1126

Таким образом, можно сделать вывод, что материальное стимулирование сотрудников на руководящих постах может оказаться неэффективным, исходя из их удовлетворенности уровнем своей заработной платы. Поэтому, при разработке системы мотивации руководителей следует акцентировать внимание на применении нематериальных инструментов стимулирования и мотивации.

Для руководителей ПАО «Ростелеком» следует применить следующие инструменты мотивации:

- фирменные подарки для новых сотрудников компании ПАО «Ростелеком» (ручки, тетради, магниты или кружка с логотипом компании) и в честь Дня Рождения.

Небольшие рекламно-сувенирные подарки новым сотрудникам от лица компании в виде тетрадей, ручек, магнитов, всевозможных значков или кружек с фирменным логотипом также являются эффективной формой нематериального стимулирования. Наличие данных сувениров говорит о причастности сотрудника к данной компании, он чувствует себя её частью.

Данный вид мотивации стоит реализовать сроком на один год (с целью выявить эффективность предложенного мероприятия). Ответственным по исполнению стоит назначить менеджера по мотивации персонала, который будет отвечать за заказ и поставку фирменных сувениров, организацию распределения сувениров между новыми сотрудниками компании. Также вручение фирменных кружек с логотипом компании в честь Дня Рождения сотрудника будет осуществляться на ежемесячном розыгрыше (далее подробнее).

- выплата премий за выполнение определенного объема работ подразделением, находящимся в подчинении у руководителя.

Данный вид мотивации применим к супервайзерам и руководителям группы организации продаж, у которых в подчинении есть персонал, занимающийся прямыми или телефонными продажами услуг компании. Сущность данного инструмента мотивации состоит в том, чтобы создать конкурентную среду среди руководителей отдельных подразделений. За

51

выполнение определенного объема работ подчиненными, руководитель получает премию, как бонус к основной заработной плате. Премия начисляется в виде процента от объема выполненных работ (количества заключенных договоров).

- стенд, отражающий организационную структуру отдела.

Данный метод нематериальной мотивации эффективен среди сотрудников высшего звена. Во-первых, это повод для гордости самих сотрудников, попавших на стенд, также стимул для продвижения к более высоким должностям. Во-вторых, это наглядная иерархия руководства, удобная для подчиненных, особенно для новых сотрудников компании.

- тренинги за счёт предприятия по повышению квалификации руководящего персонала.

Чтобы компания развивалась и достигала больших успехов, необходимо заботиться о развитии работников, потому что только высококвалифицированным сотрудникам удастся вывести ее на лидирующие позиции в определенной сфере и оставить далеко позади главных конкурентов. Освоение новых знаний сотрудниками повышает их профессиональное мастерство, формирует современное мышление, помогает работать в одной сплоченной команде. Процессы обучения и развития существенно повышают производительность труда, благодаря чему предприятие функционирует более эффективно.

С целью эффективной реализации предложенных мероприятий по мотивации труда персонала Пензенского филиала ПАО «Ростелеком» следует открыть должность менеджера по мотивации труда.

В должностные обязанности менеджера по мотивации труда персонала входят:

1.Разработка и реализация систем оплаты труда для всех категорий сотрудников предприятия, ведение учета изменений зарплатной политики и бонусных программ;

52

2.Разработка и реализация политики материальных и нематериальных методов стимулирования труда персонала;

3.Изучение систем оплаты труда, бонусных программ и систем компенсаций у предприятий-конкурентов;

4.Изучение и анализ эффективности предложенных мероприятий по мотивации труда персонала, выявление сильных и слабых сторон, разработка мероприятий по корректировке системы мотивации и внесение их на рассмотрение непосредственному начальству;

5.Изучение и применение на практике отечественного и зарубежного опыта создания и функционирования систем мотивации труда персонала;

6.Разработка и реализация программ нематериального стимулирования,

втом числе:

-организация заказа фирменных сувениров и подарков предприятия ПАО «Ростелеком»;

-организация мероприятий по адаптации новых сотрудников предприятия;

-разработка и внедрение стенда «работников месяца»;

-разработка и внедрение стенда, отражающего организационную структуру Пензенского филиала ПАО «Ростелеком»;

-организация Ежемесячного розыгрыша призов среди специалистов по прямым и телефонным продажам.

7.Выявление степени удовлетворенности сотрудников предприятия системой мотивации, путём анкетирования или устного опроса;

8.Поддержание уровня квалификации, достаточного для надлежащего

выполнения должностных обязательств (подробнее Приложение 5). Таким образом, система мотивации персонала должна развиваться в

следующих направлениях:

-материальное стимулирование,

-нематериальное стимулирование труда персонала;

53

- открытие должности менеджера по мотивации.

