1094

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения,

обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг7.

Численность этой группы населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней,

забастовки или других подобных причин;

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период8:

не имели работы и заработка;

зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;

занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

были готовы приступить к работе;

проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.

Для отнесения лица к категории «безработный» необходимо одновременное наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

7Шлендер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. : П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, Л. С. Сухова]; под ред. П. Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2011. – 302 с.

8Там же

11

Экономически неактивное население – это та часть населения, которая не

входит в состав рабочей силы. К ней относятся9:

учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях;

лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

лица, получающие пенсии по инвалидности;

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,

больными родственниками;

отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников10.

Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий

9Шлендер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. : П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, Л. С. Сухова]; под ред. П. Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2011. – 302 с.

10Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник [Текст] / О.К. Минева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 160 с.

12

«трудовой потенциал» от понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицированная рабочая сила,

обладающая своими качественными индивидуальными характеристиками.

Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной

(даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется11.

Трудовой потенциал организации можно представить как совокупность трех составных частей, которые обособлены по отношению к выполняемым функциям управления персоналом:

1. Потенциал руководства. Руководство определяет стратегию персонала,

потребности и перспективы совершенствования организации, в соответствии с которыми разрабатывается программа инновационного развития кадрового потенциала.

2.Потенциал кадровой службы. Кадровая служба воплощает стратегию инновационного развития персонала, является непосредственным механизмом его роста, а также обеспечивает необходимые и достаточные условия для практического использования кадрового потенциала организации.

3.Потенциал производственного персонала. Основной производственный персонал является объектом кадрового потенциала, его текущее состояние определяет непосредственную потребность в мероприятиях и прогноз состояния основного производственного персонала определяет набор действий по его росту.

Аконтроль состояния персонала через заданный промежуток времени позволяет оценить эффективность работы всех субъектов управления ростом кадрового потенциала организации.

В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отождествляется с понятием «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности

капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

11 Менеджмент: учебное пособие/ В.Д. Дорофеев, А.Н.Шмелева – М.: ИНФРА-М, 2010.

13

Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия. его конкурентоспособность.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров, представленную на рисунке 1.1.

Кадры (персонал) предприятия

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных

Рабочие Служащие учреждений, учебных заведений и курсов и т.п., состоящих на балансе

предприятия

Основные /

вспомогательные

Руководители Специалисты Служащие

Рис. 1. Кадры (персонал) предприятия12

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью

12 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ивановская Л.В.; Под ред. Кибанов А.Я., - 4-е изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 695 с.

14

представляют собой промышленно-производственный персонал. Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой.

Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-

коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных,

оздоровительных учреждений.

В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно-

производственного персонала выделяют следующие категории:

руководители;

рабочие;

специалисты (инженерно-технические работники);

служащие;

младший обслуживающий персонал (МОП);

ученики;

охрана.

Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в

рамках которых они разделяются по специальностям. Профессия характеризует определенный вид работы, требующий особого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения. Внутри профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

Руководители – это лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные

15

системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы и

службы13.

К категории рабочих относятся работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного процесса. Рабочие, создающие продукцию, – это основные рабочие.

Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, – это вспомогательные рабочие14.

К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники,

осуществляющие организацию и управление производством, — руководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных отделов, групп,

диспетчерской службы и др15.

К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную,

канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники,

работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.)16.

Младший обслуживающий персонал – это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.

В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской,

сторожевой и пожарной охраны.

В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп,

занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ.

Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.

Наличие персонала предприятия в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату,

13Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2: Монография [Текст] / Кибанов А.Я., Генкин Б.М., Лаврентьева И.В.; Под ред. Кибанов А.Я. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 283 с.

14Резник, С.Д. Трудовые ресурсы в строительстве (социально-экономические проблемы) [Текст] / С.Д. Резник. – М.: Стройиздат, 1982.

15Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов [Текст] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская,

Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. – 288 с.

16 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.

16

дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и

средними за соответствующий период показателями численности персонала

(интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными

(плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными)17.

Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников

(трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы);

наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения),

численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате. Этот порядок имеет особое значение при определении сумм,

израсходованных на оплату труда сверх установленного минимума и подлежащих налогообложению по ставке, предусмотренной для исчисления налога на прибыль18.

Фактическая средняя списочная численность работников является основой для расчета налога с суммы превышения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала –

17Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник [Текст] / А.П. Егоршин. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 350 с.

18Воронов, В.В. Экономика предприятия [Текст] / В.В. Воронов. – М.: Дело и Сервис, 2016 г. – 208 с.

17

непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами,

их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия характеризуется данными о категориях персонала предприятия, его численности за предыдущий год, по плану, по отчету, а также фактически в процентах к плану и к предыдущему году. В процессе анализа необходимо изучить и изменение структуры персонала производственного подразделения по тем же параметрам,

что и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами19.

Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности,

требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и умений. Например, экономисты (профессия)

подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д.20

Квалификация характеризует степень охвата работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных)

разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ,

подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, которых охватывает только лиц,

19Воронов, В.В. Экономика предприятия [Текст] / В.В. Воронов. – М.: Дело и Сервис, 2016 г. – 208 с.

20Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов [Текст] / А.П. Егоршин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 352 с.

18

работающих по найму.

Квалификация инженерно-технических работников и служащих зависит от характера и уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В

зависимости от этого определяется соответствующая должность по штатному расписанию.

Профессионально квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием категории работ и должностного оклада.

Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия21.

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.

Под структурой персонала организации понимают совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку22.

Соотношение работников различного уровня квалификации

(профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций, является квалификационной структурой персонала. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, специалистов – категорией, классом или разрядом.

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение работников по полу и возрасту, где возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала23.

21 Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник для студентов вузов / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. – М.:

ИНФРА-М, 2011. – 320 с.

22Там же

23Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. – 288 с.

19

Структура персонала по стажу рассматривается как по общему стажу, так и стажу работы на данном предприятии. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение лиц,

имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное,

среднее общее, неполное среднее, начальное.

При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала численность и структура кадров должны соответствовать потребностям рационально организованной структуры производства и сложности решаемых задач, уровню квалификации кадров, позволяющему обеспечить высокое качество выпускаемой продукции и принятых решений и их скорейшую реализацию, а

физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров – специфике деятельности и общей организационной культуре предприятия.

Таким образом, труд участвует в создании продукции и от его эффективности в определенной степени зависит эффективность производства в целом. К наиболее основным направлениям, обеспечивающим повышение эффективности использования трудовых ресурсов следует отнести:

совершенствование его форм разделения и кооперации, рационализацию организационных структур управления предприятием, рационализацию функциональной структуры и системы документооборота, механизацию и автоматизацию работ на основе широкого распространения и развития средств оргтехники и компьютеризации работ, улучшение организации рабочих мест и условий организации труда персонала.

1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

предприятия

В основные задачи анализа эффективности использования трудовых ресурсов

предприятия входят:

20