1126

Данный метод исследования –анкетирование – это метод опроса выборочной совокупности респондентов и масштабного сбора материала с помощью анкеты. Респонденты, участвующие в анкетировании, дают письменные ответы на вопросы. Опрос по анкете представляет собой жестко фиксированный порядок, содержание и формы вопросов в форме заочного опроса, т.е., наедине

ссамим собой.30

Спомощью анкетного опроса можно охватить наиболее широкую аудиторию. Данный метод рассчитан на применение количественных методов обработки информации. Они включают в себя простые и сблокированные вопросы по определённым темам. При анкетировании используются вопросы31:

-открытые и закрытые;

-прямые и косвенные.

1.открытый вопрос дает право ответа в любой форме, т.е. ответ ничем не регламентирован. Закрытый вопрос содержит в себе возможные варианты ответа. При использовании таких вопросов важно чередовать формы согласия и несогласия. При составлении анкеты были использованы открытые и закрытые типы вопросов.

2.прямой вопрос предполагает построение ответа в личной форме, косвенные вопросы задаются в полу безразличной форме, при реализации анкетного опроса, запрещено осуществлять давление на ответы респондентов. Необходимо предоставить подробные инструкции по корректности заполнения анкеты для каждого респондента одинаковым способом, а также контролировать следование всех условий, прописанных в инструкции для анкетера.

Использовались следующие принципы построения анкеты32:

-логика анкеты не должна путаться с логикой формулировки вопросов;

30Девятко, И.Ф. Методы социологического исследования: [Текст]: Учебное пособие / И. Ф. Девятка: М.: Книжный дом Университет (КДУ) − 2012 – 296 с.

31Студент вуза: технологии обучения и профессиональной карьеры[Текст]: учебное пособие / под ред. д-ра экон. наук, проф. С.Д. Резника. –М.: ИНФРА-М, 2010. – 475 с.

32Кузин, Ф.А. Методика написания, правила оформления и порядок защиты [Текст]: практическое пособие для аспирантов и соискателей ученой степени. / Ф.А. Кузин. – 10-е изд., доп. – М.: Ось-89, 2010. – 224 с.

21

-обязательный учет практического опыта и особенности культуры анкетируемой аудитории;

-одинаковые вопросы, стоящие в различной последовательности, предоставят отличную друг от друга информацию;

-разделы анкеты должны иметь одинаковый объем.

Разработанная анкета состоит из четырех блоков. Первый блок состоит из 5 вопросов, позволяющих оценить и проанализировать существующую стратегию развития предприятия. Второй блок состоит из 9 вопросов, раскрывающих особенности формирования системы мотивации труда для конкретного сотрудника на данном предприятии. Вопросами третьего блока (9 вопросов) выявили особенности формирования системы мотивации труда для трудового коллектива предприятия. Четвертый блок вопросов (5 вопросов) раскрывает социальнодемографическую характеристику респондентов.

В анкетировании приняли участие 57 респондентов, работающих на предприятии ПАО «Ростелеком», среди них 56,1% – женщины, 43,9% – мужчины (рис 1.4).

Рис.1.4. Пол респондентов

Большая часть респондентов (63,2%) находятся в возрасте от 20 до 35 лет. 22,8% из опрошенных в возрасте от 35 до 45. 8,7% опрошенных находятся в возрасте от 45 и более - преимущественно специалисты. И всего 5,3% в возрасте до 20.

Среди респондентов 84,2% – специалисты, остальные 15,8% – сотрудники, занимающие руководящие должности, среди них менеджеры по

22

работе с персоналом, супервайзеры, специалисты группы организации продаж

(ГОП) и др. (рис.1.5).

16%

84%

Рис.1.5. Должность респондентов

Среди опрошенных 83,4% сотрудников предприятия имеют высшее образование, в основном это сотрудники, занимающие руководящие посты, а также студенты, совмещающие работу на данном предприятии с учебой. Среднее специальное образование имеют 16,6% сотрудников предприятия из общего числа опрошенных.

Также выявлено, что среди сотрудников большая часть работает не по специальности, в основном данная тенденция проявляется среди операторов.

Стаж работы 40% опрошенных менее 1 года. 33,3% опрошенных работают на данном предприятии от 1 до 5 лет, в основном это сотрудники, занимающие руководящие посты. (26,7%) работают на данном предприятии от 5 до 10 лет.