Так же при разработке системы мотивации труда руководящего персонала следует уделить особое внимание адаптации сотрудника, нематериальному стимулированию, также созданию конкурентной среды среди руководителей отдельных подразделений для повышения эффективности работы как самого руководителя, так и его подчиненных. Для эффективной реализации мероприятий по мотивации и стимулированию персонала Пензенского филиала ПАО «Ростелеком» следует открыть должность менеджера по мотивации труда.

3.2. Мероприятия по развитию системы мотивации специалистов по продажам

На предприятии ПАО «Ростелеком» действует сдельная система оплаты труда сотрудников, занимающихся телефонными продажами услуг. То есть оплата производится только при заключении с клиентом договора.

Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема выполненных работ.

Преимуществами данный системы оплаты труда являются:

-Количество заработанных средств полностью зависит от объема выполненных работ; возможность управлять свой заработной платой.

-Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями

изнаниями человека.

-Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

К недостаткам данной системы оплаты труда относятся:

54

-Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).

-Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.

-Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных

денежных компенсаций со стороны работодателя.43 Определенный фиксированный оклад работник получает только при

выполнении определенного плана работ за определенный период. Для сотрудников данной организации важно обозначить сроки и объемы плана, который они должны выполнить, чтобы получить фиксированный оклад. Например, при заключении 10 договоров (и последующим подключением) за 7 рабочих дней, оператор получает в конце месяца оклад в размере 10 000 + сумма денег за заключение отдельных видов договоров.

Одним из самых распространенных и эффективных способов материального стимулирования является премия.

Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

1)премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку их будут воспринимать как часть обычной зарплаты, т. е. премия обязательно должна быть за что-то и не всем сразу;

2)должен быть четкий критерий начисления премии. Например, премию получают только те, кто увеличил продажи, заключил сделку, привел

43 Сдельная заработная плата: плюсы и минусы, разновидности сдельной оплаты труда, особенности расчета.

Источник: http://businessmonster.ru/personal/upravlenie/sdelnaya-zarabotnaya-plata.html

55

новых клиентов и т. д. То есть работники должны чувствовать, что премия зависит от их достижений;

3)работник должен приносить компании больше денег, чем он получит

впремии. Для этого необходимо рассчитать экономическую выгоду от внедрения того или иного мотивирующего фактора в расчете на одного работника.

При этом лучше награждать подчиненных в меньших объемах, но чаще. При разработке системы мотивации персонала руководитель должен понимать, что один и тот же метод мотивации может быть эффективным для одного работника и оказать нейтральное или демотивирующее влияние на

другого работника.

Для того чтобы избежать подобных негативных последствий руководители компании должны проводить специальные исследования с целью определения социально-психологического портрета работника. Для этого существуют как универсальные методики, тесты, опросники, так и возможно разработать индивидуальную методику с учетом специфики деятельности компании. По результатам проведенных исследований становится сразу понятно, каким группам работников, какой вид мотивации может быть более эффективен (моральный, материальный, профессиональный, карьерный).44

Нематериальные методы стимулирования работников ПАО «Ростелеком»:

-адаптация новых сотрудников и предоставление временного куратора;

-фирменные подарки для новых сотрудников компании ПАО «Ростелеком» (ручки, тетради или кружка с логотипом компании) и в честь Дня Рождения;

-стенд работников месяца (среди операторов, за большее число заключенных договоров);

44 Гнатышина Е. В., Евплова Е. В. Разработка системы мотивации персонала // Молодой ученый. — 2015. —

№14. — С. 239-243.

56

-стенд, отражающий организационную структуру отдела (от начальников до подчиненных);

-предоставление самым эффективным работникам баз данных лояльных клиентов;

-систематические тренинги по повышению навыков телефонных продаж;

-возможность получать бонусы при подключении услуг компании ПАО «Ростелеком»;

-предоставление купонов при выполнении определенных видов работ (или выполнении плана) и ежемесячная организация розыгрышей

призов по данным купонам.

Рассмотрим подробнее наиболее эффективные методы нематериального стимулирования труда:

Адаптация новых сотрудников и предоставление временного куратора.

Адаптация новых сотрудников – важнейшая часть системы управления персоналом в организации. Система адаптации помогает решить следующие проблемы:

-борьба со стрессом в условиях новой обстановки и незнакомого окружения;

-уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее месте и круг своих обязанностей, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

-снижение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новом месте, то они могут среагировать на это увольнением;

-развитие позитивного отношения к работе.45

Цель эффективной адаптации заключается в том, что чем быстрее новый работник вольется в коллектив и русло работы, тем скорее начнет свою эффективную трудовую деятельность. Наличие на первых порах куратора тоже

45 Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 c.

