1254

АННОТАЦИЯ

на бакалаврскую работу Ежовой Татьяны Олеговны

(фамилия, имя, отчество студента)

на тему: Управление кадровой политикой производственной организации (на примере ОАО «Земетчинский сахарный завод», р.п.Земетчино, Пензенская область)

Выпускная квалификационная работа посвящена управлению кадровой политикой на предприятии (на примере ОАО «Земетчинский сахарный завод», р.п.Земетчино, Пензенская область)

Состоит из трех глав. В первой главе рассматриваются теоритические и методические основы исследования кадровой политики предприятия, а

именно сущность, цель и задачи кадровой политики предприятия,

рассмотрены методы формирования кадрового состава, разработана методика исследования кадровой политики.Во второй главе проведен анализ кадровой политики (на примере ОАО «Земетчинский сахарный завод», р.п.Земетчино,

Пензенская область), представлены результаты формирования кадрового состава, исследованы особенности кадрового состава, проанализированы особенности управления персоналом. В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политикой предприятия были представлены рекомендации формирование системы аттестации на предприятии, а так же проведена оценка экономической эффективности исследования кадровой политики в организации.

Результаты проведѐнного исследования могут быт полезны для руководителей производственных предприятий в сфере совершенствования управления кадровой политикой предприятия.

5

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...5

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ………….………………………..8

1.1Сущность, цель и задачи кадровой политики предприятия...……….8

1.2Методы формирования кадрового состава в организации................14

1.3Методика исследования кадровой политики организации …..……19

2.АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО

«ЗЕМЕТЧИНСКИЙ САХАРНЫЙ ЗАВОД») ………………………...……….27

2.1Формирование кадровой политики в организации……....................28

2.2Особенности кадровой политики в организации…………………...35

2.3Организация управления персоналом……………………………….40

3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ ПРЕДПРИЯТИЯ….……...........………………...49

3.1Разработка рекомендаций по совершенствованию управления кадровой политикой предприятия…………………...…………………..…......49

3.2Формирование системы аттестации на предприятии…………........55

3.3Оценкаэкономической эффективности кадровой политики в организации…………...……………………………………………….…………61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….………………69

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………….……….………………74

ПРИЛОЖЕНИЯ……….……..……………………………………………79

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Анкета по изучению кадровой политики в организации………………..………………………………………………79

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Сводные результаты анкетного опроса……………82

6

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика организации – генеральное направление работы персонала, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть поняты и сформулированы данным образом.

Управления кадрами организации представляет собой комплекс организационных и экономических мероприятий в области найма.

Мотивация, обучение и переподготовка кадров, планирование карьеры и профессионального роста, организации процесса адаптации. Они направлены на раскрытие потенциала сотрудников, их способности вносить вклад в организацию.

Кадровая политика за длительные годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалификационных кадров, способных работать в новых условиях, привели к отказу от понимания работы с кадрами только с административной точки зрения. Возникла необходимость содействия интеграции мотивационных процессов, складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

1.Об обеспечении всех участников производства необходимой рабочей

силой;

2.Создание мотивации работника на производственный труд.

Кадровой политикой начинают заниматься многие уровни управления предприятия: ее высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

В данное время основными требованиями, которые предъявляются к кадровой политике, являются:

-разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного роста в соответствии с деловыми и личностными качествами;

7

-широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

-активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

-переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

-организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с

представительствами трудящихся, связь с общественностью.1

Актуальность выпускной квалификационной работыв комплексном подходе управлении кадрами организации. Кадровая политика современные принципы работы с кадрами требуют соответствующего организационного механизма, способного решать эти задачи, создавая достаточные организационные условия для проведения кадровой работы.

Объектом исследования являются сотрудники ОАО «Земетчинский

сахарный завод»

Предметом исследования является кадровая политика организации.

Цель выпускной квалификационной работы – разработка рекомендацийпо совершенствованию управления кадровой политики

предприятия.

В соответствии с заданной целью были поставлены и

решеныследующие задачи:

1.Рассмотрены теоретические и методические основы исследования кадровой политики.

2.Изучен опыт формирования кадровой политики.

3.Был проведен анализ кадровой политики организации (на примере ОАО «Земетчинский сахарный завод»).

