1136

Рис. 1.4. Процесс формирования кадровой стратегии39

На стратегию кадрового менеджмента оказывает влияние ряд факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешние факторы опосредованно влияют на процесс формирования стратегии, в отличие от внутренних факторов, которые формируются внутри компании и имеют более сильно воздействие на кадровую стратегию. Большинство из внешних факторов носят ярко выраженный национальный оттенок, отражающий устоявшиеся традиции того или иного общества. Поэтому стратегия управления персоналом может быть эффективной в том случае, если соответствует параметрам среды, прежде всего культурной40.

В современных условиях на формирование стратегии управления персоналом оказывают непосредственное влияние следующие внешние и внутренние факторы. Основные из них41:

39Одегов Ю, Лабаджян М. Кадровая политика и кадровое планирование. М.: Юрайт, 2014. 444с. – С. 295.

40Одегов Ю, Лабаджян М. Кадровая политика и кадровое планирование. М.: Юрайт, 2014. 444с. – С. 295.

41Астахова Н.И., Москвитин Г.И. Теория управления. Учебное пособие для бакалавров. М: Юрайт, 2014. 375с.

– С. 300.

21

–миссия конкретной организации как глобальная концепция ее изначального появления, функционирования и дальнейшего развития на соответствующем сегменте рынка, определяемая организацией на стадии своего формирования;

–имидж конкретной организации в глазах потенциальных и действующих сотрудников;

–финансовые возможности конкретной организации по привлечению и содержанию наемного персонала;

–степень компетентности сотрудников службы персонала (практика внедрения любых систем управления неоднократно доказывала прямую зависимость его конечных результатов от квалификации непосредственных пользователей).

Факторы, воздействующие на процесс формирования стратегии кадрового менеджмента, отражены на рисунке 1.5.

Рис. 1.5. Факторы, воздействующие на процесс формирования стратегии кадрового менеджмента42

42 Астахова Н.И., Москвитин Г.И. Теория управления. Учебное пособие для бакалавров. М: Юрайт, 2014. 375с.

– С. 299.

22

Формирование стратегии управления персоналом может осуществляться двумя противоположными способами43:

«снизу – вверх»: процесс формирования стратегии начинается с разработки ее отдельных частей в каждом подразделении предприятия. Они формируют свои стратегии управления персоналом и затем интегрируют их в единый стратегический план организации, тем самым формируя общую кадровую стратегию;

«сверху – вниз»: формирование кадровой стратегии исходит от высшего руководства предприятия, которое занимается созданием общей стратегии развития и на ее основе строит стратегию управления персоналом для каждого подразделения в качестве проработанных стратегических планов.

Процесс формирования кадровой стратегии состоит из нескольких этапов

(рис. 1.6).

располагает (анализ предприятия);

43Дуракова И.Б., Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра – М, 2013. 300с. – С. 174.

44Куприянчук Е., Щербакова Ю. Управление персоналом: ассесмент, комплектование, адаптация, развитие. М.:

Риор, 2013. 255с. – С. 128.

23

выявление его шансов и рисков в отношении персонала по сравнению с конкурентами (анализ окружающей среды).

Анализ предприятия нацелен на исследование человеческих ресурсов предприятия под углом зрения их наличия в организации и пригодности для реализации стратегических решений. Инструментом такого исследования может быть разработка «портфеля человеческих ресурсов»45.

Объектом анализа окружающей среды являются, в первую очередь, конкуренты — в данном случае, те человеческие ресурсы, которыми они обеспечены в настоящее время и перспективе. Обязанностью специалистов, занимающихся маркетингом персонала, становится сравнение привлекательности рабочих мест для работников, уже занятых в организации (внутренний рынок труда), и кандидатов, имеющих намерение занять соответствующую позицию на каком-либо предприятии (внешний рынок труда). Традиционным инструментом для выполнения этой работы является формирование профиля привлекательности рабочего места.