Для получения в результате анкетирования наиболее восприимчивых данных, на этапе исследования был применен графический метод отображения данных.

После того, как полученные данные обработаны, а также представлены в графическом виде, необходимо их проанализировать. На периоде анализа рассматривается, насколько точны были изначальные предположения, отмеченные в теоретической части, насколько были предсказуемы выявленные ответы на заданные вопросы.

23

Результаты анализа, полученные в результате исследования, будут отражаться в рекомендациях, которые помогут развитию системы мотивации трудовой деятельности персонала на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов в практике совершенствования системы мотивации трудовой деятельности персонала как в ПАО «Ростелеком», так и в других организациях.

Научная новизна результатов исследования:

-разработаны мероприятия по развитию системы мотивации трудовой деятельности;

-разработаны рекомендации по улучшению действующей системы мотивации персонала в соответствии со стратегией развития предприятия.

Таким образом, целью проведенного исследования является анализ и оценка существующей на предприятии системы мотивации трудовой деятельности персонала на примере предприятия ПАО «Ростелеком». Данное исследование проходило в три этапа. Одни из методов исследования является анкетирование, в котором приняли участие 57 сотрудников ПАО «Ростелеком».

Таким образом, можно сделать следующие выводы по 1 главе:

1)Мотивация – совокупность внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) движущих сил, побуждающих человека к действию, направленному на решение какой-либо цели. Система мотивации персонала представляет собой комплекс внутренних активных процессов побуждения человека к действию, направленному на определенный результат.

Целью мотивации персонала является формирование определенных условий, которые будут побуждать сотрудника к осуществлению эффективных действий, направленных на достижение целей предприятия.

2)Мотивация персонала, как фактор повышения производительности труда, играет большую роль при реализации стратегических планов предприятия. От уровня мотивации персонала зависит эффективность деятельности всего предприятия. Система мотивации персонала изменяется

24

циклично, в соответствии с жизненными стадиями предприятия и его стратегией развития. Какие бы цели не ставило перед собой предприятие, их невозможно будет достигнуть без эффективной трудовой деятельности персонала.

3) Методика исследования по оценке системы мотивации персонала включает в себя 3 этапа исследования:

-проведена оценка и проанализирована существующая стратегия развития предприятия ПАО «Ростелеком»;

-изучены особенности формирования системы мотивации труда для конкретного сотрудника на данном предприятии;

-изучены особенности формирования системы мотивации труда для трудового коллектива предприятия.

В качестве метода исследования был использован анкетный опрос. В анкетировании приняли участие 57 респондентовсотрудники Пензенского филиала ПАО «Ростелеком».

25

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»

2.1. Анализ кадрового состава ПАО «Ростелеком»

ПАО «Ростелеком» - одна из крупнейших в России и Европе телекоммуникационных компаний национального масштаба, присутствующая во всех сегментах рынка услуг связи, предоставляющая услуги местной, междугородной и международной связи, интернета и передачи данных, радио и телевещание, телеграфные и другие услуги связи.

Существуя на рынке телекоммуникационных услуг с 1993 года, компания ПАО «Ростелеком» зарекомендовала себя, как качественный поставщик услуг и добросовестный работодатель.

Компания занимает лидирующее положение на российском рынке услуг Широкополосного доступа в Интернет (ШПД) и платного телевидения: количество абонентов услуг превышает 100 млн. пользователей.

Численность персонала ПАО «Ростелеком» за последние годы варьируется от 150 000 человек и более.

Общая численность персонала с учетом численности персонала структурных подразделений в дочерних и зависимых обществах (ДЗО)33 в период с 2013 по 2014 год снизилась на 5,2%, снижение также произошло в период с 2014 по 2015 год на 3,7%, снижение наблюдалось и в период с 2015 по

2016 год на 6,8%.

Общая численность персонала ПАО «Ростелеком» без учета ДЗО в 2016 году по сравнению с 2013 годом сократилась на 11,7%. Среднесписочная численность персонала ДЗО предприятия ПАО «Ростелеком» увеличилась в 2016 по сравнению с 2014 годом на 23.3% (рис.2.1).

33 ДЗО- структурные подразделения в дочерних и зависимых обществах.

