1254

В результате применения этих инструментов может измениться поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.6

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

1)Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов, целей;

2)Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

3)Создание и поддержка системы кадровой информации,

осуществление кадровогоконтроллинга;

4)Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

5)Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения,

формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

6) Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.7

При оценке кадровой политики важно учитывать следующие критерии:

Количественный и высококачественный состав персонала.

Количественный состав организации для удобства анализакак правилоразделяется на 3 категории: главнейшие, управленческие и обслуживание менеджеров, мужиков и дам, пожилых людей и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и оказавшихся в отпусках

6Егоршин А. П. Основы управления персоналом[Текст]: учебное пособие по специальности «Упр. Персоналом» / Егоршин А. П. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 297с 7Кадровая политика и ее направления. Субъекты и объекты кадровой политики в разных типах организаций

[Электронный ресурс][Адрес в сети интернетURL: http://www.studfiles.ru/preview/1872189/]

14

(напр. по уходу за ребенком, без содержания и т. д.), как отличнотрудиться в центральном кабинетеили жеотделениях, и т. д.

В собственную очередь, высококачественный состав организации как правилоразделяется на служащих с высочайшем, средним особым, средним и исходнымпроф образованием, и подключает в себя навык работы,

изучениеслужащих и иныемоменты.8

Уровень текучести кадров является одной из самых важный показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно,

текучесть кадров можно рассматривать и как положительный и как отрицательный. Во-первых, расширить возможности работника, и

увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия "обновленный", есть приток новых людей и, следовательно,

новых идей.

Гибкость политики оценивается исходя из ее характеристик:

стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично адаптироваться к воздействию меняющихся условий и обстоятельств.

Степени интересы работника (производства и т. п.). Степень интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к сотрудникам.

Так, в условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Таким образом, можно утверждать,

что сегодняшняя кадровая политика организации и для предприятия в целом имеет большое теоретическое и практическое значение. Суть кадровой политики является работа с кадрами.

8Егоршин А. П. Основы управления персоналом[Текст]: учебное пособие по специальности «Упр. Персоналом»/ Егоршин А. П. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 297с

15

По результатам данного исследования мы можем сделать следующие выводы: Кадровая политика – это составная часть стратегически ориентированной политики в организации.

Целью кадровой политические деятелисчитаетсяобеспечиваниерационального баланса процессов обновления и хранения численного и высококачественного состава сотрудников в его развитии в согласовании с необходимостями организации,

притязаниямидеятельного законодательства, состоянием рынка труда.

Нужновладеть в облику, собственно что управление кадрами не наступает с вакансии и не завершается трудоустройством. Процесс работы с персоналом обязан быть сооружен так, дабынаименьшимметодомпритащиться к итогу в отношении всякого вопроса или жетрудности в области человечных ресурсов.

1.2 Методы формирования кадрового состава в организации

Кадры-это совокупность всего персонала, занятых на предприятии и входящих в его персонал, независимо от их профессиональной группы.

Персонал включает в себя специалистов, рабочих, технического персонала и руководителей (вместе – группа работников), а также охрана работников,

учеников и молодых сотрудников.

Эксперты-это сотрудники, которые готовят производство,

осуществляется инженерная поддержка и продажи продукции. Рабочие участвуют непосредственно с созданием продукции.

Разделить эту категорию на две группы: крупные и мелкие. Основные кадры непосредственно своими руками и с помощью инструментов,

созданных на основе материалов до конечного продукта. Вспомогательные обеспечивают основное производство материалы, сырье, энергию, топливо, транспорт и т. д.9

9Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, [Текст]/- М: 2008

16

Кадровые резервы – это формирование определенной группы персонала, прошедших подготовительный отбор (оценку) и имеют требуемую мощность на осуществление обязанностей по новому месту работы своевременно. Эти мера применяются в основном в коммерческие структуры, многочисленные общественные, социальные, политические, и

социальные институты создают его для решения собственных проблем с персоналом.

Другими текстами, кадровый резерв-это конкретный потенциал служащихфирмы, намечаетсяпередвинуть на требуемые позиции.

Составление кадрового резерва исполняется в надлежащих целях:

предотвращения вероятности упадка в случаях медсотрудников, занимающих главнуюсделку. Фирмыобеспечение высококвалифицированных и действенныхслужащих, жаждущих начать личный бизнес в согласовании с разработанной стратегии и культуры.

Удержание и мотивация проф руководителей-менеджеров.

Поддерживать позитивную репутацию работодателя.

Понижениерасходов на подбор и приспособлениесвежегоработника.

Этим образом, кадровый запас организации довольновесомоесмысл в формировании и последующегостановления образования. Кадрового резерва

- становление и возможностифирмы. Общий контроль политики в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство.

Методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства организации в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.

