1182

Таблица 2 . 6 Список кафедр, возглавляемых женщинами, в ПГУАС

Рис. 2.5. Соотношение численности зав. кафедрами-мужчин и зав. кафедрами-женщин на факультетах ПензГТУ, %

71

В ПГСХА из 26 заведующих кафедрами 8 – женщин, преобладающая доля которых являются представителями экономического факультета

(рис. 2.6).

Рис. 2.6. Соотношение численности зав. кафедрами-мужчин и зав. кафедрами-женщин на факультетах ПГСХА, %

Преобладание мужчин на руководящих должностях в вузах во многом объясняется тем, что мужчины быстрее делают карьеру, так как имеют для этого больше времени и возможностей, чем женщины, а также занимают более высокие должности и руководящие посты в силу сложившейся практики, социокультурных традиций. По мнению А.Г. Грязновой, которая с 1985 года являлась ректором, а с 2006 года занимает должность президента Финансового Университета при Правительстве РФ, «многие мужчины до сих пор не избавились от домостроевского отношения к женщине, и поэтому, чтобы быть уважаемым руководителем, женщине надо быть высоким профессионалом, мудрой, с твердым характером, то есть значительно превосходить окружающих ее мужчин по целому ряду параметров»1.

Есть и внутренние барьеры, препятствующие внутривузовской управленческой карьере женщин. Главный из них – убежденность самих женщин, что их удел – семья, а работа вторична. Препятствием на карьерном пути является и внутреннее состояние женщин, их сомнения в себе: «справлюсь ли?», «хватит ли сил, времени?» и т.п. По сути, прекрасный пол недооценивает свой управленческий потенциал.

По-настоящему успешными становятся лишь те женщины, которые готовы преодолевать всевозможные препятствия и сложности и способны «держать удар»2.

Анализ профессиональной деятельности опрошенных женщин-руково- дителей целесообразно начать с информации об их социально-демо- графических характеристиках.

1Алла Грязнова. «Ректор слово мужского рода». URL: http://www.blikimag.ru/journal/2005/2005- 3/211.html (дата обращения 03.03.2014).

2Женская доля 9%. Что мешает прекрасному полу использовать свой карьерный потенциал // Российская Бизнес-газета. № 769 от 28 сентября 2010. URL: http://www.rg.ru/2010/09/28/biznes-ledi.html (дата обращения 03.03.2014).

72

Занимаемые респондентами должности наглядно демонстрирует рис. 2.7, из которого видно, что основными управленческими должностями респондентов являются должности заместителей заведующих кафедрами (42,8 %) – по научной, учебно-методической, социальной работе.

Рис. 2.7. Распределение респондентов по занимаемым должностям, %

Трудно представить руководящий состав высшего учебного заведения без наличия ученого звания и ученой степени. При анализе было выявлено, что среди опрошенных женщин-руководителей 60,4 % имеют ученое звание доцента, а 11,3 % – звание профессора. Анализ также показал, что 28,3 % опрошенных вообще не имеют ученого звания, что может быть допустимо для начальников отделов (подразделений), их заместителей, а также для заместителей деканов по воспитательной работе, но не желательно для всех остальных категорий управленческих должностей. Ученая степень доктора или кандидата наук присутствует практически у всех женщин-руководителей (соответственно 10 % и 67 %), за исключением 23 % лиц, занимающих должности начальников отделов, их заместителей.

Рис. 2.8. дает представление о возрастном составе опрошенных руко- водителей-женщин.

Рис. 2.8. Распределение респондентов по возрастному составу, %

Из рис. 2.8 видно, что наибольший процент опрошенных руководите- лей-женщин (68 %) находятся в возрасте от 36-ти до 45-ти лет, 15 % респондентов – в возрасте 46-50 лет, но есть плеяда и молодых руководи- телей-женщин до 35 лет (15 %), что служит отрадным фактом, т.к. можно

73

говорить о наращивании управленческого потенциала с течением времени и с приобретением опыта работы на руководящей должности. Подобная ситуация имеет место быть, т.к. треть респондентов занимают должности заместителей заведующих кафедрами, но если рассматривать средний возраст руководителей-женщин, занимающих более высокие управленческие позиции (например, зав. кафедрой), то он будет ближе к пенсионному. Ведь для того чтобы занять высокую руководящую должность, необходимо самоутвердиться, приобрести достаточный опыт работы в вузе, достичь определенных высот в учебной и научно-исследовательской деятельности.