26

Рис.2.1. Среднесписочная численность персонала ПАО «Ростелеком»34

Обеспеченность организации кадрами определяется сравнением количества рабочих по категориям за последние четыре года. Большую часть персонала ПАО «Ростелеком» за 2016 год составляют сотрудники, работающие по долгосрочному договору (46%), также 45% сотрудников работают на полной занятости, 6% персонала на 2016 год - внештатные сотрудники, 2% от общего числа сотрудников предприятия на конец 2016 года работают по срочному договору и 1% – это сотрудники, занимающиеся частичной занятостью

(рис.2.2).

Внештатные сотрудники

Рис.2.2. Среднесписочная численность персонала ПАО «Ростелеком» за 2016 год по категориям

34 Официальный сайт ПАО «Ростелеком». Источник: http://www.rostelecom.ru/

27

Преобладающее большинство штатных сотрудников ПАО «Ростелеком»

– это специалисты (62,5%), рабочие составили 29% от общего числа сотрудников ПАО «Ростелеком», 8,1% из общего числа штатных сотрудников – это руководители функциональных подразделений и всего 0,4% - руководители высшего звена (рис.2.3).

29%

Руководители функциональных

подразделений

Специалисты

Рабочие

62%

Рис.2.3. Должностная структура штатного персонала ПАО «Ростелеком»

Руководители высшего звена (74,9%) и руководители функциональных подразделений (70%) преимущественно мужчины. Среди специалистов преобладают женщины (53,4%). Среди рабочих значительно преобладают мужчины (91,1%) (табл. 2.1).

Преобладающее большинство сотрудников ПАО «Ростелеком» находятся в возрасте от 36 до 55 лет (56,2%), 21,9% сотрудников в возрасте от 26 до 35 лет, старше 56 лет – 17,2% и всего 4,7% - это сотрудники младше 25 лет.

28

Можно сделать вывод, что в ПАО «Ростелеком» преимущественно молодой коллектив. Средний возраст сотрудников составляет примерно 35 лет (рис.2.4).

17% 5%

22%

до25 лет

26-35 лет

36-55 лет Старше56 лет

56%

Рис.2.4. Возрастная структура штатного персонала ПАО «Ростелеком»35

Среди персонала большинство – это мужчины по всем шкалам возрастов

(табл. 2.2).

В ПАО «Ростелеком» реализуются проекты и программы, направленные на повышение качества набора, адаптацию, обучение и развитие сотрудников, а также программы нематериальной мотивации. Это позволяет снижать текучесть кадров, которая в 2016 году составила 8,45% по всей России, что является достаточно низким показателем для данной отрасли.

35 Официальный сайт ПАО «Ростелеком». Источник: http://www.rostelecom.ru/

29

В структуру «Ростелекома» входят 79 филиалов (том числе 7 макрорегиональных филиалов) и одно представительство.

Макрорегиональные филиалы: «Центр» (Центральный федеральный округ, штаб-квартира в Москве), «Северо-Запад» (Северо-Западный ФО, СанктПетербург), «Волга» (Приволжский федеральный округ, Нижний Новгород), «Юг» (Южный и Северокавказский округа, Краснодар), «Урал» (Уральский федеральный округ и Пермский край, штаб-квартира в Екатеринбурге), «Сибирь» (Сибирский ФО, Новосибирск), «Дальний Восток» (Дальневосточный ФО, Владивосток).

Также в филиальную структуру входят:

-Учебно-производственный центр,

-Многофункциональный центр обслуживания,

-Представительство в Женеве.36

Рассмотрим подробнее структуру кадров на примере одного из филиалов ПАО «Ростелеком», расположенного в Приволжском федеральном округе, г. Пенза.

Организационная структура ПАО «Ростелеком», направленная на установление четких взаимосвязей, прав и ответственности между структурными подразделениями фирмы, представлена в Приложении 3.

В структуре персонала на уровне филиала также представлены руководители высшего звена, руководители функциональных подразделений, специалисты и рабочие.

Количество персонала в период с 2013 по 2016 год увеличилось на 13,3%. Численность руководителей высшего звена в 2013 году составила 16,7% от общего числа сотрудников, в 2014 году этот показатель вырос незначительно и составил 17,1%, в 2016 году этот показатель вырос до 17,7% от общего числа работающих. В период с 2013 по 2016 год наблюдается рост руководителей функциональных подразделений персонала на 20%.

36 Официальный сайт ПАО «Ростелеком». Источник: http://www.rostelecom.ru/

30