17

Основная задача отбора-найти такого сотрудника, который сможет решить его задачи, чтобы способствовать достижению стратегических целей организации.10

Как правило при отборе претендентовпользуют не разспособ, а

весьансамбльвсевозможныхспособов, нацеленных на всестороннюю оценку претендентов. Отбор претендентов на свободнуюместо менеджера целенаправленноприменитьспособы оценки и отбора, обозначенные в таблице 4, а для претендентов на место менеджера представлен размашистыйдиапазонпритязаний и нужноисследованиеличных, проф и иныхсвойств. Данныйспособрекомендовано для найма претендентов на главнейшие должности.

Ведущей отбор персоналавозможнопредположитьгрядущим образом:

определение правил отбора; изначальный отбор; собеседование с HR-

менеджером; информация о кандидате; интервью с управляющим подразделения; испытания; заточение трудового контракта. Определение правил отбора разрешает уточнить главные процедуры оценки претендентов,

а ещеотметитьглавные позиции сопоставлениякандидатов.

При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 4,

так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных,

профессиональных и других качеств. Данная методика рекомендуется для найма кандидатов на руководящие должности.11

Первичный отбор начинается с анализа списка и документов кандидатов. Его цель-отсеять тех, кто не имеет минимальный набор характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Каждая организация может устанавливать свои требования к документам заявителей.

10Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. [Текст]/– М.: Дело, 2005. 11Кочеткова А. И., Логвинов С. А. «Управление персоналом фирмы». [Текст]: Учебно-практическое пособие// Под ред. Э. А. Уткина.– М.: ФА, 2003.

18

Болееизвестныеспособыизначального отбора считаются: тест анкетных данных, испытание, экспертиза почерка.

Тест анкетных данных считаетсяобычным, дешевеньким и довольнодейственнымспособомизначального отбора. Дефектсегоспособа - в

его ориентации на минувшиенаграды кандидата, собственно что не разрешаетсегодняшний и грядущий потенциал сотрудника. Почаще всего в документе применяютсяиндивидуальные данные:

Личный листок по учету кадров;

Справку-резюме с перечислением профессиональных и моральных характеристик кандидата. Если личный листок по учету кадров ориентирован более на выявление общественно значимых фактов из жизни кандидата, то справка-резюме – профессиональных, а также на предыдущем опыте работы.

Тестирование используется для определения уровня профессиональных знаний и выявление моральных качеств претендентов. Преимущество этого метода первичного отбора оцениваются правда, нынешняя компетенция кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности.

Недостаток – высокая стоимость, потребность в помощи третьей стороны в подготовке и обработке тестов, условность и ограниченность тестов, не дающих полное представление о кандидате. В последнее время тестирование завоевывает все большую популярность среди HR-менеджеры крупных компаний. Например, в некоторых компаниях, с акцентом на рекрутинг высокого качества, все кандидаты на руководящие должности проходят три испытания: тест тип личности тест аналитических способностей, тест логического мышления.12

Экспертиза почерка получила особо широкое распространение во Франции. Этот метод является разновидностью тестирования, но требует меньших затрат. Он основан на теории, что почерк человека выступает отражением личности. Такая оценка кандидатов очень спорная и потому

12Арзамасцев А. В., Макарова Л. В. Методики оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом [Текст]/(журнал российской HR - практики). – 2004, № 9.

19

метод используется в качестве дополнительного и не имеющего решающее значение.

Впоследствииизначального отбора оформляетсяпереченьпретендентовболеенадлежащихпритязаниям организации. Все ос¬тальные уведомляются о заключениизакончитьобсуждение их кандидатур на разыскиваемуюместо.

На надлежащемрубеже отдел человечных ресурсов проводит личное собеседование (интервью) с отобранными претендентами. Это довольносерьезныйпериод и вследствие того многие компании уделяют ему большущеезабота. Принципиальновзять в толк, собственно что собеседование – двусторонний процесс.

Менеджер по персоналу обязандать кандидату максимально беспристрастную и совершенную информацию об организации, дабы избежать способа на работу тех, чьи ожидания расходятся с вероятнымивероятностямикомпании. Не считаятакого, каждая организация,

коллектив содержитличную культуру, ценности, ритуалы, манера поведения служащих. Эти мировоззренческие свойства, позиции имеют все шансы не совпадать у кандидата и управления, персонала компании.

Болеевсераспространеннымобликом собеседования является собеседование «один на один». Впрочемсейчас используются и иныеоблики,

когда раз менеджер по персоналу встречается с несколькими претендентами,

дабы пронаблюдать их поведение в подобный стрессовой истории. Или женекоторое количество представителей организации – на 1-го кандидата,

собственно чтоприсваивает объективности оценке и качество интервью.13

Завершение собеседования происходит только после получения интервьюером всю необходимую информацию. Это достаточно, чтобы сделать стандартные невербальные сигналы окончания беседы. Например,

предложить задать последний вопрос. Затем поблагодарить кандидата и

13Управление персоналом организации[Текст]: Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб.