Управленческую деятельность высшего учебного заведения должны осуществлять, конечно же, высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками. Исходя из этого, необходимо было выяснить, какое образование имеют респонденты.

Наглядно результаты представлены на рис. 2.9, откуда видно, что все руководители-женщины имеют высшее образование, но обучение в вузе экономического (управленческого профиля) закончила только пятая часть респондентов. 90,5 % руководителей-женщин обучались или на настоящий момент времени обучаются в аспирантуре, и только 11,3 % – в докторантуре. По всей видимости, управленческая работа отнимает много времени и сил, и на научно-исследовательскую деятельность у женщин остается не так много времени, а если к этому добавить еще и семейные хлопоты, то его окажется катастрофически мало.

Было интересно выяснить информацию относительно семейного положения руководителей-женщин: являются ли они сторонниками такого мнения, что женщина должна заниматься либо карьерой, либо семьей, но никак и тем, и другим одновременно? Для этого обратимся к рис. 2.10.

74

Еще одним предложенным вопросом, связанным со стажем, стал вопрос: «Сколько лет вы работаете в данной должности?» Оказалось, что стаж работы респондентов на должностях, которые они занимают сегодня, составил от 6 до 10 лет (26,7 %), и по 22,6 % со стажем от 3 до 5 лет и от 11 до 15 лет. Стаж в занимаемой должности до 2 лет, составил 21 %. И только 10 % составил стаж от 16 до 20 лет. А со стажем в данной должности более 20 лет женщин на руководящих должностях не оказалось. Это все говорит о том, что в большей степени женщины стали занимать руководящие должности в последнее время, но также положительным отмечается тот факт, что с каждым годом численность молодых женщин-руководителей становится все больше.

Что касается основной цели трудовой деятельности, то 57 % руководи- телей-женщин считают, что на данный момент их целью является совершенствование управленческих навыков, возможность творческого самовыражения и их самоутверждение. Более 65 % ответили, что целью для них является реализация и развитие своих способностей. И всего 13 % называют высокую заработную плату. Для наглядности данные представлены на рис. 2.12.

Рис. 2.12. Основная цель трудовой деятельности респондентов

Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».

76

Поэтому, проанализировав данные представленные на рис. 2.12, можно сказать, что в структуре мотивационных потребностей руководителейженщин, в большей степени, преобладают социальные потребности женщин в развитии и самосовершенствовании. В целом особенности мотивации труда женщин отражают скорее своеобразие женской личности, а не общие закономерности.

Рис. 2.13 дает представление о том, что именно привлекает женщинруководителей в своей работе.

Рис. 2.13. Что привлекает в своей работе женщин-руководителей

Из рис. 2.13 видно, что наибольший процент опрошенных руководите- лей-женщин (70 %) отмечают, что их привлекает, в первую очередь, в своей работе, возможность реализовывать свои способности, а также творческий характер работы, и то, что вокруг много интересных (содержательных) людей. Для 30 % опрошенных привлекательным является общественный престиж работы и возможность постоянно быть среди молодежи. И только для 13,3 % женщин-руководителей привлекательным видится заработная плата и режим труда. Таким образом, можно сделать следующий вывод: руководители-женщины выбирают свою работу не зависимо от высокой заработной платы и удобного режима дня, а именно придерживаясь творческого характера, т.е. работа должна быть связана с созданием чего-то нового, «открытием для себя новых знаний, обнаружением в себе новых возможностей».

