36.1,70.20.2,71.10,71.21

ОАО «Земетчинский сахарный завод» согласно производственной структуре включает в себя: здание основного производства, здание вспомогательного производства, складские помещения, складскую теорию

для хранения сырья, подъездные пути.

С 2005 года произведены работы по инвестиционной программе по

России, единоличный исполнительный орган управления организацией.

Главный технолог - подчиняется непосредственно только директору и может быть принят и уволен директором.

29

Начальник производства относится к категории руководителей.

Начальник производства назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора.

Начальник производства подчиняется непосредственно генеральному директору.

На время отсутствия начальника производства его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

На должность начальника производства назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее профессиональное (техническое)

образование и стаж работы по оперативному управлению производством на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 3 лет.

Заместитель директора по безопасности - информирует генерального директора об имеющихся недостатках в работе предприятия и принимаемых мерах по их ликвидации.

2.1 Формирование кадровой политики в организации

Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закрепле1но

30

документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры,

стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.

Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

К примеру, в историизамкнутой кадровой политические деятелиалогично разрабатывать и применитьпрограммкиусиленногокомплекта персонала сквозь кадровые агентства, способыглобальнойинфы. В данном случае при комплектепринципиально обращать забота на своих людейсобственныхслужащих, студентов корпоративных учебных заведений.

Для корпоративной культуры с веществами органической организационной культуры, культивирующей дух «единой семьи», бессмысленно при

31

комплектеприменитьжесткие, а нередко и безжалостныепсихическиеисследования, большее заботаидет по стопам уделять процедурам собеседований, массовымсобытиям, моделированию настоящих производственных обстановок и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала,

множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация,

планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата,

планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.20

На основании результатов исследования можно сказатькаким образом формируется кадровый состав, большинство респондентов ответили, 65%

обязательный профессиональный отбор, 34% респондентов отвечают за совершенствование профессиональных знаков и навыков и 1% ответили другое (рис. 2.1.)

20Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе[Текст]. – СПб: «Питер», 2008. – 211 с.

32