– М. ИНФРА-М, 2007. – 695 с.– (Высшее образование)

20

объяснить процедуры для последующего отбора и связи. Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, или острота восприятия, атмосфера собеседования будут потеряны. Результатам собеседования документируются с помощью специальных форм оценки кандидатов.

Грядущийпериод отбора делается получение справок о претенденте.

Обширновсераспространены письменные совета людей, знающих кандидата по общей работе, учебе, общей работе, учебе, спорте и т. д. как правило,

этисовета содержат самаялестные отзывы. Напримерсобственно чтозначительноечисленностьтривиальная субъективность этих оценок.

Требования в организации, обозначенныекандидатом, защитит компанию от неблаговидныхпретендентов, "переоценили"

собственныебывшие позиции или жеуказан несуществующий организации.

Собеседование с управляющимотрядаведется с целью уточнения профсвойства кандидата и оценки такого, как совместим кандидат и коллектив компании, отдела. Не считаятакого, линейный начальникдает кандидату доскональную информацию о собственномотряде, свободной должности и должностных обязательствах.

Впоследствиисего собеседования принимается заключение о том, какой кандидат в большей степени подходит организации. Но для самого кандидата отбор на данном не завершается. Испытательный срок считается последним экзаменом для кандидата и менеджера по персоналу. Он демонстрирует не лишь только профессиональную пригодность кандидата, но и обоснованность решений, выводов, изготовленных менеджером по персоналу, обоснованность затраченных на отбор сил и средств.Обычно процедура приѐма на работу состоит из нескольких этапов.14 Среди них – объявления об имеющихся вакансиях и требованиях, предъявляемых к претенденту, рассмотрение и подбор резюме, собеседование с соискателями

14Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. [Текст]/– М., ИПК госслужбы, 2000. – 152 с.

21

и выбор из них наиболее подходящего. Часто для одного и того же кандидата на должность проводится несколько встреч с руководителями разных служб и уровней.15

Таким образом можно сделать выводы: целью является привлечь как можно более квалифицированного и перспективного сотрудника, сделать удачный выбор. А для этого необходимо получить адекватную информацию о кандидате, об опыте его прежней деятельности, образовании, способностях

иинтересах, отношении к работе и компании в целом, социальных ценностях

ичертах характера.

1.3.Методика исследования кадровой политики организации

В последнее время менеджеры ОАО «Земетчинский сахарный завод»,

как и других организаций, сталкиваются с множеством проблем, когда им приходится действовать в условиях глобальной конкуренции, более широком спектре противодействующих сил. Меняются критерии, определяющие квалификацию работ. Основную роль начинают играть работы, требующие применения сотрудников, сочетающих в себе гибкость и способность к творческой деятельности; умения планировать деятельность организации с учетом будущего развития рынков.16

В рамках данной выпускной квалификационной работы проекта было проведено исследование, целью которого является анализ системы кадровой политики и ее влияния на конкурентоспособность организации.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

1)анализ изучения опыта формирования кадровой политикой;

2)определение потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;

2)разработка в установленном порядке годовых планов по подготовке

15Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия.[Текст]/- М.: Альфа-Пресс, 2011. 580 с. 16 Бескровная Н., Герчиков В. Управление человеческими ресурсами в российском малом бизнесе[Текст]/ЭКО. – 2014, с.19

22

иповышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;

3)создание базы для профессионального обучения рабочих на производстве;

4)анализ использования рабочего времени на предприятии;

5)выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

6)проведение анализа результатов и эффективности подготовки

кадров;

7)изучение разработки предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Исследование проходило в несколько этапов:

На первом этапе проводился анализ литературы по теме исследования,

изучение и осмысление методических и теоретических основ исследования,

определение предмета, объекта, цели, задач, ключевых позиций исследования, практической значимости и базы исследования.

Осуществлялась разработка плана сбора информации.

Следующий этап включал в себя сбор статистической информации,

анкетирование сотрудников ОАО «Земетчинский сахарный завод».

На третьем этапе проводился анализ полученной информации,

построение рядов динамики в виде таблиц, графиков, рисунков и обоснование их в форме выводов и заключений.

На четвертом этапе – заключительном, полученные данные были проанализированы и были сделаны выводы и подведены итоги исследования,

разработаны методические рекомендации по направлениям исследования.

Анализ методов по управлению персоналом в ОАО «Земетчинский сахарный завод» показывает, что уже сейчас штат сотрудников подбирается по результатам собеседования и анкетирования. Во внимание берется образование и опыт работы, умение работать в коллективе. После прохождения срока стажировки, работник сдает экзамен специально

23