На втором этапе осуществляется определение целей. В первую очередь, исследуются требования, предъявляемые стратегией персонала к развитию кадровых ресурсов в их качественном и количественном отношении.

При определении целей стратегии кадров, следует учитывать возможность их достижения, основываясь на результатах ситуативного анализа. Цели достижимы в том случае, если требуемыми кадровыми ресурсами действительно можно обеспечить предприятие в запланированный период времени и в необходимом количестве46.

Третий этап разработки кадровой стратегии – потребность в развитии. Основной целью данного этапа – анализ отклонений, в ходе которого выявляется разница между требуемым потенциалом кадровых ресурсов и его фактическим состоянием. На основании показателя отклонения рассчитывается потребность в развитии персонала и определяется так называемое «поле

45Куприянчук Е., Щербакова Ю. Управление персоналом: ассесмент, комплектование, адаптация, развитие. М.:

Риор, 2013. 255с. – С. 128-129.

46Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уровни эффективного HRменеджмента. М.: Дело, 2013. 424с. – С. 313.

24

активности» кадровой стратегии, обусловленное стратегией бизнеса в организации47.[52, с.314]

В зависимости от сочетания внутренних и внешних факторов, целевых групп, организационных единиц предприятия определяющими будут разные элементы кадровой стратегии. Различная постановка центральных пунктов в стратегии персонала (согласованная со стратегией бизнеса) показана на рисунке

1.7.

Рис. 1.7. Центральные целевые позиции в стратегии персонала48

На четвертом этапе разработки кадровой стратегии осуществляется планирование мероприятий. Здесь конкретизируются все целевые позиции, обозначенные на предыдущих этапах, расставляются приоритеты. Сферы деятельности («поле активности») ранжируются с целью упорядочения задач по времени их выполнения. Для проведения этой работы требуется точный планграфик, содержащий временные горизонты проведения запланированных мероприятий. В рамках планирования мероприятий формируются предпосылки для их проведения и определяются конкретные исполнители. Помимо этого, разработка плана должна сопровождаться соответствующим его обоснованием со стороны финансовых и кадровых ресурсов49.

47Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уровни эффективного HRменеджмента. М.: Дело, 2013. 424с. – С. 314.

48Одегов Ю, Лабаджян М. Кадровая политика и кадровое планирование. М.: Юрайт, 2014. 444с. – С. 229.

49Куприянчук Е., Щербакова Ю. Управление персоналом: ассесмент, комплектование, адаптация, развитие. М.:

Риор, 2013. 255с. – С. 130.

25

Важной в реализации кадровой стратегии является проверка, или контроль достижения цели. Во время формирования стратегической процедуры необходимо проверять, действительны ли и законны ли сформулированные на втором этапе цели и будут ли обусловленные ими мероприятия успешно реализованы. Выявленные недостатки посредством корректирующих мероприятий должны устраняться. Важен и необходим также анализ, результатом которого должна стать информация, подтверждающая или опровергающая факт, что выбранная стратегия персонала и следующие из нее мероприятия действительно ведут к созданию структуры персонала, способствующей проведению в жизнь цели, определенной бизнес-стратегии организации.

В процессе формирования стратегии персонала должны принимать участие структуры всех уровней организационной иерархии. Линейный менеджмент не только участвует в разработке стратегии персонала, но и способствует выполнению задач, претворяющих стратегию в запланированное время и с принятием оперативных решений. При этом линейные руководители должны активно содействовать адаптации и повышению ответственности, чтобы через реализуемую стратегию персонала решались стратегические цели организации50.

При разработке стратегии управления персоналом также должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень всех направлений деятельности кадровой службы и с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия. При этом задача разработки нужной стратегии кадрового менеджмента может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения,

50 Мацковская М. Стратегическое HR – планирование // Справочник по управлению персоналом. 2014. №11.

с.43 – 48. – С. 45.

26

наличие достаточного профессионально - квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала51.

