1162

Количественная характеристика трудовых ресурсов (кадров) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная, и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включается в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам граждан- ско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Явочная численность характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный момент, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины находящиеся в отпусках по беременности и родам,

вдополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся

вучебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.).

Врезультате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение

называют оборотом кадров. При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Величина оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

171

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров, величина которой определяется путем деления числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период.

Укрупненно среднегодовую численность работников nср г можно определить:

nср г nн nк ,

2

где nк – численность работников на конец периода: nк = nн +nпр – nвыб. Расчет указанных показателей движения персонала осуществляется по

формулам, которые представлены в табл. 8.

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственномужеланию, сокращениекадров, нарушениетрудовойдисциплиныидр.).

Естественная текучесть кадров (3–5 % от численности персонала), как правило, способствует позитивному обновлению коллектива. Часть работ-

172

ников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, их место занимают новые сотрудники – это происходит непрерывно и не требует чрезвычайных мер со стороны руководства. Если же данный процесс активизируется, то есть превышает 3–5 %, издержки предприятия возрастают. Они складываются из следующего:

потерь рабочего времени – интервал между увольнением сотрудника

ипринятием нового;

потерь, обусловленных процедурами увольнения, затраты времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;

потерь на судебные издержки, вызванные незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;

потерь, связанных с наймом работников на вакантное место, прямые затраты в виде оплаты услуг кадровых агентств;

затрат на адаптацию нового сотрудника;

снижения отдачи от работников, решивших уволиться;

затрат на формирование стабильной команды, развитие корпоративной культуры.

Основная причина увольнений – недовольство человека своим положением; это низкая заработная плата, условия и организация труда, отношения с коллективом и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру. Чаще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания сотрудника от работы, компании и перспектив развития не совпадают с действительностью. Многие из названных факторов можно устранить организационными методами, совершенствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда. Специалисты кадровых агентств единодушны в том, что достойная зарплата не мотивирует, а лишь удерживает человека от поиска новой работы. Зато неудовлетворенность зарплатой очень сильно снижает мотивацию. Кроме того, около 50 % людей меняют место работы, утратив интерес к нематериальной мотивации.

7.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Основным показателем эффективности использования персонала является производительность труда, которая показывает результативность процесса труда, эффективность деятельности человека в сфере материального производства.

Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени (показатели выработки), или затратами труда на единицу произведенной продукции, выполненной работы (пока-

затели трудоемкости).

173

1) Выработка продукции (В) рассчитывается по формуле В = V / Чср,

где V – объем производства продукции в натуральных ед.; Чср – среднесписочная численность работающих. Различают следующие методы определения выработки:

натуральный – тонны, метры; объемы – кубометры на 100км, 1000км

ит.д., применяется на предприятиях, выпускающих однородную продукцию, работу, услугу;

условно-натуральный – в случаях выработки различных видов однородной продукции;

стоимостной – определяется по показателям валовой продукции (ВП), товарной продукции (ТП), реализуемой продукции (РП), чистой продукции (ЧП).

Показатели производительности труда, рассчитываемые по валовой, товарной, реализованной продукции, имеют сходные достоинства и недостатки. Главный их недостаток состоит в том, что эти показатели не свободны оттого, что: при изменении ассортимента выпускаемой продукции, стоимости сырья и материалов, изменении удельного веса полуфабрикатов, комплектующих изделий, полученных от других предприятий, показатель выработки может возрастать или снижаться. Изменения уровня производительности труда могут в таких случаях оказаться не связанными с улучшением или ухудшением деятельности данного предприятия.

трудовой (по норме рабочего времени) – в случае невозможности оп-

ределить объем продукции в натуральных либо стоимостных показателях (разнородная, незавершенная продукция).

В настоящее время большое значение придается измерению производительности труда по условно-чистой продукции, что обеспечивает более полное отражение работы данного предприятия, так как этот показатель исключает искажающее влияние ассортиментных сдвигов, кооперированных поставок, устраняет повторный счет.

Для расчета выработки этим способом определяется, прежде всего, объем условно-чистой продукции по формулам:

Му-ч = Цо – Мз + А;

Му-ч = З + П + А,

где Му-ч – масса условно-чистой продукции, руб.; Цо – отпускная оптовая цена продукции, руб.; Мз– материальные затраты, руб.; А – сумма амортизации, руб.;

З – заработная плата персонала с начислениями руб.; П – прибыль предприятия руб.

174

Измерение производительности труда может осуществляться также по нормативно-чистой продукции.

Нормативно-чистая продукция определяется как сумма заработной платы рабочих с начислениями плюс сумма заработной платы с начислениями других категорий промышленно-производственного персонала плюс нормативная прибыль, устанавливаемая по коэффициенту рентабельности. На основании этого расчет уровня производительности труда находится отношением объема производства нормативно-чистой продукции к численности промыш- ленно-производственного персонала предприятия.