57

очень важно. Куратор в лице управляющего отделом или опытного оператора, также поможет новому сотруднику адаптироваться на новом месте и поделится с ним своими знаниями.

Оператор, взявшийся курировать на первых порах нового сотрудника, получает за это купон, который может использовать на ежемесячном розыгрыше (далее подробнее).

Фирменные подарки для новых сотрудников компании ПАО «Ростелеком» (ручки, тетради или кружка с логотипом компании) и в честь Дня Рождения. Небольшие рекламно-сувенирные подарки новым сотрудникам от лица компании в виде тетрадей, ручек, магнитов, всевозможных значков или кружек с фирменным логотипом также являются эффективной формой нематериального стимулирования. Наличие данных сувениров говорит о причастности сотрудника к данной компании, он чувствует себя её частью.

Стенд «работников месяца» (Доска Почета). Во многих международных компаниях можно увидеть стенды «Лучший работник месяца». Это и компания Walt Disney, закусочные «Ростикс» и «Макдоналдс», и многие другие компании.

Возрождаются Доски почета и на многих российских предприятиях. Многие, наверное, еще помнят те старые Доски почета с выгоревшими на солнце или выцветшими от времени фотографиями «вечных» передовиков производства. Кое-где до сих пор еще можно встретить такие же Доски почета и Аллеи трудовой славы, однако в целом заметно, что отношение к этому средству морального стимулирования становится значительно менее формальным, чем это было раньше. Сейчас все чаще руководители говорят о том, что Доска почета - действенное средство повышения мотивации работников, но при условии, что она является не окаменевшим ископаемым, а живым источником пропаганды достижений лучших работников. 46

46 Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов// Журнал: Управление персоналом, 2007. – 61 с.

58

Данный метод нематериальной мотивации также применим и для сотрудников компании ПАО «Ростелеком». Наиболее эффективные сотрудники, заключившие большее количество договоров за месяц (или квартал) будут помещены на стенд с фотографиями, что является не только хорошим «мотиватором», но и примером для подражания для остального персонала.

Систематические тренинги. Тренинги, семинары, обучающие курсы для всех членов коллектива являются отличным средством стимуляции. Такой подход ясно показывает, что руководство готово инвестировать в развитие своих сотрудников. Грамотный управленец всегда думает о выгодах командных тренингов – ведь таким образом формируются сильные горизонтальные связи между сотрудниками – они сильнее сближаются и охотнее делятся опытом друг с другом.47

Данный вид мотивации очень важен в деятельности компании ПАО «Ростелеком». Систематические тренинги по повышению навыков телефонных продаж, проводимые в результате появления нового продукта компании, помогут свободно овладеть информацией о данном продукте и способах его продаже. Компетентный руководитель тренинга должен подробно рассказать о преимуществах данного продукта, его особенностях и выгодах, которые получат клиенты при его покупке.

С учетом того, что среди операторов преобладающее большинство – персонал, работающий не по профессии, систематические тренинги и развитие в области продаж повысит их производительность и конкурентоспособность.

Предоставление купонов при выполнении определенных видов работ (или выполнении плана) и ежемесячная организация розыгрышей призов по данным купонам. Сущность данного метода мотивации заключается в том, что за выполнение определенных видов работ:

- активная и эффективная продажа новой услуги в день ее появления;

47 Мотивация отдела продаж. Источник: http://worldsellers.ru/motivaciya-otdela-prodazh/

59

-выполнение определенного плана работ (заключение определенного количества договоров за определенный период);

-активные продажи малопривлекательных услуг;

-продажа пакета акций;

-сверхурочные работы;

-помощь в решении организационных задач (помощь в адаптации

персонала)

сотрудник получает купоны и впоследствии имеет возможность поучаствовать

вежемесячном розыгрыше подарков от компании ПАО «Ростелеком»:

-фирменный сувенир в виде блокнота, ручки, кружки с логотипом компании ПАО «Ростелеком»;

-месяц пользования услугами Интернета ПАО «Ростелеком» бесплатно;

-2 билета в кино на определенный фильм за счет компании ПАО «Ростелеком»;

-розыгрыш других ценных призов (рис.3.2).

Данные материальные и нематериальные методы мотивации позволят не только увеличить производительность труда персонала, но и сократить текучесть кадров.

Для эффективности стимулирования системы мотивации необходимо следовать следующим правилам:

1.Сделайте систему поощрения понятной и ясной, а также доступной в информационном плане.

2.Распространяйте информацию о поощрениях в коллективе.

3.Поощряйте сразу же после оценки результата, а не "потом".

4.Поощряйте повышением размера премии, а не повышением заработной

платы.

5.Не связывайте зарплату и поощрения с занимаемой должностью.

6.Не превращайте премирование в "рутинное дело", воспринимаемое как скрытая зарплата.

60