Стратегия воплощается в жизнь через разработку программ, бюджетов и процедур, которые можно рассматривать как краткосрочные и среднесрочные планы реализации стратегии. После этого разрабатываются механизмы реализации стратегии. В круг вопросов по организации реализации стратегических планов входит следующее: определение технологий реализации стратегии, в том числе формирование необходимой мотивации персонала; детализация стратегических планов в оперативных планах по управлению персоналом (разработка, согласование и утверждение программы, сетевого графика реализации стратегических планов); организация учета и контроля выполненных планов.

Механизм реализации стратегии кадрового менеджмента представляет собой систему планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале52.

Целью процесса реализации стратегии управления персоналом является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

Входе выполнения стратегии решаются следующие задачи:

устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той кадровой стратегии, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом;

51Осипова Т. Каскадирование стратегических целей в HR-задачи: правила и ошибки // Справочник по управлению персоналом. 2013. №8. С.24 – 28. – С. 25.

52Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебник для академического бакалавриата. М.: Юрайт, 2015. 561с. – С. 398.

27

устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри кадровой службы, с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам: ее структуре, системе мотивации, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям и т.д.;

выбор необходимого и соответствующего стратегии кадрового менеджмента стиля руководства организации и отдельными подразделениями.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля53.

Этап внедрения стратегии включает54:

а) разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; б) разработку стратегических планов подразделений системы управления

персоналом в целом; в) активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

Внедрение стратегии кадрового менеджмента предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Все это реализуется посредством проведения конференций, семинаров и консультаций с руководителями и работниками системы управления персоналом и стратегического управления персоналом. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут

оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по

53Кибанов А., Каштанова Е. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом. Изд-во: Проспект, 2014. 264с. – С. 203-204.

54Демин В.И., Никольская И.Г. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. Новосибирск: НТИ МГУДТ, 2014. 152 с. – С. 83.

28

разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом55.

На процесс внедрения стратегии кадрового менеджмента оказывают влияние следующие факторы, отраженные на рисунке 1.8.

Рис. 1.8. Факторы, влияющие на процесс внедрения кадровой стратегии56

Успешность разработки и реализации стратегии управления персоналом в организации определяется следующими условиями57:

четкость и реальность поставленных целей, исходя из миссии, политики управления человеческими ресурсами и задач организации, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала;

конкретность и последовательность организационных планов реализации стратегии, обеспеченность их всеми видами ресурсов;

профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий;

участие работников в разработке и выполнении стратегических планов,

то есть их ориентация на овладение новыми знаниями, умениями,

55Ефремов А.В. Стратегия управления персоналом – составляющая стратегии управления организацией //

Кадры предприятия. 2014. №9. С. 49 –52. – С. 51.

56Афанасьев В.Я. Теория менеджмента. М.: Юрайт, 2014. 665с. – С. 534.

57Бгашев М.В. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2013. 181с. – С.

29

способностями для повышения профессионального мастерства и саморазвития;

контроль и оценка социально-экономической эффективности стратегии.

Все мероприятия, проводимые для реализации стратегии управления персоналом на предприятии, необходимо дополнить проверкой кадровой стратегии на ее соответствие сложившейся организационной культуре, психологическому климату, а также потенциальным возможностям коллектива. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции коллектива на выбранную стратегию управления персоналом, а также периодически проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Таким образом, процесс разработки кадровой стратегии – это первоначальный этап в системе стратегического управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом начинается с глубокого систематического анализа динамики внешних и внутрипроизводственных факторов с целью выявления сильных и слабых сторон предприятия. В результате этого руководство определяет целостную картину развития персонала и предприятия в целом. С помощью кадрового планирования разрабатываются кадровой службой основные мероприятия в сфере функционирования персонала, которые позволят в долгосрочной перспективе существенно повысить кадровый потенциал и потенциал организации в целом.

1.3 Методические основы изучения проблемы управления кадровой стратегией предприятия

Социологическое исследование – система логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью – получить достоверные данные об

30