1Арзамасцев А. В., Макарова Л. В. Методики оценки человеческого потенциала // Справочник по управлению персоналом [Текст]/(журнал российской HR - практики). – 2004, № 9.

8

4.Проанализированы системы управления персоналом.

5.Проанализирована организация управления персоналом.

4.Были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой

политики.

Научная новизна исследования состоит в обосновании и решении комплекса задач, определяющих теоретическую и организационно-

методическую основы развития системы управления как фактора роста

конкурентоспособности организации.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, трѐх глав,

заключения, списка используемой литературы и приложения.

В первой главе «Теоретические и методические основы исследования кадровой политики организации» были рассмотрены сущность, цель и задачи кадровой политики предприятия, рассмотрены методы формирования

кадрового состава, разработана методика исследования кадровой политики.

Во второй главе «Анализ кадровой политики ( на примере ОАО

«Земетчинский сахарный завод»)» представлены результаты формирования кадрового состава, исследованы особенности кадрового состава,

проанализированы особенности управления персоналом.

В третьей главе«Разработка рекомендаций по совершенствованию

кадровой политикой предприятия» были разработаны рекомендации

формирование системы аттестации на предприятии, а так же проведена оценкаэкономической эффективности исследования кадровой политики в организации.

9

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1Сущность, цель и задачи кадровой политики предприятия

Кадровая политика – система теоретических взглядов, идей,

требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она может, определять генеральное направление и основы работы с кадрами, общие, и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами. Данным образом кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической,

маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.2

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации,

требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Структура кадровой политики:

1)государственная кадровая политика (федеральная государственная кадровая политика и региональная государственная кадровая политика);

2)кадровая политика органов государственного управления;

3)муниципальная кадровая политика;

4)кадровая политика предприятий и организаций.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

2 Управление персоналом организации[Текст]: Учебник/под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М. ИНФРА-М, 2007. – 695 с. – (Высшее образование)

10

Составление кадровой политические деятелинаступает с выявления вероятныхвероятностей в сфере управления кадрами и с определения тех направлений работы с персоналом, которые обязаны быть усилены для удачной реализации организационной стратегии.

В случае еслиболтать о кадровой политическом деятеле, невозможно отождествлять еѐ с управлением персоналом.Мнения «управление персоналом» и «политика» сами подля себявдали не тождественны. «Управление» – термин значительнобольшеразмашистый, одной из элементах которого считаетсяполитического деятеля, в предоставленном случае кадроваяполитического деятеля.3

Основное содержание кадровой политики заключается в следующем:

1. обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наѐм, высвобождение (выход на пенсию, увольнения),

анализ текучести кадров и др.;

2. развитие работников, профориентация и переподготовка,

проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

3. совершенствование организации и стимулирования труда,

обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в

разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

–увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б)

использовать на несвойственных работах, на других объектах; в)

направлять на длительную переподготовку и т. п.;

3Бортникова Т. В. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка [Текст] // Человек, рынок, образование на рубеже ХХI века / Т. В.Бортникова. – Томск: Изд-во ТГГУ, 2006. – С. 128 – 131

11

–подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

–набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

–набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

–вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

Поскольку формирование кадров предприятия связано не с первым решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффективного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения и решения задачи кадровой политики с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настоящего и будущего.4

При выборе решения задачи кадровой политики учитываются факторы,

свойственные внешней и внутренней среде предприятия:

–требования производства, стратегия развития предприятия;

–финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

–количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

–ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия,

условия предложения);

–спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

–влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

4Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников [Текст]/ – М.: Деловая книга, 2008.С. 235.

12

– требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов.

Факторы внешней среды – данный фактор, организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

–ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

–тенденции экономического развития;

–научно-технический прогресс (характер и содержание труда,

который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

–нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые

установлены государством; трудовое законодательство,

законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.5

Инструментами реализации кадровой политики являются:

–кадровое планирование;

–текущая кадровая работа;

–руководство персоналом;

–мероприятия по его развитию, повышению квалификации;

–мероприятия по решению социальных проблем;

–вознаграждение и мотивация.

5Бортникова Т. В. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка[Текст] // Человек, рынок, образование на рубеже ХХI века / Т. В.Бортникова. – Томск: Изд-во ТГГУ, 2006. – С. 128 – 131

13