Для того чтобы проанализировать особенности содержания деятельности женщин-управленцев, им было предложено определить приоритетные, в настоящий момент, направления деятельности. Выбор предполагал следующие виды работ, характерные для деятельности женщин-руководите- лей в высшей школе: преподавательская деятельность, научная деятельность, методическая деятельность, социально-воспитательная и управленческая деятельность. Предлагалось определить приоритеты по степени важности по следующей схеме: 1 – совсем не важна; 2 – не важна; 3 – важна; 4 – очень важна. Результаты представлены в табл. 2.7.

77

Таблица 2 . 7 Приоритетные направления деятельности женщин-руководителей в вузе

Как видно из табл. 2.7, большой процент опрошенных респондентов (61,3 %) очень важным направлением в своей деятельности, считают именно управленческую деятельность. 45,2 % женщин-руководителей считают, что это научная деятельность, 42 % – преподавательская деятельность. Таким образом, управленческая деятельность в вузе неизбежно сопровождается научной и учебной работой, что вызывает как дополнительные трудности, так и дополнительные возможности для женщин в плане реализации их управленческих способностей.

Одним из важных вопросов, с точки зрения эффективности использования рабочего времени, является вопрос: «Хватает ли Вам времени на выполнение работы?». На него респонденты ответили таким образом: для большинства женщин (50 %), времени не всегда хватает: часто «наваливается» много дел, с которыми они не всегда успевают справиться. Но также большой процент опрошенных (36,7 %) считают, что им вполне хватает времени на управленческую деятельность и они все успевают сделать за это время. И только 10 % женщинам-руководителям времени катастрофически не хватает, а 3,3 % респонденток считают, что их уже ничто не спасет, потому что они, как бы не старались, все равно не успеют сделать свои дела.

Особое место в изучаемой проблеме заняли вопросы по делегированию женщинами-руководителями своих полномочий, т.к. одним из основных условий успешной работы любого менеджера является умелое распределение текущей работы среди подчиненных.

Делегируют ли свои полномочия опрошенные респонденты? 80 % делегируют свои полномочия только некоторым сотрудникам и 13,3 % делегируют свои полномочия всем сотрудникам. Отрицателен тот факт, что 6,7 % женщин-руководителей не делегируют свои полномочия, и предпочитают решать все свои вопросы самостоятельно (рис. 2.14).

78

тают, что их карьера состоится, только тогда когда они получат всеобщее признание, т.е. вполне заслуженное, когда оно будет измеряться не количеством грамот и регалий, а ответной любовью других людей. Некоторая группа респондентов отмечают, что для них состоятельность карьеры произойдет, когда они займут такие должности, как: проректор высшего учебного заведения – для 13,3 %, декан факультета – для 20 %, заведующий кафедрой – для 30 %. Это говорит о том, что женщины имеют стремление занять высокие руководящие должности в вузе. И для 20 % женщинруководителей карьера состоится, если они получат ученую степень (кандидата наук, доктора наук) и ученое звание (доцента, профессора), т.е. для них должностной рост не стоит на первом месте, а приоритеты отданы научной или учебной деятельности.

Таким образом, карьера женщины-руководителя представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития, выраженного в их продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждений. Другими словами, карьера для женщины – это ее развитие и освоение социального пространства. Но из приведенного анализа видно, что в общественном сознании, весьма распространено представление о незаинтересованности женщин в завоевании высоких позиций в управленческой иерархии высших учебных заведений, и более того, об их меньших, по сравнению с мужчинами, способностях к руководящей деятельности, о чем свидетельствуют невысокие проценты женщинруководителей среди занимаемых внутривузовских управленческих должностей.

2.2. Формирование управленческого потенциала женщин

Анализ действующей системы формирования управленческого потенциала руководителей-женщин позволил выяснить: что понимают жен- щины-управленцы под термином «управленческий потенциал». Для этого обратимся к рис. 2.15.

ций

Рис. 2.15. Распределение мнений руководителей-женщин о содержании понятия «управленческий потенциал»

80