Величина затрат труда на производство определенного объема продукции может быть измерена количеством отработанных человеко-часов, че- ловеко-дней, а также среднесписочной численностью работающих в месяц,

квартал, год. Рассчитывают часовую, дневную (месячную, квартальную, го-

довую) производительность труда.

2) Трудоемкость (Тр) – затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции, работ, услуг:

Тр = Т/V,

где Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов. Это второй показатель производительности труда, его рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную,

плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения орга- низационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.

Показатель трудоемкости имеет существенные преимущества перед показателем выработки, а именно:

–отражает прямую связь между объемом производства и трудозатра-

тами;

–позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста;

–позволяет сопоставить затраты труда на одинаковые изделия, работы

вразных подразделениях.

Для обоснования плановых заданий по росту производительности труда, численности работающих определяется полная трудоемкость продук-

175

ции – это затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала (ППП) на изготовление единицы продукции.

Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемко-

сти, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

tполн = tтех + tобс+ tупр,

где tтех – затраты труда основных рабочих по изготовлению единицы продукции;

tобс – затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

tупр – затраты труда всех других категорий ППП.

tтех = tсд + tпов,

где tсд, tпов – затраты труда соответственно сдельщиков и повременщиков.

tобс = tтех Чвсп /Чосн,

где Чвсп, Чосн – численность соответственно вспомогательных и основных рабочих.

Классификация показателей трудоемкости по видам затрат, включаемым в нее, представлена в табл. 9.

Таблица 9

Классификация показателей трудоемкости

176

Показатели производительности труда (выработка и трудоемкость) связаны обратной зависимостью: если растет производительность труда, то сокращается трудоемкость. Но сокращается она не прямо пропорционально: выработка увеличивается в большей степени, чем уменьшается трудоемкость.

Их взаимосвязь можно выразить следующим образом:

ПВ = 100 СТ / 100 – СТ и СТ = 100 ПВ / 100 + ПВ,

где ПВ – повышение выработки, %; СТ – снижение трудоемкости, %.

Снижение трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала Rп определяется как отношение прибыли П к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала Чппп:

Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.

Факторную модель можно представить в следующем виде:

K– капиталовооруженность труда;

ЧППП

177

Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.

Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Основные расчетные формулы показателей эффективности использования персонала организации представлены в табл. 10.

7.4. Факторы и резервы роста производительности труда

Факторы роста производительности труда – это те движущие силы,

под влиянием которых изменяется ее уровень.

Расчет возможного роста производительности труда осуществляется на основе экономической оценки влияния отдельных факторов на уровень выработки продукции. В качестве меры влияния этих факторов на рост производительности труда принимается относительная экономия рабочей силы.

178

Следует выделить две группы факторов повышения производительности труда:

1)управляемые (стратегические решения, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие и контролирующие кадры средних звеньев, технология, средства производства, исследования и разработки, качество продукции, условия труда, информация);

2)неуправляемые (политические мероприятия правительства, инфраструктура, рыночный механизм, законы, конкуренция, обеспечение природными ресурсами, трудовые ресурсы, культура и социальные ценности).

Управляемые факторы роста производительности труда можно разбить на три группы:

материально-технические, связанные с техническим уровнем производства, совершенствованием технологий, техники, применяемых материалов;

организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления;

социально-экономические, относящиеся к человеческому компоненту производства – качеству работников, их мотивированности и удовлетворенности трудом.

Как самостоятельный фактор иногда выделяют масштаб производства.

Одним из основных материально-технических факторов является по-

вышение качества продукции – удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

1.Совершенствование организации управления производством: совершенствование структуры аппарата управления; совершенствование систем управления производством; улучшение оперативного управления производственным процессом; внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством; включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.

2.Совершенствование организации производства: улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования

восновном производстве; совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инст-

179

рументального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).

3. Совершенствование организации труда: улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; внедрение современных методов и приемов труда: совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих; внедрение гибких форм организации труда; профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации; улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.

Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.

В зависимости от характера влияния на производительность труда можно подразделить все факторы на две группы – прямые и косвенные. Действие прямых факторов можно представить в виде функциональной зависимости, определив с большей или меньшей степенью точности прирост производительности труда за счет каждого из них, к этой группе относятся материально-технические и организационные факторы.

Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие, к ним относятся большинство социально-эко- номических факторов.

Под влиянием материально-технических, организационных и социаль- но-экономических факторов производительная сила труда растет.

Резервы роста производительности труда – неиспользованные воз-

можности для увеличения выработки товара в единицу времени. Работодатели в лице владельцев организаций или их представителей из высшего TOP-менеджмента напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу произведенного товара. Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу произведенного товара (то есть трудоемкости товара).

Экономическая цель повышения производительности труда – нахож-

дение конкретных путей роста производительности труда за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом.

180